a. Sự cần thiết của việc phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm của ngườ
3.1.3.Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành
3.1.3.1. Quan điểm phát triền nguồn nhân lực
Để việc phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì việc đầu tiên và quan trọng hơn hết là doanh nghiệp phải xác định được quan điểm phát triển nguồn nhân lực. Từ cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang, phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang cần xuất phát từ những quan điểm sau đây:
Một là, quan điểm phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH một thành viên
Môi trường Đô thị Nha Trang là phát triển cả nguồn nhân lực chất lượng cao và nguồn nhân lực phổ thông nghĩa là phát triển cả lao động gián tiếp và lao động trực tiếp của công ty.
Hai là, phát triển nguồn nhân lực là vấn đề cốt lõi, là điều kiện cơ bản nhất để
Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang có thể phát huy được nội lực và phát triển bền vững.
Ba là, phát triển nguồn nhân lực phải phát triển một cách toàn diện: đảm bảo về số
lao động, phát triển các yếu tố động viên công nhân viên trong doanh nghiệp; nhằm đáp ứng nhu cầu thực tiễn của các hoạt động sản xuất kinh doanh tại công ty
Bốn là, phát triển nguồn nhân lực trên cở sở xem đội ngũ cán bộ công nhân viên là
nguồn tài sản quý giá, là nguồn lực mạnh mẽ nhất thúc đẩy công ty phát triển. Sự phát triển của công ty gắn liền với sự phát triển của cán bộ công nhân viên, lợi ích của công ty gắn liền với lợi ích của cán bộ công nhân viên.
Năm là, phát triển nguồn nhân lực phải gắn với tăng năng suất lao động để công
việc ngày càng đạt hiệu quả cao hơn.
Sáu là, phát triển nguồn nhân lực phải xuất phát từ điều kiện đặc thù của doanh
nghiệp nhằm phát huy những tiềm năng và thế mạnh của mình.
Bảy là, phát triển nguồn nhân lực phải tận dụng được hết các cơ hội và vượt qua
mọi thách thức của tiến trình hội nhập vào nền kinh tế thế giới; đồng thời bảo tồn và phát triển những giá trị truyền thống, bản sắc văn hóa dân tộc và văn hóa doanh nghiệp.
Tóm lại, phát triển nguồn nhân lực phải tận dụng triệt để các cơ hội, phát huy tối đa
các điểm mạnh, khắc phục các điểm yếu, vượt qua mọi thách thức. Sử dụng một cách toàn diện khoa học và đồng bộ nhiều giải pháp nhằm đảm bảo tối ưu hóa số lượng và cơ cấu, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển trình độ lành nghề, kỹ năng làm việc theo nhóm, nâng cao thể lực, đạo đức, tác phong người lao động nhằm đáp ứng nhu cầu thực tiễn của các hoạt động sản xuất kinh doanh tại công ty.
3.1.3.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
Trên cơ sở phát triển nguồn nhân lực, định hướng phát triển đến năm 2020 và thực trạng nguồn nhân lực của Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty đến năm 2020 được xây dựng như sau:
a. Mục tiêu tổng quát
Tạo ra một nguồn nhân lực đủ về số lượng, có cơ cấu phù hợp, có trình độ chuyên môn cao, thành thạo về kỹ năng, nâng cao đạo đức nghề nghiệp, năng động, sáng tạo và văn minh trong giao tiếp, ứng xử, đáp ứng ngày càng cao yêu cầu phát triển của công ty.
- Tiếp tục xây dựng, phát triển, tổ chức lại bộ máy quản trị nguồn nhân lực và đội ngũ chuyên gia về phát triển nguồn nhân lực đủ mạnh để thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả nhất.
- Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên để xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ giỏi.
- Nguồn nhân lực quản trị làm việc trái với chuyên môn đào tạo phải được đào tạo lại để đảm bảo yêu cầu làm việc đúng chuyên môn và phù hợp với trình độ
- Nâng cao kiến thức và kỹ năng quản trị doanh nghiệp cho lãnh đạo, quản lý các cấp nhằm xây dựng một đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý có đủ năng lực và bản lĩnh giải quyết các vấn đề thực tiễn đặt ra trong tiến trình hội nhập.
- Tập trung tuyển dụng lao động có trình độ đại học các chuyên ngành marketing, xây dựng, môi trường, điện và cơ khí để đáp ứng mục tiêu phát triển thị trường cho giai đoạn 2012 – 2020.
- Cán bộ công nhân viên được tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo và phát triển đúng trình độ chuyên môn và chuyên ngành được đào tạo
- Xây dựng và triển khai một cách toàn diện, đồng bộ hệ thống các chính sách động viên công nhân viên nhằm phát huy tối đa năng lực làm việc của người lao động. Đồng thời, thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao về vật chất và tinh thần của người lao động và gắn quyền lợi của họ với hiệu quả kinh doanh của công ty.
- Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh, nâng cao ý thức trách nhiệm, đạo đức, kỷ luật, tác phong người lao động.
- Phấn đấu đến năm 2020 đạt được các chỉ tiêu sau: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
+ Cán bộ, Công nhân viên có trình độ đại học chiếm từ 8% - 10% trên tổng số lao động
+ Cán bộ, Công nhân viên có trình độ cao đẳng, trung cấp chiếm từ 4% - 5% trên tổng số lao động
+ Tỷ lệ lao động gián tiếp/lao động trực tiếp không quá 10%.
3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN MÔI TRƢỜNG ĐÔ THỊ NHA TRANG ĐẾN NĂM 2020 THÀNH VIÊN MÔI TRƢỜNG ĐÔ THỊ NHA TRANG ĐẾN NĂM 2020
Từ thực trạng phát triển nguồn nhân lực cùng với yêu cầu cấp thiết để Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang có thể tồn tại và phát triển lâu dài trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế và quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thì vấn đề xây dựng và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi công ty phải nhanh chóng xây dựng và thực hiện các giải pháp vừa mang tính cấp bách, vừa mang tính lâu dài.
3.2.1. Giải pháp đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lƣợng và cơ cấu phù hợp
Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty nhưng để ổn định và phát triển lâu dài thì cần có những giải pháp thiết thực để đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp khi công ty mở rộng phát triển ra toàn tỉnh Khánh Hòa.
3.2.1.1. Hoàn thiện công tác xây dựng chiến lƣợc phát triển đến năm 2020 của Công ty TNHH một thành viên Môi trƣờng Đô thị Nha Trang
Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang tiền thân là một doanh nghiệp nhà nước hoạt động theo chỉ tiêu kế hoạch và vốn nhà nước giao, nên chiến lược phát triển của công ty hầu như không được quan tâm hoặc không nằm trong hệ thống quản lý của công ty. Chính vì không có chiến lược kinh doanh một cách rõ ràng nên chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty hầu như cũng không được quan tâm xây dựng. Vì vậy nếu chiến lược phát triển của công ty đến năm 2020 được xây dựng sơ sài, và thiếu căn cứ khoa học sẽ ảnh hưởng rất lớn đến số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực của công ty, khi tổ chức xây dựng chiến lược cần lưu ý một số vấn đề sau:
Thứ nhất, phân tích ma trận SWOT để hình thành chiến lược kinh doanh
Thứ hai, cải tiến về chất lượng sản phẩm, dịch vụ môi trường: không chỉ hiểu chất
lượng của sản phẩm, dịch vụ môi trường đơn thuần là đáp ứng đúng, đủ mà phải hiểu nó bao gồm cả sự hài lòng, tiện nghi, tổ chức cung cấp dịch vụ môi trường có khoa học, hợp lý… Đáp ứng được những nhu cầu mong đợi của khách hàng.
Thứ ba, cải tiến cách tiếp thị và kinh doanh sản phẩm dịch vụ môi trường: đời sống
của dân cư ngày một tăng cao, dịch vụ môi trường công trình đô thị không còn đơn thuần là các dịch vụ công ích, người dân sẵn sàng bỏ tiền ra để mua các dịch vụ này nên đòi hỏi của họ phải được đáp ứng lên một tầm cao mới, nhằm hưởng thụ nhiều dịch vụ môi trường tiện ích ngay trong gia đình và khu vực nơi họ sinh sống.
Thứ tư, cải tiến quá trình nghiên cứu và phát triển nhằm nâng cao trình độ quản lý: công ty phải thường xuyên tiến hành giám sát, kiểm tra tiến độ cũng như chất lượng của các dịch vụ môi trường, công trình đô thị, tuyệt đối tránh việc thi công cẩu thả, thường xuyên tập huấn nâng cao tay nghề làm việc cho đội ngũ CBCNV, khuyến khích sáng tạo toàn công ty…
3.2.1.2. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực đến năm 2020 tại Công ty TNHH một thành viên Môi trƣờng Đô thị Nha Trang TNHH một thành viên Môi trƣờng Đô thị Nha Trang
Hiện tại công ty cũng xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực hàng năm nhưng công tác này được thực hiện bằng cách trưởng phòng Tổ chức – Hành chính căn cứ vào bảng đề xuất nhu cầu lao động trong năm của các trưởng bộ phận trực thuộc công ty tổng hợp thành kế hoạch tuyển dụng trong năm. Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty còn rời rạc, thụ động với tính chất ngắn hạn theo từng năm, hiệu quả sử dụng lao động chưa được như mong muốn, kế hoạch nguồn nhân lực cần được xây dựng một cách khoa học hơn. Vì vậy tác giả xin đưa ra giải pháp cho công tác hoạch định nguồn nhân lực của công ty giai đoạn đến năm 2020 như sau:
Một là, tổ chức cuộc họp định kỳ hàng năm giữa các trưởng bộ phận cùng ban Giám đốc đề ra kế hoạch nguồn nhân lực để thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của công ty
Các hoạt động diễn ra trong cuộc họp liên quan đến:
- Phân tích môi trường hiện tại của công ty xem nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược kinh doanh của công ty.
- Phân tích hiện trạng và diễn biến nguồn nhân lực về số lượng, cơ cấu và chất lượng.
- Dựa vào chỉ tiêu kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh hàng năm để dự báo khối lượng công việc và nhu cầu nguồn nhân lực
- Cân đối nguồn nhân lực để xây dựng các phương án sử dụng lao động một cách hợp lý nhất.
- Xây dựng kế hoạch thực hiện chi tiết, cụ thể đảm bảo tính khả thi cao.
Hai là, căn cứ vào mục tiêu phát triển của công ty đến năm 2020 để hoạch định số lượng và cơ cấu cho phù hợp
Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực của công ty phải được hoạch định xuất phát từ mục tiêu phát triển của công ty đến năm 2020. Để đạt mục tiêu đảm bảo giữ được 90% thi phần thu gom vận chuyển rác như hiện nay, đến năm 2020 công xuất thu gom, vận chuyển rác sẽ là 540 tấn/ngày (công suất thu gom, vận chuyển rác năm 2012 là 279 tấn/ngày )
Bảng 3.1: Dự báo khối lƣợng CTRSH từ các đô thị đến năm 2020
S t t
Đơn vị hành chính Khu đô thị Dân số
(người) Hệ số Khối lượng CTRSH CTRNH CTRSH CTRNH (kg/người/ngày) (Tấn/ ngày) 1 Tp. Nha Trang 750.000 0,8 0,04 600 30 2 Thị xã Cam Ranh 190.000 0,8 0,04 152 7,6 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
3 Huyện Cam Lâm
Thị trấn Cam Đức 19.000 0,8 0,04 15,2 0,8
Thị trấn Suối Tân 20.000 0,8 0,04 16 0,8
4 Huyện Diên Khánh Thị Trấn Diên Khánh 25.896 0,8 0,04 20,7 1
5 Huyện Khánh Sơn Thị Trấn Tô Hạp 20.000 0,8 0,04 16 0,8
6 Huyện Khánh Vĩnh Thị Trấn Khánh Vĩnh 20.000 0,8 0,04 16 0,8
7 Huyện Ninh Hòa
Thị Trấn Ninh Hòa 135.000 0,8 0,04 108 5,4
Thị trấn An Lạc 20.000 0,8 0,04 16 0,8
Thị trấn Ninh Diêm 20.000 0,8 0,04 16 0,8
Thị trấn Ninh Sim 20.000 0,8 0,04 16 0,8
8 Huyện Vạn Ninh Thị trấn Vạn Giã 60.000 0,8 0,04 48 2,4
Tổng cộng 1.299.896 1.039,9 52
[Nguồn: Đề án quy hoạch quản lý chất thải rắn trên địa bàn tỉnh Khánh Hòa đến năm 2020]
Ba là, phải làm tốt công tác dự báo nguồn nhân lực của công ty đến năm 2020 để làm căn cứ cho việc tuyển dụng lao động
Để đảm bảo kế hoạch nâng công suất thu gom, vận chuyển rác thải lên 540 tấn/ngày, số lao động cần có đến năm 2020 là 777 người (63 lao động gián tiếp và 714 lao động trực tiếp). Như vậy giai đoạn từ nay đến năm 2020 cần bổ sung 67 người (7 lao động gián tiếp và 60 lao động trực tiếp)
Bảng 3.2: Dự báo số lƣợng nguồn nhân lực của công ty đến năm 2020
(Đơn vị tính: người)
Tên bộ phận Hiện có Nhu cầu
đến năm 2020
Bổ sung (giai đoạn 2012 - 2020)
1. Bộ phận gián tiếp 56 63 7
2. Bộ phận trực tiếp 654 714 60
Tổng cộng 710 777 67
[Nguồn: Tác giả]
Bốn là,đẩy mạnh công tác quy hoạch lao động trẻ có năng lực chuyên môn để làm
lực lượng nòng cốt cho nguồn nhân lực của công ty
Để công ty tồn tại và phát triển lâu dài trong tương lai thì bên cạnh việc điều hành duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày, đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có thì công ty cần có kế hoạch xây dựng đội ngũ cán bộ kế thừa, đây là đội ngũ nhân viên trẻ có năng lực chuyên môn, có đạo đức tốt để làm lực lượng nòng cốt kế thừa cho nguồn nhân lực công ty.
Để đón đầu quá trình cạnh tranh của công ty với các doanh nghiệp khác đòi hỏi công ty phải có một lực lượng kế thừa được đào tạo bài bản, trang bị kỹ năng tốt để có thể kế thừa tất cả các kinh nghiệm của người đi trước đồng thời có khả năng tiếp cận với các phương pháp quản lý, các tiến bộ khoa học kỹ thuật để ứng dụng vào công ty trong môi trường hội nhập kinh tế quốc tế.
Để đào tạo lực lượng kế thừa này, công ty có thể thực hiện bằng cách: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công nhân viên theo yêu cầu trước mắt và lâu dài, có kế hoạch thực hiện trong 5 năm, 10 năm, 20 năm. Làm tốt công tác quy hoạch có chất lượng, đảm bảo tính kế thừa và liên tục trong đội ngũ cán bộ công nhân viên.
- Trẻ hóa đội ngũ nhân viên, xóa bỏ quan niệm phải có thâm niên công tác mới được ưu tiên đào tạo và đề bạt. Đây đang là tư duy cản trở sự phát triển nhân lực chất lượng cao.
Công tác tuyển dụng rất quan trọng vì đây là việc lựa chọn đầu vào cho nguồn nhân lực của công ty. Làm tốt từ khâu tuyển dụng thì các phần sau của quá trình phát triển nguồn nhân lực sẽ nhẹ nhàng hơn và đạt hiệu quả cao hơn
Công tác tuyển dụng lao động phải đảm bảo tính công khai, dân chủ, đúng quy định pháp luật về lao động. Công tác tuyển dụng có thể được xem là một trong những phương pháp cơ bản nhằm đảm bảo cho công ty có một nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp, đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của công việc về trình độ, kinh nghiệm, và các tố chất cần thiết để thực thi được mục tiêu phát triển công ty.
Để đạt được hiệu quả cao hơn trong công tác tuyển dụng, Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang cần thực hiện các nội dung sau:
Thứ nhất, cần xác định rõ nhu cầu tuyển dụng: việc xác định nhu cầu tuyển dụng