b. Môi trường vi mô
1.2.3.3.Phát triển trình độ lành nghề
Phát triển trình độ lành nghề là nội dung căn bản trong phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Bởi lẽ, cho dù đạt được một trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao nhưng thiếu kỹ năng và sự lành nghề cần thiết, người lao động không thể hoàn thành một cách có hiệu quả quá trình lao động sản xuất của mình trong thực tiễn.
Đề phát triển trình độ lành nghề, doanh nghiệp cần chú trọng đảm bảo cho công nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết nhằm hoàn thành tốt các công việc được giao và tạo điều kiện cho công nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
Doanh nghiệp nên thường xuyên lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại kết hợp với việc đánh giá chính xác nhân viên về kỹ năng thực hành mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Đồng thời cần thường xuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
1.2.3.4. Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm
Ngày nay làm việc theo nhóm đã trở nên phổ biến vì cá nhân không ai hoàn hảo, làm việc theo nhóm sẽ tập trung những mặt mạnh của từng người và bổ sung cho nhau. Vai trò của làm việc theo nhóm ngày càng được nhận thức và đánh giá cao. Chính vì thế, phát triển khả năng làm việc theo nhóm cần được quan tâm đúng mực trong phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Nó cũng là một nhân tố quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp.
Phát triển khả năng làm việc theo nhóm là việc phát triển kỹ năng tương tác giữa các thành viên trong một nhóm, nhằm thúc đẩy hiệu quả việc phát triển tiềm năng của tất cả các thành viên. Đối với thủ lĩnh nhóm, cần phát triển kỹ năng xây dựng vai trò chính trong nhóm, quản lý hội họp, phát triển quá trình làm việc nhóm, sáng tạo và kích thích tiềm năng. Đối với các thành viên khác trong nhóm, cần đạt được những kỹ năng cần thiết như: giải quyết vấn đề, giao tiếp.
1.3. BÀI HỌC KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở MỘT SỐ DOANH NGHIỆP TRÊN THẾ GIỚI VÀ TRONG NƢỚC DOANH NGHIỆP TRÊN THẾ GIỚI VÀ TRONG NƢỚC
1.3.1. Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Mỹ
Mỹ là một đất nước trẻ, giàu tài nguyên, thu hút nguồn nhân lực từ nhiều nơi trên thế giới. Văn hóa của Mỹ thể hiện tính thực dụng, tính cá nhân chủ nghĩa cao, quyền tự do cá nhân được xếp ưu tiên hàng đầu. Người Mỹ chấp nhận xung đột, coi xung đột là động lực phát triển. Đối với người Mỹ “việc làm ra tiền là một trong các phương pháp hữu hiệu nhất để giành được sự kính trọng xã hội”. Vì vậy, các tư tưởng làm giàu trong xã hội được kích thích. Vị trí, chức tước trong xã hội Mỹ không được đánh giá cao như những nơi có nền văn minh truyền thống, ngay cả giáo dục, đào tạo cũng chỉ được coi là hình thức đầu tư cá nhân.
Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Mỹ luôn chú trọng đề cao các giá trị văn hóa, cuộc sống kiểu Mỹ và được đánh giá là một trong những trường phái quản trị mạnh và thành công nhất trên thế giới, với những nét đặc trưng như sau:
- Chế độ tuyển dụng ngắn để dễ dàng thay đổi nhân sự
- Đào tạo huấn luyện được áp dụng theo chuyên môn hóa cao - Mô tả công việc rõ ràng, phạm vi hẹp
- Có sự phân cực trong tiền lương và tiền lương được sử dụng làm công cụ cơ bản thu hút lao động có trình độ lành nghề cao
- Nữ nhân viên được pháp luật bảo vệ: bình đẳng trong tuyển dụng, đào tạo, cơ hội thăng tiến, tiền lương so với nam nhân viên
- Ra quyết định và chế độ trách nhiệm có tính cá nhân
Ngày nay, các hoạt động phát triển nguồn nhân lực ở Mỹ trong thế kỷ XXI sẽ tiếp tục hoàn thiện theo hướng:
- Thiết kế nội dung công việc phong phú hơn, phạm vi công việc sẽ mở rộng áp dụng cho nhóm người cùng thực hiện
- Chế độ tuyển dụng sẽ kéo dài hơn, doanh nghiệp sẽ quan tâm hơn đến đời sống, phúc lợi của nhân viên
- Tiếp tục phát triển quyền tự do cá nhân cho nhân viên
- Chú ý hơn đến các kỹ năng đa ngành trong đào tạo, huấn luyện.
Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực có xu hướng nhân bản hơn, phát triển các chương trình phúc lợi và nâng cao chất lượng cuộc sống tại nơi làm việc
1.3.2. Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Nhật Bản
Nước Nhật có một nền văn hóa truyền thống và tính chất nhân bản. Xã hội Nhật Bản có truyền thống, có đẳng cấp rõ rệt, có mục tiêu chú trọng là liên kết, phát triển.
Hệ thống quản trị, phát triển nguồn nhân lực Nhật Bản có những đặc điểm sau: - Công ty là một đại gia đình, làm việc có nhóm, bạn, nhiều mối quan hệ chồng chéo
- Nhân viên và công ty cùng chung vận mệnh do chế độ thâm niên và làm việc suốt đời
- Chế độ tuyển dụng lâu dài, có thể suốt đời. Nhân viên trung thành, quan tâm đến lợi ích lâu dài, có lòng tự trọng, có tinh thần tập thể cao, chăm chỉ, tích cực nhiệt tình trong công việc, thực hiện hết việc, không hết giờ.
- Đào tạo được áp dụng theo diện rộng, đa kỹ năng, chú trọng vấn đề chất lượng và mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng.
- Lương bổng khen thưởng, kích thích mang tính bình quân, thâm niên vẫn là một yếu tố quan trọng làm cơ sở đề bạt, thăng tiến
- Mô tả công việc không rõ ràng, phạm vi rộng, nội dung phong phú.
- Có sự phân biệt lớn giữa nam và nữ nhân viên trong tuyển dụng, đào tạo, cơ hội thăng tiến, tiền lương.
- Ra quyết định theo nhóm (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Tuy nhiên, từ cuối năm 1970 đến nay, đặc biệt trong thập kỷ 90, các yếu tố kinh tế, văn hóa, xã hội, và công nghệ kỹ thuật của nước Nhật đã có những thay đổi căn bản. Trong nhiều công ty dần hình thành sự đối nghịch về triết lý cuộc sống giữa thế hệ nhân viên trung niên và cao tuổi với lớp thanh niên. Lớp thanh niên Nhật ngày nay đã tiếp nhận một nếp sống Phương Tây. Họ không coi trọng yếu tố trung thành với công ty như trước, không đánh giá cao tính ưu việt của chế độ tuyển dụng suốt đời. Ngược lại, họ muốn đề cao yếu tố tự do cá nhân, muốn được hưởng thụ nhiều hơn, chú trọng đến các giá trị vật chất. Phát triển nguồn nhân lực của Nhật vì thế đã có những điều chỉnh như: Chế độ tiền lương, thâm niên được bổ sung thêm các yếu tố hệ thống phẩm chất công việc, thăng tiến có tính đến các yếu tố khả năng và kết quả thực tế thực hiện công việc…
Qua phân tích trên ta thấy quản trị, phát triển nguồn nhân lực của hai nước Mỹ và Nhật Bản theo trường phái phong cách hoàn toàn trái ngược nhau nhưng nếu được thực hiện phù hợp với cơ chế kinh doanh và đặc điểm văn hóa thì vẫn thành công. Hiện nay, hai trường phái này có xu hướng nhích lại gần nhau. Người Mỹ hiện đại có xu hướng quan tâm hơn đến khía cạnh nhân bản và các giá trị văn hóa tinh thần, gia đình truyền thống; ngược lại, người lao động Nhật đang muốn doanh nghiệp có những biện pháp khuyến khích vật chất, đề cao quyền tự do cá nhân hơn. Phát triển nguồn nhân lực hiện đại của Mỹ đang có xu hương dùng nhiều biện pháp để kích thích tuyển dụng lâu dài, kích thích ý thức tập thể thông qua các hoạt động làm việc nhóm… Những công ty thành công hàng đầu của Mỹ lại là những công ty có triết lý kinh doanh, văn hóa tổ chức, phong cách làm việc tương đối giống với mô hình Nhật Bản. Ngược lại, nhiều doanh nghiệp của Nhật lại bắt đầu quan tâm đến những yếu tố kích thích vật chất, đánh giá theo kết quả làm việc….
1.3.3. Bài học kinh nghiệm của các doanh nghiệp trong nƣớc
Nghiên cứu, học tập và vận dụng kinh nghiệm của các nước trong lĩnh vực đào tạo sử dụng quản lý nguồn nhân lực là một việc làm hết sức cần thiết. Tuy nhiên, việc tham khảo và lựa chọn cần tiến hành một cách thận trọng và khoa học phù hợp với thực tiễn tại Việt Nam nói chung và Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang nói riêng.
Trên cơ sở phân tích những kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong nước, cụ thể là từ các doanh nghiệp trong cụm URENCO như Công ty Môi trường Đô thị Đà Lạt, Công ty Cổ phần Đô thị Cam Ranh... và các doanh nghiệp một 100% vốn nhà nước như Công ty TNHH một thành viên Cấp thoát nước Khánh Hòa… so sánh với thực trạng nguồn nhân lực và đặc điểm của Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang, tác giả rút ra một số bài học sau để vận dụng vào đề tài nghiên cứu:
Một là, doanh nghiệp phải được tự chủ hoàn toàn trong mọi hoạt động theo đúng
pháp luật và tự chịu trách nhiệm về hiệu quả kinh tế của mình trên cơ sở những qui định về cơ chế hoạt động của nhà nước.
Hai là, doanh nghiệp phải chú trọng đến phát triển nguồn nhân lực, đặt con người vào vị trí trung tâm, sử dụng triệt để, phát huy có hiệu quả tiềm năng con người bằng cách trao cho người lao động quyền tự chủ nhất định và khuyến khích tinh thần sáng tạo của họ. Cần quan tâm phát huy những tiềm năng hiện có và tăng cường năng lực cho đội ngũ “lao động chất xám” của doanh nghiệp.
Ba là, doanh nghiệp cần xây dựng cho được hệ thống quản trị nguồn nhân lực hoạt
động thông suốt, khoa học và hiệu quả ở tất cả các cấp quản trị.
Bốn là, có chính sách linh hoạt trong việc tuyển dụng và giữ chân người tài trong
các doanh nghiệp, quan tâm đến những quyền lợi về vật chất và tinh thần của người lao động. Trong quản lý, sử dụng nguồn nhân lực phải đề cao được tính nhân đạo, tôn trọng công nhân viên, khích lệ đúng cách, thưởng phạt nghiêm minh, khen thưởng đúng phương pháp, dùng người tài hợp lý, hiệu quả là trên hết, tin tưởng và tạo cơ hội thăng tiến cho mọi người.
Năm là, doanh nghiệp phải tạo lập, bồi dưỡng và duy trì một đội ngũ công nhân
viên hội đủ các phẩm chất cơ bản là tự tin, năng động, có năng lực học tập và tinh thần đồng đội, tác phong làm việc đúng giờ, khả năng giao tiếp. Thực hiện chính sách nâng cao thể lực và chính sách người lao động.
Sáu là, huấn luyện trực tuyến sẽ giúp tiết kiệm được chi phí, đồng thời giúp doanh
nghiệp truyền đạt kiến thức cụ thể đến từng cá nhân chuyên biệt nhưng phải lựa chọn loại hình thức nào cho phù hợp với văn hóa doanh nghiệp và khả năng áp dụng thành công nhất.
Bảy là, xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp, trong đó công nhân viên và
doanh nghiệp có quan điểm thống nhất về văn hóa doanh nghiệp, tạo môi trường để công nhân viên làm việc thoải mái và yên tâm công tác, phát huy tốt nhất khả năng của họ.
Tám là, phát huy hết vai trò hiệu quả hoạt động của tổ chức đảng, công đoàn, đoàn
thanh niên trong các doanh nghiệp nhằm tăng cường sự ổn định và phát triển doanh nghiệp, bởi lẽ đây cũng là những nhân tố hết sức quan trọng góp phần cho sự thành công của việc thực hiện các chiến lược, các chính sách về nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay; đồng thời cũng là đảm bảo những quyền lợi của người lao động.
Tóm tắt chƣơng 1
Trong chương này tác giả đã giới thiệu những lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực như sau: Khái quát về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực; Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp; Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: nâng cao thể lực của người lao động, phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển nhân cách thẩm mỹ của người lao động, nâng cao chất lượng công việc của nguồn nhân lực;
+ Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trên thế giới và trong nước.
Tác giả cho rằng đây là những luận cứ cần thiết để làm cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở chương 2 và đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang ở chương 3 của luận văn.
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN MÔI TRƢỜNG ĐÔ THỊ
NHA TRANG
2.1. GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN MÔI TRƢỜNG ĐÔ THỊ NHA TRANG TRƢỜNG ĐÔ THỊ NHA TRANG
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang là doanh nghiệp do nhà nước sở hữu 100% vốn điều lệ. Cơ quan chủ quản của công ty là ủy ban nhân dân tỉnh Khánh Hòa. Ngành nghề kinh doanh của công ty là cung cấp các dịch vụ công ích đô thị. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Hình 2.1: Trụ sở chính Công ty TNHH một thành viên Môi trƣờng Đô thị Nha Trang
Tên tiếng Việt: Công ty TNHH Một Thành Viên Môi trường Đô thị Nha Trang Tên tiếng Anh: Nha Trang Urban Enviromental Company, Ltd
Tên viết tắt: Công ty Môi trường Đô thị Nha Trang
Điện thoại: 0583.523863 Fax: 0583.523863 Email: Urenco_nhatrang@yahoo.com.vn
Địa chỉ trụ sở chính: Số 22 Hùng Vương, Phường Lộc Thọ, Thành phố Nha Trang, Tỉnh Khánh Hòa.
Địa chỉ trụ sở các đội và bộ phận trực tiếp:
- Văn phòng đội điện; đội thu phí; đội dịch vụ, đội môi trường 3 và 4: 180 Ngô Gia Tự, Nha Trang
- Văn phòng đội môi trường 1 và 2: 217A Đường 2/4, Nha Trang - Văn phòng đội cây xanh: Công viên Yến Phi
- Văn phòng đội xây dựng, mai táng: 172 Lê Hồng Phong, Nha Trang
- Văn phòng đội vận chuyển, xưởng cơ khí: Đèo Rù Rì, Vĩnh Lương - Nha Trang Tiền thân của Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang là Công ty Môi trường Đô thị Nha Trang được thành lập vào đầu năm 2001, theo quyết đinh số 746A/2001/QĐ – UBND ngày 08/03/2001 của UBND tỉnh Khánh Hòa trên cơ sở sát nhập 02 đơn vị là Công ty Công viên Cây xanh và Công ty Công trình Dịch vụ Công cộng thành phố Nha Trang.
Năm 2010, chuyển đổi thành Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang theo quyết định số 1695/2010/QĐ – UBND ngày 29/06/2010 của UBND tỉnh Khánh Hòa, công ty là doanh nghiệp nhà nước, do nhà nước sở hữu 100% vốn điều lệ, có pháp nhân kinh tế hạch toán độc lập, hoạt động theo điều lệ công ty và luật doanh nghiệp.
Khi mới thành lập, công ty chỉ hoạt động với một số chức năng, nhiệm vụ kinh doanh các dịch vụ công cộng đô thị là chủ yếu. Đến nay, công ty đã bổ sung thêm một số ngành nghề kinh doanh khác làm cho hoạt động kinh doanh của công ty ngày càng đa dạng hơn, trong hơn mười năm hình thành và phát triển, công ty đã đạt được nhiều thành tựu:
- Chi bộ công ty giữ vững danh hiệu trong sạch vững mạnh từ năm 2001 cho đến nay. Công đoàn cơ sở công ty hoàn thành tốt nhiệm vụ chức năng của mình đối với người lao động.
- Công ty đạt được nhiều cờ khen thưởng, bằng khen, giấy khen của tập thể và cá nhân do nhà nước, UBND tỉnh Khánh Hòa và UBND thành phố Nha Trang khen tặng.