b. Môi trường vi mô
2.2.1.2.Nội dung phát triển nguồn nhân lực của công ty
a. Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực
Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang trong những năm trước đây (2001 - 2008) hoạt động theo chỉ tiêu, kế hoạch được nhà nước giao, nên mục tiêu đề ra là hoàn thành nhiệm vụ được giao là chính. Do đó, việc hoạch định nguồn nhân lực thực hiện nhiệm vụ chỉ đơn thuần là những tính toán trên cơ sở kế hoạch được phân công, không có chiến lược, dự báo, thu hút, duy trì phát triển nguồn nhân lực một cách cụ thể.
Từ khi công ty chuyển sang hình thức kinh doanh theo luật doanh nghiệp (2009), thì công tác quản trị nguồn nhân lực đã có một bước cải tiến đáng kể. Tuy vậy, một mặt là do còn mang nặng tư tưởng bao cấp hoạt động theo hình thức doanh nghiệp nhà nước; mặt khác chất lượng nguồn nhân lực làm công tác quản lý còn hạn chế nên hoạt động xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực tại công ty vẫn chưa được triển khai và áp dụng.
Chiến lược nguồn nhân lực của công ty đang thực hiện là chiến lược “ dẫn đạo chi phí”, tập trung vào việc tìm kiếm những nguồn nhân lực bên trong như dựa trên việc thu hút con em của nhân viên đang và đã làm việc trong công ty, hoặc bạn bè người thân của nhân viên. Cách này có thể tận dụng được kinh nghiệm những người của nhân viên và qua đó giảm bớt các chi phí đào tạo, thời gian hội nhập nhân viên mới với công việc. Tuy
nhiên, nó không còn phù hợp với sự phát triển của công ty khi hoạt động theo hướng cổ phần hóa.
Hiện tại, các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty đa phần là sản xuất và cung ứng các dịch vụ công ích. Mặt khác, các hoạt động này có rất ít doanh nghiệp tham gia trên địa bàn thành phố Nha Trang, nên chiến lược “dẫn đạo chi phí” nhằm giành lợi thế cạnh tranh bằng việc cung cấp các sản phẩm dịch vụ công ích, đang được sử dụng tại công ty là phù hợp. Tuy nhiên, hiện nay công ty đang mở rộng phạm vi hoạt động sang cung cấp thêm một số dịch vụ công cộng khác trên địa bàn toàn tỉnh Khánh Hòa như: lắp đặt nhà vệ sinh, thu gom, vận chuyển rác, thi công các công trình điện chiếu sáng công cộng, trồng cây xanh,…Vì thế, cần phải xây dựng một kế hoạch nguồn nhân lực mang tính ổn định và lâu dài, gắn liền với chiến lược phát triển của công ty.
b. Công tác tuyển dụng
Do đặc thù của công ty cần nhiều lao động phổ thông, nên đại đa số lao động trực tiếp tại công ty có trình độ văn hóa thấp (chiếm khoảng 73,7%). Vì thế yêu cầu tuyển dụng nhân sự ở những vị trí này không đòi hỏi cao nên việc chuẩn bị nội dung cũng như quá trình tuyển dụng cũng không được chú trọng lắm.
Về nguồn tuyển dụng, công ty hầu như không đăng quảng cáo tuyển dụng nhân viên trên các phương tiện thông tin đại chúng. Do đó, những người có nhu cầu tìm việc rất khó tiếp cận được thông tin về tuyển dụng của công ty. Điển hình qua các năm gần đây, số người tuyển dụng được do người thân trong công ty giới thiệu chiếm tới khoảng 62,5%, đối tượng tuyển dụng chủ yếu là bà con, bạn bè quen biết của cán bộ công nhân viên trong công ty.
Mặt khác, lực lượng lao động trước khi được tuyển dụng vào công ty đa số chỉ là lao động phổ thông. Số lao động được đào tạo trước khi vào công ty quá ít, nhất là lao động trực tiếp chỉ chiếm khoảng 15,1%. Đây là một trở ngại lớn cho công ty, phải tốn chi phí nhiều cho việc đào tạo nghề ban đầu. Tuy nhiên, đối với ngành môi trường, công trình đô thị, thì chủ yếu lao động được đào tạo tại chỗ, nhưng dù sao cũng ảnh hưởng rất nhiều đến kế hoạch, sự ổn định và phát triển của công ty.
Về tiêu chuẩn tuyển dụng, các tiêu chuẩn tuyển dụng được công ty quy định trong
- Là công dân tốt, lý lịch rõ ràng, không có tiền án tiền sự hoặc đang trong thời gian truy cứu trách nhiệm hình sự.
- Trình độ học vấn, trình độ nghề nghiệp, sức khỏe, tuổi đời và các điều kiện tiêu chuẩn khác phù hợp với yêu cầu ngành nghề.
Đối với quy trình tuyển dụng, hàng năm căn cứ vào nhu cầu sử dụng lao động thực tế tại các phòng ban, các đội chuyên môn, đội môi trường…có nhu cầu tuyển dụng mới lao động. Các phòng, đội phải làm kế hoạch tuyển dụng theo qui định của công ty và có bảng thuyết minh chi tiết. Khi được ban giám đốc công ty chấp thuận, phòng Tổ chức – Hành chính sẽ chuẩn bị và làm thông báo tuyển dụng, sau đó tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng. Việc ra thông báo và hoàn tất các thủ tục tuyển dụng tại công ty thường kéo dài trong khoảng 15 ngày.
Hình 2.4: Qui trình tuyển dụng lao động tại công ty
Nhận xét: Quy trình tuyển dụng của công ty trong những năm qua còn quá sơ sài,
hời hợt. Mặt khác, nhu cầu tuyển dụng của công ty chỉ xét vào nhu cầu sử dụng lao động thực tế tại các bộ phận chứ không xuất phát từ chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty nên hoạt động hoạch định phát triển nguồn nhân lực không thực hiện đúng vai trò của nó.
c. Bố trí sử dụng nguồn nhân lực
Khi công ty tuyển dụng được nhân sự sẽ bố trí về các phòng ban, tổ đội, đơn vị có nhu cầu và do trưởng phòng hoặc trưởng các tổ, đội phân công công việc cụ thể ( ứng viên sẽ không biết trước mình sẽ đảm nhận công việc cụ thể nào trong phòng, đội ấy cho đến khi được phân công). Đối với những người đang làm việc tại công ty, thỉnh thoảng cũng được trưởng phòng, đội trưởng phân công thêm, giảm bớt hay hoán đổi chuyển công việc trong nội bộ một phòng ban, đơn vị, tổ đội. Đôi khi vì lý do điều phối lại lao động, giám đốc công ty ra quyết định điều động cán bộ công nhân viên từ phòng ban, đơn vị, này sang phòng ban, đơn vị khác.
d. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chuẩn bị ra thông báo tuyển dụng
Thu hồ sơ
tuyển dụng Phỏng vấn định tuyển Ra quyết dụng
Trong những năm qua ngoài việc cố gắng thúc đẩy các hoạt động sản xuất kinh doanh, công ty đã và đang chú trọng tới việc đào tạo, bồi dưỡng năng lực chuyên môn. Công ty luôn xem nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng về trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ CBCNV là trọng tâm trong chính sách phát triển nguồn nhân lực của công ty.
Công ty luôn khuyến khích CBCNV tự học tập, cập nhật, tiếp thu kiến thức nhằm không ngừng nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề góp phần tăng năng suất lao động, hiệu suất công tác góp phần nâng cao trình độ quản trị doanh nghiệp trong công ty. Sau đây là bảng thống kê chi phí đào tạo từ năm 2008 – 2012:
Bảng 2.2: Chi phí đào tạo tại công ty, năm 2008 – 2012
Chỉ tiêu ĐVT Năm
2008 2009 2010 2011 2012
1. Tổng doanh thu Trđ 44.598 57.340 65.678 78.242 129.737
2. Tổng chi phí đào tạo Trđ 33 53 112 137 195
3. Tổng số lao động Người 696 711 713 692 710 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
4. Chi phí đào tạo/người Trđ 0,047 0,074 0,15 0,19 0,27
[Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính]
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty được quan tâm đúng mực thể hiện qua kinh phí đào tạo tăng qua từng năm. Tuy nhiên do kinh phí đào tạo còn thấp và được phân bổ đại trà, chưa gắn liền với tiêu chuẩn quy hoạch nhân viên rõ ràng nên chất lượng chưa cao
Về hình thức đào tạo, chủ yếu vẫn là do công ty tổ chức hoặc hỗ trợ là chính. Ý thức tự giác học hỏi nâng cao trình độ văn hóa cũng như trình độ chuyên môn của người lao động chưa cao.
Các hình thức đào tạo mà công ty đã thực hiện: - Đào tạo dài hạn: đào tạo cử nhân, kỹ sư, thạc sỹ - Đào tạo trung hạn: đào tạo ở bậc trung cấp, cao đẳng
- Đào tạo ngắn hạn: cử CBCNV tham gia các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ, chuyên môn, tay nghề, cập nhật kiến thức phục vụ trực tiếp đối với nhiệm vụ được phân công trong các khóa học ngắn hạn của các trung tâm đào tạo có uy tín.
- Đào tạo nước ngoài: tham gia các khóa tham quan học tập kinh nghiệm ở nước ngoài trong lĩnh vực môi trường, tham dự các cuộc hội thảo khoa học chuyên ngành.
Bảng 2.3: Thống kê các chƣơng trình đào tạo của công ty, năm 2008 – 2012
Hình thức đào tạo Chƣơng trình đào tạo / ngành
1. Đào tạo dài hạn Cao học: Quản trị kinh doanh, quản lý môi trường 2. Đào tạo trung hạn Trung cấp điện
3. Đào tạo ngắn hạn
Đào tạo thi công xây dựng công trình; Bồi dưỡng nghiệp vụ đấu thầu; Chỉ huy trưởng công trình xây dựng; Giám đốc sản xuất; giám đốc điều hành; Xây dựng và quản lý hạ tầng đô thị, kỹ năng quản lý nhân sự; Nghiệp vụ văn thu lưu trữ - Quản trị văn phòng; tập huấn pháp luật lao động; Thiết kế sân, vườn cơ bản....
4. Đào tạo nước ngoài Tham quan công nghệ, học hỏi kinh nghiệm, khảo sát thị trường tại nước Đức, Trung Quốc…
5. Tham dự hội nghị Tham quan, tham dự các cuộc hội nghị, hội thảo khoa học chuyên ngành môi trường…
[Nguồn : Phòng Tổ chức – Hành chính]
Từ thực tế về trình độ nguồn nhân lực, những năm vừa qua công ty đã tiến hành các khóa đào tạo ngắn hạn, dài hạn để nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng làm việc cho người lao động. Để nâng cao trình độ của cấp quản lý, trong năm 2012 công ty đã tổ chức cho các trưởng phó bộ phận học các lớp chuyên sâu như: lớp giám đốc tài chính, giám đốc điều hành, giám đốc sản xuất…Ngoài ra, công ty còn cử nhân viên theo học các lớp đại học chuyên ngành kế toán, xây dựng, văn thư lưu trữ… phụ vụ về nhu cầu con người trong hoạt động sản xuất kinh doanh.