- Về giải quyết những vấn đề sau đình công
3.2.1.Hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động
BLLĐ Việt Nam có hiệu lực từ ngày 1/1/1995 đã thực sự đi vào đời sống của nhân dân. Bộ luật đã thể chế hóa đường lối đổi mới của Đảng và Nhà nước ta về vấn đề lao động, sử dụng và quản lý lao động trong nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần theo định hướng Xã hội chủ nghĩa như hiện nay. Năm 2006 Bộ luật lao động được Quốc hội khóa XI, kỳ họp thứ 10 thông qua đã sửa đổi những điều khoản không phù hợp với thực tế đồng thời bổ sung những điều khoản mới phù hợp với tình hình lao động, nâng pháp luật lao động lên một tầm cao mới.
Theo thống kê của Tổng Liên Đoàn Lao Động Việt Nam và các Sở Lao động - Thương binh - Xã hội, đã có đến 72 điểm vướng mắc khi thực hiện BLLĐ 1994 (dù đã sửa đổi năm 2002). Trong đó, nổi cộm nhất là những vấn đề liên quan đến việc làm, ký kết hợp đồng lao động, thu nhập, đình công,… của NLĐ, làm cho nhiều cơ quan thi hành pháp luật phải đau đầu. Điều đáng nói là tính đến thời điểm hiện tại, việc ra các văn bản hướng dẫn thi hành BLLĐ mới cơ bản được hoàn thành. Với 198 điều, 2 pháp lệnh, trên 30 nghị định và gần 100 thông tư, nhiều chuyên gia cho rằng BLLĐ có hệ thống văn bản quá rườm rà, nhiêu khê, phức tạp. Nhiều điều khoản trong BLLĐ còn thiếu văn bản hướng dẫn, hoặc có trường hợp lại không thống nhất với
BLLĐ. Thậm chí, còn xảy ra tình trạng thiếu thống nhất giữa các văn bản cùng hướng dẫn một quy định của BLLĐ. Đó là nguyên nhân khiến cho BLLĐ chậm đi vào thực tế cuộc sống, gây khó khăn cho doanh nghiệp lẫn NLĐ trong việc giải quyết các tranh chấp lao động và đình công.
Đối với thành phố Hồ Chí Minh, BLLĐ đã tạo ra một hành lang pháp lý trong việc phát triển mối quan hệ lao động, đảm bảo cho NSDLĐ thực hiện đầy đủ các quyền tự chủ trong việc tổ chức sản xuất kinh doanh và tuyển chọn lao động, trả lương, trả thưởng, đảm bảo cho NLĐ tự do tìm kiếm việc làm thích hợp và được đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp,… Tuy nhiên, khi đưa BLLĐ vào đời sống thực tế thì các vấn đề mới lại phát sinh và chưa được đề cập trong BLLĐ, hoặc được đề cập nhưng chưa sâu sát với thực tiễn khiến cho các điều luật mâu thuẫn và chồng chéo lẫn nhau, thể hiện ra rất nhiều sơ hở, thiếu sót và không mang tính khả thi, đã vậy, các văn bản hướng dẫn thi hành không ban hành kịp thời, hoặc có thì cơ chế thực hiện lại quá rườm rà như: việc thực hiện trình tự đình công theo điều 173, điều 176 BLLĐ; việc chi trả trợ cấp thôi việc, mất việc theo điều 17, điều 38, điều 42 BLLĐ,… đã gây ra nhiều khó khăn, lúng túng trong việc thi hành và vận dụng BLLĐ.
Hầu hết các cuộc đình công xảy ra trong những năm qua không theo đúng quy trình của BLLĐ cũng cho thấy một điều là trình tự tổ chức đình công mà BLLĐ quy định là quá dài, qua nhiều công đoạn, làm cho NLĐ thiếu tin tưởng vào kết quả của đình công đúng luật, trong khi quyền lợi của họ luôn bị vi phạm và quyền lợi này thực tế đã được giải quyết phần nào sau cuộc đình công không đúng luật. Tại điều 174b Luật sửa đổi bổ sung một số điều của BLĐ năm 2006 quy định: BCH CĐCS hoặc đại diện tập thể lao động ra quyết định đình công bằng văn bản. Tại điều 173, khoản 2 BLLĐ quy định: việc đình công do BCH CĐCS quyết định sau khi được quá nửa tập thể tán thành bằng cách bỏ phiếu kín, hoặc lấy chữ ký, nhưng thực tế điều này rất khó thực hiện vì trình độ, bản lĩnh của phần lớn cán bộ CĐCS ngoài quốc doanh còn rất hạn chế, trong khi NSDLĐ lại trả lương cho họ khá cao nên đòi hỏi họ hy sinh quyền lợi riêng cho quyền lợi tập thể NLĐ là khó khăn,… Hơn nữa, đặc điểm khách quan trong bối cảnh nước ta hiện nay, do nhiều NLĐ
tham gia tranh chấp lao động cá nhân cùng một lúc với cùng một nội dung nên đã hợp thành đình công nhưng về mặt lý luận thì đình công phải xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể, tức đấu tranh “đòi lợi ích tập thể”. Như vậy, đình công như đang diễn ra hiện nay chưa được pháp luật lao động nhìn nhận, cho nên sau hơn 10 năm thực hiện BLLĐ chúng ta vẫn chưa có một cơ chế giải quyết đình công hợp lý. Vì thế, cần phải hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động, đặc biệt là tập trung vào các khía cạnh sau:
Thứ nhất, sửa đổi ngay các quy định của pháp luật về đình công không phù hợp với thực tế bởi hiện nay các quy định về trình tự giải quyết tranh chấp lao động chưa đầy đủ từ cấp Hòa giải cơ sở, việc gửi đơn đề nghị hòa giải, giải quyết của NLĐ gặp rất nhiều khó khăn, xảy ra tình trạng Hội đồng hòa giải cơ sở (HĐHGCS) nhận đơn nhưng không hòa giải trong thời hạn 7 ngày hoặc từ chối không nhận đơn, NLĐ không biết dựa vào đâu khi thủ tục tiếp nhận đơn tại Tòa lao động buộc phải có biên bản hòa giải không thành của HĐHGCS. Nếu theo quy định của BLLĐ hiện hành, để có thể được đình công, NLĐ vẫn phải chờ đợi ít nhất là 5 ngày (trước đây là 15 ngày trở lên) vì qua nhiều cấp hòa giải tranh chấp lao động. Trong khi đó quyền lợi của NLĐ bị xâm phạm nghiêm trọng làm cho đa số họ ở trong tình trạng quá bức xúc, không kiềm chế được nên họ cứ đình công, còn chuyện kết luận đúng hay sai để sau, như thế vũ khí đình công của NLĐ sử dụng không có hiệu quả, NLĐ từ chỗ bị hại lại trở thành người có lỗi (do đình công sai luật) và quyền đình công của NLĐ bị hạn chế,… Vì vậy, phải hoàn thiện trình tự giải quyết tranh chấp lao động theo hướng đơn giản hóa các bước, cần giảm bớt và rút ngắn thời gian giải quyết của các cơ quan chức năng để NLĐ có thể sử dụng tốt quyền đình công của mình. Kết quả điều tra xã hội học của chúng tôi cho thấy đa số NLĐ và cả NSDLĐ, cán bộ công đoàn đều cho rằng thời gian để giải quyết tranh chấp lao động chỉ nên trong vòng 3 ngày.
Bảng 3.1. Ý kiến của NLĐ về thời gian giải quyết một vụ tranh chấp lao động
Tuổi Tổng
Dưới 25 Trên 25 Số %
Số % Số %
gian giải quyết tranh chấp lao động? Trong 3 ngày 28 42.4 116 47.9 144 46.8 Trong 1 tuần 6 9.1 28 11.6 34 11.0
Giữ nguyên như cũ
4 6.1 18 7.4 22 7.1
Tổng 66 100 242 100 308 100
Trong số 308 người lao động được hỏi thì có 144 người (có 116 người trên 25 tuổi) cho rằng thời gian để giải quyết tranh chấp lao động là 3 ngày, 108 người cho rằng nên giải quyết tranh chấp chỉ trong thời gian một ngày. Đối v ới NSDLĐ thì cũng có t ới 47,8% (nam) và 71,4% (n ữ) muốn quy định thời gian giải quyết tranh chấp lao động là 3 ngày. Điều này cho thấy cả NSDL Đ và NLĐ muốn nhanh chóng giải quyết ngay những tranh chấp giữa các bên tham gia tranh chấp lao động để họ yên tâm làm việc.
Bảng 3.2. Ý kiến của NSDLĐ về thời gian giải quyết tranh chấp lao động Giới tính Tổng Nam Nữ Số % Số % Số % Thời gian giải quyết tranh chấp lao động? Trong một ngày 8 34.8 1 14.3 9 30.0 Trong 3 ngày 11 47.8 5 71.4 16 53.3 Trong 1 tuần 3 13.0 3 10.0 Giữ nguyên theo quy định 1 4.3 1 14.3 2 6.7 Tổng 23 100.0 7 100.0 30 100.0
Thứ hai, tiến hành rà soát các quy định của pháp luật về đình công để tìm ra những sơ hở thiếu sót, kịp thời sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với đường lối, chính sách của Đảng; ban hành văn bản hướng dẫn điều 172, điều 173 BLLĐ về quyền đình công của NLĐ theo hướng đơn giản và khả thi hơn;
Thứ ba, ban hành những quy định hướng dẫn trách nhiệm của ngành Lao động - Thương binh - Xã hội và Hội đồng trọng tài lao động đối với các
cuộc đình công bộc phát hoặc trong trường hợp cuộc đình công xảy ra và kéo dài mà các bên tranh chấp không tự thỏa thuận, thương lượng được nhưng cũng không có đơn yêu cầu Tòa án nhân dân.
Thứ tư, thành lập và hoàn chỉnh hệ thống tổ chức HĐHG tại các doanh nghiệp ở thành phố để có thẩm quyền và trách nhiệm giải quyết các tranh chấp từ cơ sở, bảo đảm việc hòa giải; nếu phát sinh đình công thì cuộc đình công đó là chính đáng và hợp pháp làm cơ sở cho việc giải quyết đình công đạt kết quả cao, góp phần xây dựng tốt mối quan hệ lao động tại doanh nghiệp.
Thứ năm, việc ban hành các văn bản luật và dưới luật về lao động phải cụ thể hóa đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước ta, cần có văn bản hướng dẫn nhanh chóng, kịp thời và sâu sát thực tiễn, phù hợp với sự phát triển của đất nước, đáp ứng được đòi hỏi của quan hệ lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường.
Việc bổ sung, hoàn thiện pháp luật về lao động cần chú ý là phải chi tiết, rõ ràng, đồng bộ và không nghiêng về một phía nào cả, phải có sự xem xét khách quan và kỹ lưỡng quan hệ lao động trong tình hình hiện nay để đề ra những hướng sửa đổi, bổ sung phù hợp với thực tiễn, không gây phiền hà, tạo sơ hở về thủ tục hành chính, đảm bảo phân công nhiệm vụ của từng cơ quan một cách rõ ràng, rành mạch tạo thuận lợi cho cả NLĐ và NSDLĐ trong các hoạt động của họ. Bên cạnh đó, cần coi trọng việc bổ sung những văn bản có tính chất chế tài bắt buộc các bên trong quan hệ lao động phải thực hiện đầy đủ các nội dung đã cam kết. Quy định rõ hình thức xử phạt nghiêm minh những hành vi vi phạm.