- Về giải quyết những vấn đề sau đình công
3.2.5.Xây dựng quan hệ lao động thân thiện giữa doanh nghiệp và ngƣời lao động
ngƣời lao động
Ông Đặng Ngọc Tùng, Chủ tịch Tổng LĐLĐ Việt Nam, đã có lần nói: “nguyên nhân của mọi nguyên nhân đều do NSDLĐ vi phạm pháp luật lao động”. Thật vậy, trên thực tế hầu hết các nguyên nhân dẫn đến NLĐ đình công đều có lỗi vi phạm của NSDLĐ, bởi mục đích của NSDLĐ khi tham gia các quan hệ lao động là thu được nhiều lợi nhuận. Để đạt được mục đích này, NSDLĐ đã tìm cách tiết kiệm chi phí, kể cả việc vi phạm pháp luật lao động gây ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ.
Một khi đình công xảy ra sẽ mang lại thiệt thòi rất lớn đối với các doanh nghiệp ảnh hưởng đến môi trường đầu tư. Vì vậy, để giảm thiệt hại, ổn định môi trường đầu tư, môi trường lao động phải xuất phát từ phía NSDLĐ, các doanh nghiệp sử dụng lao động phải nắm vững về pháp luật, trước hết là pháp luật lao động, để nghiêm chỉnh chấp hành.
- Các doanh nghiệp sử dụng lao động có trách nhiệm thực hiện nghiêm túc các quy định của pháp luật lao động về ký kết hợp đồng lao động và các
chính sách quyền lợi khác đối với người lao động. Công khai và thoả thuận với người lao động về những thay đổi liên quan đến quyền lợi của người lao động. Thực hiện việc ký kết hợp đồng lao động đúng với nội dung và hình thức được quy định tại Điều 27 của Bộ luật Lao động.
- Các doanh nghiệp phải xây dựng thang bảng lương, quy chế trả lương, trả thưởng, công bố công khai cho người lao động biết theo quy định tại Bộ luật Lao động, Nghị định số 114/2002/NĐ-CP của Chính phủ và Thông tư số 14/2002/TT-BLĐTBXH. Thực hiện đúng việc trả lương theo Nghị định số 03/2006/NĐ-CP của Chính phủ, doanh nghiệp phải đặc biệt chú ý quan tâm cân đối tiền lương giữa người mới và người cũ, giữa người có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao với lao động khác. Các doanh nghiệp phải nhận thấy đình công xảy ra nguyên nhân phần lớn là vấn đề tiền lương vì vậy, các doanh nghiệp phải có những chính sách tiền lương hợp lý đối với NLĐ.
+ Doanh nghiệp cần tính toán việc trả lương theo mặt bằng tiền công lao động trên thị trường khi tuyển dụng lao động; thỏa thuận tiền lương theo từng năm giữa NLĐ và NSDLĐ; các doanh nghiệp cần căn cứ vào công việc, năng lực để trả lương cho NLĐ… việc làm này không chỉ thu hút được lao động có chât lượng mà còn khuyến khích NLĐ làm việc hết mình, phát huy mọi khả năng sáng tạo của họ trong công việc.
+ Các doanh nghiệp cần có cơ chế tiền lương minh bạch. Khi có chính sách lương rõ ràng, minh bạch, NLĐ sẽ biết rõ mục tiêu phấn đấu để có mức lương tương xứng. Một khi có hệ thống lương minh bạch, NLĐ chỉ cần tìm hiểu kỹ thông tin về công ty. Việc chấp nhận tiền lương, điều kiện làm việc ngay từ đầu, sẽ hạn chế những xung đột về sau.
+ Công đoàn các cấp và các doanh nghiệp cần tích cực tham gia xây dựng thang lương, bảng lương theo hướng khuyến khích NLĐ làm việc hết mình để được hưởng mức luơng tương xứng. Việc nâng lương phải nêu rõ trong thỏa ước lao động tập thể; khoảng cách giữa các bậc lương phải thực chất, không chỉ 5.000 – 10.000 đồng như một số doanh nghiệp đã làm.
+ Đẩy mạnh việc đàm phán thỏa ước lao động tập thể về lương và điều kiện làm việc để đáp ứng những nguyện vọng của cả NLĐ và NSDLĐ. Quy định thời gian để tổ chức đàm phán định kỳ về vấn đề tiền lương, lợi ích, điều kiện làm việc... Điều này có thể giúp NLĐ trở nên kỷ luật hơn về cách thức và
thời điểm đưa ra yêu cầu với NSDLĐ. Đó cũng là diễn đàn chung để các bên bày tỏ mong muốn của mình và cùng nhau đàm phán.
- DN ngay từ khi tuyển dụng lao động cần minh bạch chính sách về lương, thưởng, phúc lợi. DN nên tổ chức cho NLĐ học Luật Lao động, tác phong công nghiệp trước khi cho họ vào dây chuyền sản xuất. Những thông tin, quy định cụ thể như: giờ nghỉ giữa ca, tăng ca, giờ ăn phải được quy định cụ thể, thông báo kỹ càng đến NLĐ. Một khi đã quy định cụ thể trong hợp đồng lao động, các doanh nghiệp cần thực hiện đúng như: thực hiện đúng quy định về thời gian làm việc và nghỉ ngơi, không dùng hình thức ép buộc người lao động làm thêm giờ; đảm bảo thời gian làm thêm giờ the đúng quy định tại Điều 69 của Bộ luật Lao động; thực hiện chế độ nghỉ phép năm cho người lao động, nếu có nhu cầu làm thêm trong thời gian nghỉ phép phải thoả thuận the đúng Điều 69 của Bộ luật Lao động và thanh toán tiền lương cho người lao động…
- Doanh nghiệp cần quan tâm đến các lợi ích khác của người lao động như tiền thưởng chuyên cần, hỗ trợ về nhà ở, đi lại, ăn trưa ... Thường xuyên tiếp xúc với người lao động để nắm bắt thông tin về các nguyện vọng của người lao động để giải quyết kịp thời các vướng mắc, khiếu nại của người lao động ngay từ đầu nhằm ngăn chặn các tranh chấp xảy ra.
- NSDLĐ chủ động xây dựng mối quan hệ tốt với tổ chức CĐ ở DN sẽ mang lại sự ổn định nơi làm việc. Khi không có một CĐ hoạt động tốt và đáng tin cậy tại DN, NSDLĐ sẽ thiếu một đối tác đáng tin cậy từ phía NLĐ để thảo luận và chia sẻ những vấn đề khó khăn của DN. Doanh nghiệp phối hợp với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở xây dựng, thương lượng và ký kết thoả ước lao động tập thể đúng nghĩa bao gồm các thỏa thuận về lương và điều kiện làm việc giúp giảm khả năng xảy ra các cuộc đình công tự phát. Ghi nhận tâm tư, nguyện vọng của NLĐ và NSDLĐ trong thương lượng tập thể, khuyến khích NLĐ sử dụng thương lượng tập thể như một quy trình hiệu quả thay vì đình công tự phát ngay khi cảm thấy không hài lòng. NLĐ qua đó cũng hiểu rằng có những cơ hội để đàm phán định kỳ về lương và cải thiện điều kiện làm việc. Có thể đưa vào thỏa ước lao động tập thể một điều khoản “không đình công”. Theo đó NLĐ cam kết không đình công nếu NSDLĐ thực hiện đúng những nội dung của thỏa ước lao động tập thể.
- CĐCS tổ chức đại diện cho tiếng nói, quyền lợi chính đáng và hợp pháp của NLĐ. Đình công xảy ra một phần là do các DN xem nhẹ vai trò của CĐCS. Việc hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi cho CĐ hoạt động chỉ có lợi cho doanh nghiệp, bởi CĐCS đây là tổ chức của NLĐ nói lên tâm tư, nguyện vọng của mình đối với NSDLĐ. Mọi bức xúc của NLĐ đều được CĐCS chắt lọc trước khi đề xuất DN giải quyết, nhờ vậy những tranh chấp dù nhỏ đã không xảy ra. Biết lắng nghe CĐCS để hoàn thiện cơ chế quản lý và chính sách đã ngộ công nhân, quan hệ lao động tại doanh nghịêp sẽ lành mạnh hơn.
- Các doanh nghiệp phải tạo dựng được một môi trường lao động lành mạnh bằng cách tăng cường đối thoại với công đoàn, đàm phán ký kết thoả ước lao động tập thể và không ngừng nâng cao phúc lợi cho công nhân. Một môi trường lao động lành mạnh là yếu tố quan trọng để các nhà đầu tư nước ngoài quyết định mở rộng thêm sản xuất, giải quyết thêm việc làm cho nhiều lao động.