- Về giải quyết những vấn đề sau đình công
2.5.1.Nguyên nhân từ phía ngƣời sử dụng lao động
Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động được coi là hàng hóa và chạy theo lợi nhuận nên các chủ đầu tư nước ngoài tìm mọi cách khai thác triệt để sức lao động nhằm đạt lợi nhuận tối đa. Đồng thời với tư tưởng chủ tớ giữa NSDLĐ và NLĐ làm thuê dễ dẫn đến tranh chấp lao động. Do vậy, có thể thấy rằng nguyên nhân trước hết, trực tiếp và chủ yếu dẫn đến đình công tất yếu phải liên quan đến NSDLĐ. Qua khảo sát các vụ đình công của NLĐ Việt Nam tại thành phố Hồ Chí Minh trong những năm qua cho thấy nguyên nhân từ phía NSDLĐ không nằm ngoài những vấn đề sau:
Xét từ góc độ kinh tế thì lợi nhuận là mục tiêu tối thượng của các nhà đầu tư, các chủ doanh nghiệp. Và để đạt được mục tiêu của mình, các chủ đầu tư luôn tìm mọi cách khai thác sức lao động của NLĐ Việt Nam nhằm thu được nhiều lợi nhuận. Một trong những cách đó là họ cố tình xâm phạm lợi ích kinh tế hợp pháp của NLĐ với các thủ đoạn sau:
- Tăng ca, tăng giờ lao động mà không trả phụ trội.
Theo luật lao động, số giờ lao động trong một tuần là 48 giờ trước đây (nay là 40 giờ) và số giờ làm thêm không quá 200 giờ/năm. Đó là theo luật định, nhưng trong thực tế việc tăng ca, tăng giờ làm việc lại thường xuyên phổ biến ở các doanh nghiệp, nhất là ở các DNCVĐTNN, đặc biệt là các doanh nghiệp đang gặp khó khăn về kinh tế, về tiêu thụ sản phẩm. Đa số các cuộc tranh chấp có liên quan đến lợi ích kinh tế, thời gian lao động và thường
xảy ra ở các doanh nghiệp thuộc ngành da giày, may mặc, chế biến thực phẩm. Ở những doanh nghiệp này thiết bị đơn giản, máy móc thuộc thế hệ cũ được tân trang lại, điều kiện làm việc của NLĐ kém, không an toàn và năng suất lao động thấp. Lao động ở khu vực này có số lượng công nhân đông, phần lớn trong số họ là công nhân từ các tỉnh lân cận đổ về, có trình độ văn hóa, tay nghề thấp. Từ những đặc điểm trên, các nhà đầu tư ít quan tâm đến việc nâng cấp cải thiện điều kiện làm việc và lợi dụng điểm yếu của NLĐ, họ đặt ra những quy định hết sức khắt khe, không đúng luật buộc NLĐ phải thực hiện như: Tăng ca, tăng giờ sản xuất nhưng không trả phụ trội hoặc giới chủ đưa ra định mức lao động quá cao, vượt quá khả năng thực hiện của NLĐ rồi lấy đó làm lý do kéo dài thời gian lao động, có nơi tới 10-11 giờ/ngày. Thậm chí có doanh nghiệp còn quy định cả giờ vệ sinh của NLĐ.
Điển hình là vụ đình công của 136 công nhân công ty IN YEN VINA (Hàn Quốc) tại thành phố Hồ Chí Minh với lý do công ty tăng ca liên tục, tiền tăng ca quá thấp. Vào ngày 21/05/2004 xảy ra vụ đình công của 71 công nhân công ty Top Royal (100% vốn Đài Loan) do doanh nghiệp tổ chức tăng ca liên tục từ 17h30 đến 22h, khi công nhân yêu cầu giảm giờ nhưng công ty không đồng ý. Tình trạng này kéo dài khiến công nhân bị mất sức đặc biệt là đối với công nhân nữ, có công nhân chịu không nổi đã ngất xỉu…
- Trả lương chậm, thấp.
Đây cũng là một trong những thủ đoạn mà giới chủ doanh nghiệp thường hay sử dụng để kéo dài sự tồn tại của doanh nghiệp, nhất là đối với các doanh nghiệp làm ăn thua lỗ. Thông thường với NLĐ giản đơn, giới chủ chỉ trả lương thấp hơn lương tối thiểu và có sự chênh lệch lớn giữa NLĐ Việt Nam và NLĐ nước ngoài. Đối với số lao động đã có tay nghề hoặc đã qua thời gian đào tạo nghề thường cũng chỉ bằng hoặc cao hơn 5USD so với mức lương tối thiểu.
Lương đã ít nay lại còn bị trả chậm 2 đến 3 tháng, có nơi tới 4-5 tháng làm cho cuộc sống của NLĐ vốn đã khó khăn nay lại càng khó khăn thêm. Do đó, việc NLĐ bất bình, đình công đòi tăng lương, trả lương đúng hạn là điều tất yếu xảy ra.
Những doanh nghiệp điển hình trả lương thấp, chậm dẫn đến đình công là: Công ty Phát Đắc Lợi (100% vốn Đài Loan) với 134/168 công nhân đình công vào ngày 16/01/2004 do công ty cam kết trả lương vào ngày 15/01/2004 nhưng không thực hiện, không công bố trả thưởng và lịch nghỉ tết; công ty TNHH Karos (100% vốn Hàn Quốc) với vụ đình công của 1.000 công nhân vào ngày 12/02/2004 do trong hai tháng đầu năm công ty thường xuyên chậm trả lương và tiền lương giảm bình quân từ 20.000đ đến 50.000đ nhưng không rõ lý do.
Đối với những công ty trên, để hợp lý hóa cho việc trả lương thấp giới chủ thường đưa ra định mức cao, NLĐ không thực hiện được. Hoặc đặt ra đơn giá quá thấp, thậm chí không công khai đơn giá sản phẩm gây nên sự bất bình cho NLĐ dẫn đến các vụ đình công liên quan đến nguyên nhân này.
- Không ký HĐLĐ, thỏa ước lao động, kéo dài thời gian thử việc, học việc, cho nghỉ việc vô cớ.
Pháp luật lao động đã quy định mọi NLĐ phải được ký HĐLĐ, nhưng cho đến nay nhìn chung các doanh nghiệp có vốn ĐTNN tỷ lệ NLĐ trực tiếp sản xuất được ký HĐLĐ còn thấp. Theo thống kê của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, có thời điểm có đến 60% NLĐ trong các doanh nghiệp có vốn ĐTNN chưa được ký hợp đồng lao động, và do đó
họ chưa được hưởng thành quả của thương lượng và thỏa ước lao động tập thể.
Thông thường, NSDLĐ chỉ hợp đồng miệng với NLĐ để chỉ phải trả lương theo mức thử việc, học việc. Khi NLĐ thấy được sự thiệt thòi yêu cầu ký kết hợp đồng thì NSDLĐ mới sàng lọc lại và chỉ ký kết với một số ít NLĐ, còn lại thì giới chủ tìm mọi cách sa thải và tuyển mới để sử dụng theo dạng thử việc. Đây chính là tình trạng “vắt chanh bỏ vỏ” tinh vi nhằm sử dụng lao động với giá rẻ và không phải thực hiện các chế độ BHYT, BHXH cho NLĐ.
Việc không ký hoặc chậm ký HĐLĐ đã làm cho NLĐ phản ứng và chỉ chờ có vậy giới chủ doanh nghiệp liền cho NLĐ nghỉ việc vô cớ, không có lý do chính đáng. Vì đây thường là hợp đồng miệng nên NLĐ rất khó khởi kiện ra tòa, do vậy họ đình công.
- Không thực hiện chế độ BHXH và chế độ lao động cho nữ.
Theo kiểm tra của Sở Lao động Thương binh và Xã hội, có khoảng 90% các doanh nghiệp có vốn ĐTNN trích đóng BHXH, nhưng thường đóng chậm 2-3 tháng và khai báo bớt số lao động để né tránh nộp.
Thêm vào đó, điều đáng lưu ý là hiện nay có trên 52% lao động nữ (các ngành dệt may, da giày… số lao động nữ chiếm tới 85%) nhưng việc thực hiện chế độ lao động cho nữ còn vi phạm nhiều. Cụ thể nhiều doanh nghiệp không có chỗ thay quần áo cho NLĐ hoặc quy định hạn chế số lần, số người đi vệ sinh, không cho phụ nữ nghỉ giải lao trong những ngày hàng tháng của phụ nữ. Công ty Đức Bổn ở khu chế xuất Tân Thuận còn phát thẻ cho người đi vệ sinh, nếu không có thẻ coi như vi phạm và bị trừ lương.
Chính những vi phạm này của giới chủ là nguyên nhân dẫn đến các vụ đình công nói trên, đặc biệt là tình trạng đình công nhiều lần vì giới chủ không chịu cải thiện điều kiện làm việc cho NLĐ. Có những doanh nghiệp đến nay xảy ra 5-6 lần đình công như: công ty Samyang, Kwangnam, Huê Phong… cũng chỉ với lý do đòi hỏi giới chủ thực hiện đúng các chế độ chính sách theo quy định của pháp luật lao động.
Như vậy, có thể khẳng định lợi nhuận là mục đích của các nhà đầu tư nên họ tìm mọi cách, mọi thủ đoạn để bóc lột sức lao động của NLĐ. Từ những vi phạm trên đây cho thấy không phải do giới chủ không hiểu biết pháp luật Việt Nam mà ngược lại họ rất am hiểu và tìm mọi sơ hở, kẻ hở của pháp luật để khai thác nhằm hạn chế đến mức thấp nhất những chi phí phải bỏ ra để tăng lợi nhuận tối đa. Một Ủy viên thường vụ Liên đoàn lao động thành phố Hồ Chí Minh đã rất có lý khi cho rằng: “Có một thực tế giới chủ rất hiểu luật pháp, nhất là kẻ hở để sử dụng. Nhà nước quy định lương tối thiểu là 35USD/tháng, họ trả lương khởi điểm cho công nhân là 37USD/tháng; luật quy định một ngày làm không quá 8 tiếng, một năm nghỉ 20 ngày, họ tăng cường lao động để công nhân vẫn đủ ngày nghỉ, không giãn ca; một năm trang bị hai bộ áo lao động, đấu tranh họ nói luật đâu có trang bị hai cái quần…”.
Hai là, NSDLĐ có thái độ, hành vi xúc phạm danh dự, nhân phẩm, xâm phạm sức khỏe NLĐ.
Về vấn đề này theo điều 8 khoản 3 Bộ luật lao động quy định: “NSDLĐ có nghĩa vụ tôn trọng danh dự, nhân phẩm và đối xử đúng đắn với NLĐ” và theo điều 5 khoản 2 Bộ luật lao động quy định “cấm ngược đãi NLĐ, cấm cưỡng bức NLĐ dưới bất cứ hình thức nào”. Tuy nhiên trong thực tế tình trạng này vẫn còn xảy ra nhiều ở các doanh nghiệp, đặc biệt là các DNCVĐTNN. Hầu hết các vụ việc xảy ra là do đội ngũ chuyên gia người nước ngoài lạm dụng quyền hạn gây nên. Nguyên nhân này phát sinh ngoài việc do một số ít người không hiểu phong tục tập quán Việt Nam, ngôn ngữ lại bất đồng nên khó khăn trong làm việc và trong giao tiếp đã dẫn đến hiểu lầm nhau và xảy ra va chạm, xô xát, đa số còn lại xuất phát từ tư tưởng chủ – tớ theo kiểu tư bản chủ nghĩa. Họ tự cho mình là chủ, có quyền sai khiến, coi thường, đánh đập, xử phạt NLĐ làm trái ý họ. Và, ngay trong cán bộ công nhân Việt Nam cũng có một số người có thái độ sùng bái nước ngoài một cách quá đáng đã góp phần tạo nên tâm lý “ông chủ”, “bề trên” cho phía nước ngoài. Có nơi, cán bộ lãnh đạo phía Việt Nam còn dửng dưng, thờ ơ trước những hành vi xúc phạm của người nước ngoài đối với NLĐ Việt Nam, thậm
chí có nơi còn a dua, a tòng với chuyên viên nước ngoài mắng mỏ, xỉ vả và xử lý ép công nhân Việt Nam.
Việc xúc phạm này thường diễn ra với các hành vi như chửi bới, mạt sát, đánh đập NLĐ, phạt phơi nắng hoặc quỳ gối ngoài trời nắng… và thậm tệ hơn bắt NLĐ chui qua háng chuyên gia nước ngoài hoặc kẹp đầu NLĐ giữa hai đùi, quấy rối tình dục nữ công nhân, khám xét thô bạo nữ công nhân…
Những vi phạm này chiếm tỷ lệ cao ở các doanh nghiệp có vốn ĐTNN của Hàn Quốc và Đài Loan. Điển hình là vụ nữ chuyên gia Hàn Quốc của công ty Samyang vào ngày 27/3/1996 đã đánh 15 nữ tổ trưởng người Việt Nam làm 2 nữ tổ trưởng người Việt Nam phải đi bệnh viện điều trị… Chính những vi phạm trên của các chuyên gia nước ngoài đã làm cho NLĐ Việt Nam phản ứng quyết liệt và dẫn đến đình công nhằm đòi bồi thường danh dự, sức khỏe, đòi chuyên gia nước ngoài hoặc giới chủ phải công khai xin lỗi.
Ba là, giới chủ cản trở quyền tự do hoạt động công đoàn của NLĐ. Khoản 2 điều 7 Bộ luật lao động quy định “NLĐ có quyền thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn theo luật công đoàn để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình…”. Tuy nhiên không phải NLĐ nào cũng có thể hiểu được quyền lợi chính trị này. Nếu như những năm trước 1995 khi chưa có Bộ luật lao động, NLĐ không hiểu hoặc hiểu lầm vai trò của CĐCS. Họ thật sự chưa thấy được tầm quan trọng của việc thành lập công đoàn. Vì họ cho rằng việc tham gia tổ chức công đoàn, thành lập CĐCS sẽ làm cho thu nhập của họ ít nhiều bị ảnh hưởng nên họ ít quan tâm đến việc tham gia vào các tổ chức chính trị xã hội (công đoàn, Đoàn thanh niên). Nhưng từ khi Bộ luật lao động (1/1/1995) có hiệu lực và các Nghị định hướng dẫn của Chính phủ được ban hành, NLĐ được tuyên truyền, giải thích thường xuyên và trong thực tế quyền lợi hợp pháp của họ cũng thường bị xâm phạm thì họ thấy cần phải có CĐCS để bảo vệ quyền lợi của mình. Vì vậy, từ cuối năm 1995 đến nay số vụ đình công có yêu sách đòi thành lập CĐCS trong các DN ngày càng tăng. Vì những lý do nào đó, một số chủ doanh nghiệp không muốn thành lập CĐCS, họ thường cố tình kéo dài thời gian hoặc phớt lờ việc này. Do đó, buộc NLĐ
phải sử dụng vũ khí cuối cùng của mình là đình công gây áp lực và kiến nghị các ngành có liên quan giải quyết.
Ngoài những nguyên nhân trên thì sự khác biệt về văn hóa, phong tục tập quán giữa giới chủ nước ngoài và NLĐ Việt Nam cũng là tác nhân dẫn đến đình công. Ở các DNCVĐTNN, nhiều quyết định của NSDLĐ mang những nét riêng về văn hóa, phong tục tập quán của dân tộc họ, trong đó có quan hệ đối xử với NLĐ Việt Nam. Chẳng hạn ở các nước Hàn Quốc, Đài Loan, một khi không đồng ý nhau về vấn đề gì, họ có thể sử dụng vũ lực để giải quyết mâu thuẫn, sau đó mọi việc vẫn bình thường như cũ; nhưng đối với Việt Nam thì không thể làm như vậy do bản tính của người Việt Nam rất hay tự ái. Nếu NSDLĐ đối xử theo kiểu “bề trên”, đánh đập hoặc xúc phạm danh dự, nhân phẩm của NLĐ, làm tính tự ái của họ “trỗi dậy” thì NLĐ phản ứng bằng đình công là điều khó tránh khỏi. Do vậy, mặc dù đây không phải là quan hệ lao động nhưng cũng là nhân tố góp phần làm cho quan hệ lao động trở nên phức tạp.