- Về giải quyết những vấn đề sau đình công
3.2.2.Hoàn thiện quy chế hợp đồng lao động
HĐLĐ là một nội dung chủ yếu trong quan hệ lao động, thể hiện sự tôn trọng việc lựa chọn việc làm của NLĐ, quyền tuyển chọn lao động của NSDLĐ trên cơ sở thỏa thuận và hợp tác cùng có lợi. HĐLĐ cũng là cơ sở pháp lý để giải quyết tranh chấp lao động và đình công.
Thành phố Hồ Chí Minh đã triển khai việc giao kết hợp đồng lao động từ năm 1990 khi có pháp lệnh HĐLĐ và Nghị định 165/ HĐBT năm 1992, vì
vậy, sau khi có BLLĐ việc triển khai giao kết HĐLĐ và thực hiện HĐLĐ có phần thuận lợi hơn, nhất là đối với các DNNN.
Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ vừa qua đã tạo điều kiện thuận lợi cho việc thi hành và áp dụng quy chế HĐLĐ.
Đến nay, cơ chế sử dụng lao động theo HĐLĐ về cơ bản đã được thực tiễn chấp nhận và khi quan hệ lao động phát sinh, các vấn đề liên quan đến nội dung của bản HĐLĐ là cơ sở pháp lý gần nhất, thực tế nhất để 2 bên làm cơ sở thực hiện nghĩa vụ của mình. Tuy nhiên, hiện nay tại Thành phố Hồ Chí Minh việc thực hiện các quy định về HĐLĐ ở một số doanh nghiệp còn mang tính hình thức, đối phó với cơ quan quản lý Nhà nước, chưa thực sự quan tâm đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, chưa chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật về lao động. Việc giao kết HĐLĐ trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, doanh nghiệp có vốn ĐTNN và một số DNNN phần lớn là loại HĐLĐ mùa vụ (dưới 3 tháng, 3 tháng, 6 tháng) hoặc có thời hạn 1 năm, loại HĐLĐ không xác định chiếm 20%. Vẫn còn những bản HĐLĐ nội dung ghi không đầy đủ, chưa rõ ràng, không đúng kiểu mẫu quy định, thường không giao cho NLĐ giữ một bản theo quy định của pháp luật lao động,…
Loại HĐLĐ giao kết bằng miệng vẫn còn tồn tại khá nhiều, 2 bên không ký hợp đồng cụ thể mà chỉ thỏa thuận bằng miệng với nhau, điều này thường xảy ra ở các doanh nghiệp ngoài quốc doanh có quy mô nhỏ và vừa, ở các DNNN có 1,79%, còn ở các doanh nghiệp có vốn ĐTNN chỉ có 1,68%, chính vì vậy, khi giao kết hợp đồng bằng miệng NLĐ và NSDLĐ không có cơ sở để giải quyết khi xảy ra tranh chấp lao động, đình công,… do đó thiệt thòi vẫn thường thuộc về NLĐ.
85% các chuyên gia và các nhà quản lý các cơ quan có liên quan đến vấn đề quan hệ lao động trong các loại hình doanh nghiệp cho rằng, nguyên nhân chính đưa đến tình trạng giao kết HĐLĐ bằng miệng là do NSDLĐ cố tình không giao kết, nguyên nhân từ phía NLĐ chỉ chiếm 5%, còn 10% thuộc về các nguyên nhân khác. Một số doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh đã xảy ra nhiều vụ đình công của công nhân lao động phản ứng lại việc vi phạm HĐLĐ của chủ doanh nghiệp.
Thêm vào đó, những văn bản pháp luật quy định về HĐLĐ còn chứa đựng nhiều bất hợp lý và mâu thuẫn với nhau. Chẳng hạn như hiện nay, tình trạng NLĐ không được ký hợp đồng bằng văn bản, không được thỏa thuận các nội dung của hợp đồng, thậm chí còn không biết văn bản hợp đồng do chính mình ký như thế nào… diễn ra không ít. Trong những trường hợp đó, cơ quan nào đứng ra bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho NLĐ và bảo vệ trên cơ sở nào? Điều 29 BLLĐ (đã sửa đổi, bổ sung) mới chỉ quy định cho thanh tra lao động có quyền hủy bỏ những nội dung trái pháp luật của hợp đồng, vậy còn những vi phạm về nguyên tắc giao kết, hình thức, loại hợp đồng thì có bị xử lý hay không? Và cơ quan nào có thẩm quyền xử lý? Hoặc theo quy định tại khoản 2, điều 41 và khoản 2, điều 42 BLLĐ, thì chỉ 2 trường hợp NLĐ không được trợ cấp thôi việc khi HĐLĐ chấm dứt đó là: NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật hoặc trường hợp NLĐ vi phạm kỷ luật lao động và bị xử lý theo quy định tại điểm a, điểm b khoản 1 điều 85 BLLĐ, trong khi đó, điều 10 Nghị định 198/CP lại quy định thêm trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo điều 145 BLLĐ (NLĐ nghỉ hưu) cũng không được trợ cấp thôi việc, rõ ràng quy định này của Nghị định 198/CP đã mâu thuẫn với quy định của BLLĐ, v. v …
Vì vậy cần phải khắc phục những bất cập đồng thời bổ sung, hoàn thiện quy chế HĐLĐ để đảm bảo cho NLĐ và NSDLĐ thiết lập và duy trì mối quan hệ lao động một cách thuận lợi và rõ ràng hơn:
Thứ nhất, tập trung vào việc xây dựng các văn bản chủ yếu, liên quan đến việc quản lý vĩ mô đối với vấn đề HĐLĐ. Chấn chỉnh các văn bản liên quan có nội dung không phù hợp hoặc bất cập trong thời gian qua. Khẩn trương hủy bỏ, chấm dứt hiệu lực của một số văn bản, thông tư… về HĐLĐ không còn giá trị thi hành để tránh tình trạng chồng chéo những quy định trái ngược nhau.
Thứ hai, hạn chế đến mức thấp nhất việc ban hành các Thông tư, Nghị định hướng dẫn. Thực tế hiện nay các văn bản này chỉ quy định cụ thể hơn một số chi tiết mà lẽ ra chúng ta có thể quy định ngay ở trong luật. Nếu cần quy định một văn bản chi tiết thì nên ban hành ngay, tránh tình trạng khoảng
cách giữa văn bản luật và văn bản chi tiết quá xa gây nên những hậu quả không tốt về kinh tế, xã hội, nhất là khi đình công trái luật xảy ra thì sẽ gây ra những thiệt hại rất lớn.
Thứ ba, kiện toàn hệ thống tổ chức cán bộ của ngành lao động, đặc biệt là lực lượng thanh tra lao động. Hệ thống thanh tra Nhà nước về lao động cần chấn chỉnh từ Trung ương đến địa phương, nâng cao về mặt chất lượng và số lượng. Hoạt động thanh tra cần tiến hành định kỳ để tránh tình trạng đối phó của các doanh nghiệp và cá thể, kịp thời phát hiện các vi phạm để ngăn ngừa tình trạng đình công.
Việc ký kết HĐLĐ và TƯLĐTT là cần thiết cho cả NLĐ và NSDLĐ. NSDLĐ phải ký HĐLĐ và TƯLĐTT ngay từ khi NLĐ bắt đầu được tuyển dụng. Đây là những cơ sở pháp lý để buộc các bên phải thực hiện đúng nghĩa vụ của mình để hạn chế, ngăn ngừa những tranh chấp lao động và đình công.