- Làm tốt việc tạo nguồn cán bộ chủ chốt cấp huyện để đưa vào quy hoạch: đây là khâu quan trọng hàng đầu, quyết định tính hiệu quả của cơng tác
Phải khẩn trương rà soát lại và điều chỉnh quy hoạch và chiến lược cán bộ để bảo đảm xây dựng đội ngũ cán bộ đồng bộ, có chất lượng và cơ cấu hợp lý, nhằm đáp ứng yêu cầu thực tế trong thời gian tới và có đội ngũ kế thừa vững chắc. Chú trọng tăng thêm cán bộ nữ, cán bộ dân tộc, cán bộ có nguồn gốc trưởng thành từ đội ngũ cơng nhân, cán bộ có đầy đủ tiêu chuẩn và nổi lên từ phong trào thực tiễn trong từng lĩnh vực nhiều hơn nữa [61, tr.80].
Do đó, từng địa phương, từng ngành phải có kế hoạch tạo nguồn cán bộ, xây dựng kế hoạch bố trí, sử dụng cán bộ từng thời điểm cụ thể. Thông qua hoạt động thực tiễn, các cấp uỷ đảng ở tỉnh Ắt Ta Pư phải có cơ sở để phát hiện cán bộ dự bị cho các chức danh cán bộ chủ chốt cấp huyện ở tỉnh Ắt Ta Pư, trong đó tập trung vào hai nguồn chính như sau:
Một là, nguồn cán bộ dự bị đủ tiêu chuẩn, được đào tạo cơ bản đang
công tác ở các lĩnh vực khác nhau trên các huyện, ban ngành ở tỉnh, đã có kinh nghiệm trong lãnh đạo, quản lý; có thành tích xuất sắc, có trình độ và năng lực thực tiễn đổi mới.
Hai là, nguồn đảm bảo yêu cầu chuyển tiếp vững chắc giữa các thế hệ
cán bộ trong từng thời kỳ có tính chất chiến lược, tạo nguồn quy hoạch lâu dài, là những trí thức có triển vọng, có thành tích trong lao động và cơng tác.
- Đổi mới quy trình và phương pháp làm quy hoạch: một trong những
hạn chế của công tác quy hoạch cán bộ hiện nay là chưa xây dựng được một quy trình và phương pháp quy hoạch cán bộ thật sự khoa học, sát với thực tiễn vận động của tình hình mới. Yêu cầu đặt ra là phải sớm ban hành quy trình thống nhất trong công tác quy hoạch cán bộ. Trong điều kiện hiện nay, quy trình quy hoạch cán bộ cần bảo đảm các bước:
+ Nghiên cứu tổng thể đội ngũ cán bộ ở địa phương, đơn vị mình, rà sốt, đánh giá đúng tiềm năng cán bộ để quy hoạch. Trong các bước tiến hành quy hoạch, cần làm thật kỹ công tác giới thiệu nguồn quy hoạch từ cơ sở. Bởi
vì, chỉ những người cùng công tác, cùng cơ quan hằng ngày mới hiểu hết về phẩm chất, năng lực của nhau.
+ Xác định rõ tiêu chuẩn cán bộ ở từng lĩnh vực công tác, yêu cầu trước mắt và lâu dài của cán bộ tỉnh nói chung và cho các huyện nói riêng, đề ra phương hướng cấu tạo cấp uỷ, các chức danh lãnh đạo cấp huyện cho nhiệm kỳ tiếp theo.
+ Ban Thường vụ của cấp uỷ các cấp cho ý kiến dự kiến sơ bộ về đề án quy hoạch, cơ quan tham mưu về công tác cán bộ của cấp uỷ các cấp tổng hợp ý kiến xây dựng đề án quy hoạch.
+ Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và luân chuyển cán bộ theo lộ trình quy hoạch.
- Hồn thiện quy trình, thủ tục xử lý “động” và “mở” trong QHCB:
phương châm “động” và “mở” đã tạo điều kiện cho công tác quy hoạch khơng hạn chế số người định sẵn, có nhiều nguồn cán bộ để lựa chọn, khơng kép kín trong các huyện ở tỉnh Ắt Ta Pư. Vấn đề quan trọng là ở chỗ phải bổ sung, điều chỉnh, đưa vào, đưa ra quy hoạch như thế nào cho phù hợp. Để thực hiện tốt phương châm này, cần chú ý tới trình tự, quy trình để đảm bảo được tính khách quan, cơng khai, dân chủ, khả thi.
Do đó, cần chú ý tới việc rà sốt, điều chỉnh phải ln theo kịp với thực tế phát triển của đội ngũ cán bộ, thông qua các báo cáo thường kỳ để nắm chắc, quản lý tốt cán bộ. Điều chỉnh, bổ sung những nhân tố mới, đưa vào, đưa ra khỏi QHCB vào những đợt đánh giá hằng năm, giữa nhiệm kỳ, cuối nhiệm kỳ, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại và trong luân chuyển. Muốn vậy, trước hết phải xây dựng các tiêu chuẩn đưa vào, đưa ra khỏi quy hoạch, kết hợp với các căn cứ, yêu cầu về cán bộ của từng loại quy hoạch.
- Hồn thiện quy trình, trình tự xử lý giữa quy hoạch cán bộ với công tác nhân sự: Trước tiên, cần phân biệt rõ sự khác nhau tương đối giữa công
tác quy hoạch với xây dựng các phương án nhân sự và làm nhân sự. Nội dung này đã được làm rõ về mặt lý luận. Tuy nhiên, cần chú ý thêm là, hiện nay vẫn
chưa có sự thống nhất về khái niệm “phương án nhân sự” với “làm công tác nhân sự”. Thực ra, phương án nhân sự vẫn nằm trong nội dung quy hoạch, nhưng có những bước cụ thể hơn, đó là việc rút ra từ quy hoạch để đưa vào tiếp cận vị trí các chức danh và cho bầu cử. Cịn làm cơng tác nhân sự là sự lựa chọn cụ thể, trực tiếp những cán bộ được quy hoạch, đã qua luân chuyển, hoặc có đủ tiêu chuẩn để bổ nhiệm lại cho nhiệm kỳ trước mắt.
- Xây dựng cơ chế, bộ máy phát hiện, đào tạo và sử dụng nhân tài: đây là một giải pháp tổng hợp, là kết quả của đổi mới về nhận thức, về cơ chế, về bộ máy làm công tác cán bộ. Đây cũng là vấn đề được coi là trọng tâm, một nội dung rất cơ bản của các loại QHCB hiện nay.
Về nhận thức, cần thấy được vai trò đặc biệt quan trọng của nguồn nhân lực tài năng. Hiền tài là nguyên khí quốc gia, liên quan đến sự thịnh, suy của quốc gia, của chế độ. Nhiều người sẽ có thể thành nhân tài, nếu được phát hiện, bồi dưỡng, phát huy và nhân tài có rất nhiều ở trong quần chúng. Đó là những nhân tài trong lãnh đạo, quản lý; trong khoa học công nghệ; giáo dục, y tế; quân sự; kinh tế; văn hố.
Về cơ chế, từng bước hồn thiện tốt cơ chế trọng dụng hiền tài, cơ chế có vào, có ra; có lên, có xuống; có đột biến. Tạo lập và mở rộng môi trường cạnh tranh chức vụ, thi tuyển. Khắc phục cơ chế tuần tự, chiếu cố, vận dụng, thói quen trọng dụng thành phần, cơ cấu, vì người xếp việc. Kiên quyết xoá bỏ tập quán dùng người theo chế độ “thế tập, tập ấm” của xã hội phong kiến. Kiến quyết khắc phục cơ chế “chạy” chức, quyền, “chạy” vị trí, “chạy” bằng cấp “mua quan bán tước”. Đặc biệt, xây dựng và tiến cử, để cử người tài. Xây dựng bộ máy, có đội ngũ cán bộ các cơ quan tham mưu về công tác cán bộ do cấp uỷ đảng trực tiếp quản lý và sử dụng.