LAO ĐỘNG QUA TIỀN LƯƠNG Ở CÁC DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN HIỆN NAY
Thứ nhất: Mục tiêu của chủ doanh nghiệp là tối đa lợi nhuận, cùng với
đó là một bộ phận không nhỏ các DNTN thường yêu cầu lao động phổ thơng, lao động chân tay và hình thức lao động theo vụ mùa, tận dụng nhân cơng trình độ thấp cùng với đó đa số người lao động ở đây lại ít am hiểu về luật pháp lao động cũng như quyền lợi của mình. Cộng với đó, nắm bắt tâm lý người lao động phổ thông là mong muốn kiếm việc làm và nhu cầu của họ thường ở mức thấp nhất đó là thỏa mãn nhu cầu vật chất đủ để tồn tại và sinh hoạt. Cùng với đó, phần lớn các doanh nghiệp chưa ký kết thoả ước lao động tập thể, tuyển dụng và trả lương theo hợp đồng lao động. Các doanh nghiệp luôn lập ra các hợp đồng lao động mà quyền lợi của họ được đặt lên hàng đầu trong khi người lao động đa phần thiếu hiểu biết về pháp luật cũng như sự am hiểu về quyền lợi của mình. Do vậy, người lao động thường chịu thiệt thòi khi xảy ra tranh chấp quyền lợi giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Thứ hai: Hầu hết các DNTN chưa vận dụng hệ thống thang bảng lương
của Nhà nước. Điều này là có lợi trước mắt cho chủ đầu tư nhưng lại trái quy định pháp luật của Nhà nước, việc áp dụng hệ thống thang bảng lương của Nhà nước được một số ít các doanh nghiệp chấp hành và có cũng đa phần là trên giấy tờ, hình thức. Hợp đồng lao động đa phần là sự thỏa thuận giữa chủ đầu tư và người lao động. Hơn nữa, các cấp chính quyền cũng như nhà nước chưa có sự giám sát chặt chẽ đối với loại hình này, việc bng lỏng trong quản lý là một nguyên nhân quan trọng dẫn đến tình trạng khơng làm đúng với quy định của pháp luật như trên.
Điều 55 Bộ luật Lao động hiện hành quy định: Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Thế nhưng, hiện nay, về cơ bản, tiền lương, thu nhập do người sử dụng lao động quyết định.
Theo số liệu điều tra của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội năm 2008 cho thấy, trong các DNTN vẫn còn tới gần 52% số
doanh nghiệp chưa có tổ chức cơng đồn trong khi doanh nghiệp FDI chỉ còn 19,5%, DNNN chỉ còn 2,6%. Đã vậy, vai trò của nhiều tổ chức cơng đồn lại rất kém, chỉ có 21,2% số tổ chức cơng đồn trong các DNTN hoạt động có hiệu quả (trong khi các DN có vốn
FDI là 24,7% và DNNN là 65,2%). Những nơi chưa có tổ chức cơng
đồn thì khơng thể đàm phán, thương lượng được với giới chủ (người sử dụng lao động) để ký thỏa ước lao động tập thể [43]. Tổ chức cơng đồn chưa được thành lập và hoạt động ở hầu hết các DNTN. Hoạt động cơng đồn ln đóng vai trị quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi người lao động tuy nhiên nhiều DNTN không chú trọng tới việc thành lập tổ chức này mà nếu có thì cũng hoạt động khơng thực sự hiệu quả, chỉ mang tính cầm chừng, hình thức.
Những nơi chưa có tổ chức cơng đồn thì giới chủ áp đặt, quyết định tất cả. Những nơi có tổ chức cơng đồn nhưng hoạt động kém hiệu quả, dù có đàm phán, thương lượng thì cũng khơng thể nào đem lại đầy đủ quyền lợi mà luật pháp đã quy định.
Thỏa ước lao động tập thể bao gồm những nội dung hết sức quan trọng đối với từng người lao động cũng như cả tập thể lao động của doanh nghiệp mà Khoản 2 Điều 46 Bộ luật Lao động đã quy định, đó là:
Việc làm và bảo đảm việc làm; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp tiền lương; định mức lao động; an toàn lao động, vệ sinh lao động và BHXH đối với người lao động. Thỏa ước lao động tập thể là căn cứ chủ yếu để từng người lao động ký hợp đồng lao động cá nhân với người sử dụng lao động [43].
Thứ ba: Thành phần kinh tế tư nhân ở giai đoạn đầu của quá trình phát
triển cịn gặp nhiều khó khăn, cùng với sự khó khăn của chung nền kinh tế còn đang phát triển và đi đến hoàn thiện ở nước ta hiện nay. Các doanh nghiệp
phát triển với số lượng lớn tuy nhiên lại khơng có trọng điểm và chưa được quy hoạch. Hàng năm số DNTN được thành lập cũng như phá sản, làm ăn thua lỗ là rất lớn, đa phần là tự phát nên thiếu kinh nghiệm quản lý cũng như kinh doanh. Do đó, hiệu qủa kinh doanh thấp dẫn đến tất yếu đồng lương cho người lao động cũng thấp, không tạo được động lực cho người lao động.
Thứ tư: Hệ thống pháp luật về tiền lương, lao động và hiệu quả các
chính sách Nhà nước chưa được hồn thiện, cịn nhiều hạn chế, các chính sách giữa các ngành các cấp quản lý chưa đồng bộ, thủ tục hành chính rườm rà, phức tạp, thiếu nhất quán. Mặc dù có sự thay đổi nhưng dường như là rất ít, điều đó khơng chỉ diễn ra trong cơng tác tiền lương mà còn ở rất nhiều lĩnh vực, đó như là căn bệnh kinh niên của quản lý nhà nước. Cùng với đó, Nhà nước chưa có biện pháp kiểm tra chặt chẽ việc thi hành các qui định, quản lý chồng chéo, cũng như có các chế tài nghiêm khắc trong việc xử lý các vi phạm, đa phần chỉ là xử phạt hành chính, đặc biệt trong vấn đề trả công cho người lao động làm việc ở các DNTN. Điều này là vơ cùng quan trọng, những chính sách tuy có thay đổi nhưng sự giám sát thực hiện nó lại chưa được thực hiện nghiêm túc dẫn đến những điều chỉnh thay đổi hầu như không mang lại kết quả.
Thứ năm: Đa phần lao động trong DNTN thuộc loại lao động phổ thông,
giản đơn, không được đào tạo nghề, vừa làm vừa học. Trước khi tham gia lao động cho các doanh nghiệp phần lớn xuất thân là nông dân hoặc là những người khơng có việc làm (nếu có thường khơng ổn định), tiền lương thấp và bấp bênh nên họ dễ chấp nhận mức tiền công mà các chủ doanh nghiệp đưa ra. Cùng với đó, họ chưa có sự hiểu biết cần thiết về quyền lợi của mình và cách thức bảo vệ quyền lợi.
Thứ sáu: Định mức lao động trong các DNTN quá cao. Có một thiếu sót
ở tầm vĩ mô là, từ khi nền kinh tế được vận hành theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước và nhất là từ khi chuyển hẳn sang nền kinh tế thị trường
định hướng xã hội chủ nghĩa thì việc quản lý nhà nước về định mức lao động hầu như không thực hiện được (không xây dựng và công bố được các định
mức mẫu, không hướng dẫn, không kiểm tra được công tác định mức lao động ở cơ sở...).
Thêm vào đó, do phải hạch tốn chính xác để biết thực chất lỗ, lãi, các doanh nghiệp lại xiết chặt cơng tác định mức, trong đó có định mức lao động. Khơng ít các doanh nghiệp có hai loại định mức lao động. Loại định mức theo đúng nghĩa "... là sự quy định hao phí lao động cần thiết để hồn thành một cơng việc nào đó trong những điều kiện nhất định về tổ chức - kỹ thuật, về sinh lý và về kinh tế - xã hội” giúp doanh nghiệp hạch tốn giá thành một cách chính xác, biết rõ thực chất các khoản lỗ, lãi (được doanh nghiệp giữ bí
mật, chỉ lãnh đạo và người làm công tác định mức lao động được biết). Loại
định mức lao động cao hơn định mức đúng nghĩa từ 1,2 đến 1,5 lần và cao hơn nữa là công cụ để giới chủ khai thác triệt để sức lao động của công nhân. Định mức này được cơng bố cho tồn thể cơng nhân thực hiện. Vì phải thực hiện định mức lao động q cao nên cơng nhân khó có thể hồn thành được khối lượng cơng việc trong ca làm việc, buộc phải làm thêm giờ. Ở một số nơi, nhiều công nhân đã làm tới 12 giờ, thậm chí 14 giờ/ngày mà vẫn khơng hồn thành định mức lao động. Một số chủ doanh nghiệp tuyên bố dõng dạc rằng “công nhân tự kéo dài thời gian làm việc trong ngày để tăng thu nhập chứ không yêu cầu họ làm thêm giờ”. Ở những doanh nghiệp này cũng thường xuyên thay đổi một số lượng khá lớn người lao động do nhiều lý do, trong đó có lý do người lao động khơng hồn thành nhiệm vụ mà thực chất là chủ sử dụng đã khai thác cạn kiệt sức lao động của họ; cịn cơng nhân thì thường xun thu nhập thấp, khơng đủ tái sản xuất sức lao động giản đơn (chưa nói đến tái sản xuất sức lao động kỹ thuật và tái sản xuất sức lao động
những nguyên nhân cơ bản của sự di biến động lao động với cường độ mạnh trong thời gian qua và hiện nay.
Chương 3