Mặc dù tốc độ tăng trưởng GDP của Việt Nam mấy năm gần đây đạt tốc độ tăng trưởng khá cao nhưng GDP bình qn đầu người cịn ở mức khiêm tốn so với thế giới. Bởi vậy, nhu cầu “lương cao” vẫn chiếm ưu thế tác động tới động lực làm việc của người lao động. Để giữ chân họ ở lại với doanh nghiệp và gắng sức làm việc vì doanh nghiệp thì cần được trả lương tương xứng đảm bảo tính cơng bằng và cạnh tranh trên thị trường. Một yếu tố để
tiền lương tạo được động lực cho người lao động là tiền lương mà người lao động nhận được phải cơng bằng và mang tính cạnh tranh. Như vậy tiền lương phải đảm bảo các yêu cầu sau:
Trước hết, tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động, bởi bản chất của tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động nên nó phải đảm bảo được cuộc sống của người lao động và có một phần để tích lũy. Do đó, cần phải xem xét đến sự biến động của chỉ số giá cả trên thị trường để ấn định mức lương, trong tiền công nên bao gồm cả phần “cứng” và “mềm”. Phần “cứng” mang tính ổn định tương đối cịn phần “mềm” để điều chỉnh cho phù hợp với sự biến động của thị trường và khả năng sinh lời của doanh nghiệp. Trong đó, nên có quy định rõ về cách tính lương mềm và cơng khai hóa cơ sở tính tốn để người quản lý và người lao động có cơ sở giám sát khoản lương mà họ nhận được có đúng với cam kết của chính sách hay khơng.
Hai là, DNTN vận dụng theo thang bảng lương của Nhà nước nhưng nên
có sự nghiên cứu vận dụng cho phù hợp với tình hình kinh doanh của doanh nghiệp. Mức lương ấn định dựa trên sự thỏa thuận bình đẳng giữa người lao động và người sử dụng lao động không được trái với các quy định của pháp luật hiện hành và được thể hiện rõ trong hợp đồng lao động. Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp phải ít nhất bằng mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định trong Bộ Luật lao động.
Ba là, tiền lương phải thỏa đáng so với công sức và phải công bằng. Hệ
thống trả công phải làm cho mọi người trong doanh nghiệp nhìn thấy và có niềm tin dài hạn về mối quan hệ khăng khít giữa cái mà họ đóng góp với cái mà họ nhận được, khơng được có những biểu hiện về sự bình quân hay thiên vị nào tồn tại. Bởi vậy, trước hết doanh nghiệp luôn quan tâm tới cải tiến hệ thống trả công trong doanh nghiệp. Khi xây dựng hệ thống trả công cần phải đánh giá giá trị công việc để xây dựng cấu trúc tiền cơng hợp lý. Với trình độ quản lý của nước
ta hiện nay, việc sử dụng phương pháp chia điểm được xem là phù hợp vì các quyết định về tiền cơng có cơ sở để lý giải và việc quản lý cũng không quá phức tạp. Đồng thời khi ấn định mức lương cần có sự so sánh với các mức lương trả cho các công việc tương tự trong các doanh nghiệp khác để đảm bảo khuyến khích và mang tính cạnh tranh tức là khơng nên q cao hay quá thấp.
Bốn là, chi trả tiền lương cho người lao động một cách hợp lý, công
bằng, cam kết cả về thời điểm chi trả. Khi trả công phải xem xét mức độ hồn thành cơng việc của từng người- được xác định thông qua việc đánh giá thực hiện công việc theo định kỳ bằng các phương pháp khoa học và nhìn nhận về q trình đóng góp trong doanh nghiệp của người đó. Với xu hướng hiện đại hóa của hệ thống ngân hàng, các dịch vụ của ngân hàng cũng từng bước được nâng cấp, việc trả lương theo tài khoản cá nhân là một trong những lựa chọn tốt cho việc trả lương. Chi trả theo cách này sẽ rất nhanh gọn, tiết kiệm chi phí hành chính cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp nên thống nhất và công khai về thời điểm chuyển tiền vào tài khoản cá nhân để họ có thể kiểm tra sự cam kết của doanh nghiệp về thời điểm chi trả. Nhưng điều căn bản là chính sách trả cơng của doanh nghiệp phải rõ ràng, cơ sở tính lương cần cơng khai để mỗi người lao động và người quản lý có thể tính được mức lương mà họ có thể nhận được hàng tháng và so sánh với số tiền nhận được qua tài khoản. Cần lựa chọn các hình thức trả lương hợp lý, phù hợp với từng loại công việc trong doanh nghiệp như lương sản phẩm cho công nhân sản xuất, lương thời gian cho lao động quản lý, trong đó gắn chặt trách nhiệm với mức lương được hưởng thông qua phân công công việc rõ ràng và quy định về các tiêu chuẩn thực hiện công việc cụ thể. Nếu có sự phàn nàn về mức lương nhận được, thì phịng nhân lực đại diện cho doanh nghiệp có nghĩa vụ giải thích và làm rõ để người nhận lương cảm nhận được đã gắn kết với đóng góp của bản thân họ cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.