Trước hết, DNTN cần lựa chọn các hình thức thưởng và đưa ra các mức thưởng hợp lý. Mỗi hình thức thưởng có những ưu - nhược điểm riêng. Do đó, việc sử dụng kết hợp một số hình thức thưởng nhất định sẽ giúp doanh nghiệp tận dụng được những lợi thế của chúng. Những hình thức thưởng hay được sử dụng như: thưởng cho sáng kiến, tiết kiệm nguyên vật liệu, chấp hành kỷ luật hay thưởng hoàn thành tốt kế hoạch sản xuất kinh doanh, v.v. Khi đã xây dựng được các quy định rõ ràng về các mức thưởng cần thơng báo và giải thích cho người lao động hiểu rõ để làm tăng kỳ vọng của họ về quan hệ giữa kết quả - phần thưởng.
Việc thực hiện thưởng có thể dưới dạng bằng tiền hay hiện vật nhưng điều quan trọng cần tạo được ấn tượng tốt của người được thưởng về cái mà họ nhận được, khơng được có biểu hiện thiên vị trong thực hiện thưởng.
Hai là, quyết định thưởng phải đưa ra một cách kịp thời, đúng nơi và
đúng lúc. Nếu quyết định thưởng quá xa với thời điểm xảy ra hành vi tốt của người lao động, thì họ có thể cho rằng doanh nghiệp đã khơng nhìn nhận đúng những đóng góp của họ. Điều đó có thể làm giảm lòng tin, tăng sự thất vọng dẫn tới hành vi kế tiếp sẽ giảm mức độ tập chung và nỗ lực làm việc.
Ba là, thưởng phải đảm bảo công bằng với tất cả mọi người trong doanh
nghiệp, phải dựa trên mức độ hồn thành cơng việc của cá nhân chứ khơng phải là vị trí của người lao động. Đồng thời, quyết định thưởng nên cơng khai
trước tồn thể tổ chức để tăng niềm tự hào của cá nhân tốt và nêu gương sáng cho những người khác học tập với hy vọng có cơ hội được khẳng định chính mình trước tập thể. Theo nguyên tắc của Taylor, để thưởng thực sự phát huy vai trị thì thưởng chỉ nên ≤ 30% tiền lương.
Bốn là, khuyến khích mọi người trong doanh nghiệp tham gia đóng góp
ý kiến cho việc xây dựng chương trình khen thưởng để hiểu rõ nguyện vọng của họ muốn được gì khi làm tốt cơng việc. Đồng thời khuyến khích sự giám sát của chính họ trong việc thực hiện các hình thức khen thưởng của doanh nghiệp để đảm bảo phát hiện các sai lầm trong thực hiện từ đó có những sự điều chỉnh cần thiết cho những kỳ sau thực hiện tốt hơn. Điều này làm mọi người cảm nhận họ thực sự là những thành viên của doanh nghiệp, giúp họ hiểu rõ hệ thống khuyến khích tài chính nên sẽ chủ động phấn đấu trong cơng việc để đạt được hiệu quả cao nhằm giành được phần thưởng xứng đáng.
Bên cạnh thực hiện thưởng thì cần có quy định rõ ràng về các mức phạt tương ứng. Khi xây dựng mức phạt cần dựa vào bản chất của hành vi vi phạm, mức độ ảnh hưởng đến người khác trong bộ phận và lợi ích của tồn doanh nghiệp, và điều kiện xảy ra hành vi. Các quy định về kỷ luật lao động và xử lý vi phạm kỷ luật cần được cơng khai và làm rõ trong tồn doanh nghiệp. Tuy nhiên, khi thi hành kỷ luật cần thực hiện khôn khéo không được làm mất lòng tự trọng của người vi phạm, nhằm tạo cơ hội để họ có thể sửa sai. Sa thải chỉ được xem như giải pháp cuối cùng. Khi thi hành kỷ luật cần xác định rõ nguyên nhân và mức độ vi phạm, nên chỉ ra cho họ những khía cạnh tốt của bản thân nên được củng cố để loại bỏ những hành vi sai trái với kỳ vọng của doanh nghiệp. Từ đó, người mắc lỗi tự cảm nhận thấy họ cần phải thay hổi hành vi vì biết ơn về việc đã được tạo điều kiện để họ có thể sửa chữa lỗi lầm. Chính việc thưởng - phạt song hành tồn tại một cách nghiêm minh sẽ thiết chặt quan hệ giữa trách nhiệm của người quản lý và người lao động với công việc họ đảm nhận.