CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
3.2.1.1Giải pháp hồn thiện cơng tác định hướng và phát triển nghề nghiệp
3.2 Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược
3.2.1.1Giải pháp hồn thiện cơng tác định hướng và phát triển nghề nghiệp
nghiệp
Công bố tiêu chuẩn, tiêu chí thăng tiến, bổ nhiệm vào các vị trí quản lý trong tồn cơng ty. Thể hiện rõ nét hơn các thông tin về cơ hội thăng tiến cho tồn bộ nhân viên, giúp họ có động lực hơn trong cơng việc và có định hướng cụ thể cho bản thân trong việc phấn đấu.
Tránh việc bổ nhiệm các chức danh quản lý, lãnh đạo theo lối mịn và cảm tính. Cần bổ sung thêm hình thức thi tuyển vào các chức danh quản lý, lãnh đạo để tạo ra cơ hội công bằng cho nhân viên, đồng thời cũng tìm ra được những người có tố chất, từ đó có kế hoạch bồi dưỡng bổ sung NNL quản lý.
Công ty Cổ phần Dược phẩm Phong Phú cần cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết về năng lực thực hiện công việc và khả năng phát triển nghề nghiệp của mình. Đặt ra các yêu cầu, tiêu chuẩn, tạo cơ hội cho nhân viên làm việc độc lập, sáng tạo đồng thời có sự quan tâm, ủng hộ cao đối với nhân viên trong công việc. Định kỳ thực hiện luân phiên thay đổi công việc, mở rộng phạm vi thực hiện công việc, tạo cơ hội cho nhân viên được thực hiện nhiều công việc khác nhau, nắm được nhiều kỹ năng thực hiện cơng việc khác nhau. Từ đó giúp cho nhân viên phát hiện ra khả năng nghề nghiệp, đưa ra quyết định chọn lựa nghề nghiệp đúng đắn, định hướng đầu tư vào giáo dục, đào tạo chính xác và tiết kiệm.
Quy trình xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho nhân viên bằng cách thực hiện các bước sau đây.
- Báo cho nhân viên biết sẽ có một cuộc trao đổi, thảo luận về kế hoạch phát triển nghề nghiệp của anh/chị đó và đề nghị nhân viên suy nghĩ trước về các lựa chọn của mình. Hỏi rõ rằng anh/chị đó muốn được phát triển nghề nghiệp theo hướng nào.
- Đề nghị nhân viên suy nghĩ và chuẩn bị sẵn sàng để thảo luận về mục tiêu phát triển nghề nghiệp mà anh/chị đó hy vọng sẽ đạt được trong vịng ba năm tới.
- Nhân viên có thể làm gì để đảm bảo rằng người đó đang có bước tiến triển trên con đường sự nghiệp đã vạch ra.
- Tổ chức trao đổi với nhân viên về các vấn đề nêu trên. Nên linh hoạt bởi nhân viên có thể có những sự lựa chọn khác và họ cũng muốn thảo luận nhân dịp này.
3.3.2.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo
Tập trung đào tạo nhân sự quản lý, bồi dưỡng về kiến thức chun mơn nghiệp vụ và cả trình độ, kỹ năng quản lý trên cơ sở kết quả đánh giá công việc để sàng lọc và lập danh sách dự nguồn nhân sự quản lý. Tuyên truyền để làm cho người lao động nhận thức rõ được yêu cầu của trong việc cần phải đào tạo để đáp ứng công việc để thăng tiến của người lao động. Kế hoạch đào tạo phải được phổ biến rộng rãi, có sự thống nhất về thời gian, chi phí, các chính sách khuyến khích về vật chất và tinh thần.
Bố trí, sắp xếp thời gian hợp lý trong công việc và đào tạo để đảm bảo tất cả các đối tượng đều được đào tạo nhằm nâng cao kiến thức, tay nghề. Gia tăng thời lượng và kiến thức đào tạo trong các đợt đào tạo.
Việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển NNL phải căn cứ vào kế hoạch hoạt động kinh doanh cho từng giai đoạn, cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển NNL xác định: số lượng và trình độ của đội ngũ nhân viên cơng ty hiện có, so sánh với số lượng, trình độ đội ngũ công nhân viên cần đào tạo. Để xây dựng được một kế hoạch đào tạo tốt và hiệu quả, cần phải có sự hỗ trợ và liên kết giữa tất cả các phòng ban trong tồn cơng ty. Kết quả đào tạo cần gắn liền với các chế độ lương, thưởng, phúc lợi để tạo động lực và cố gắng cho các ứng viên.
Về chương trình, hình thức, nội dung đào tạo: Căn cứ vào nhu cầu đào tạo và phát triển đã được xây dựng, phòng Hành chánh nhân sự xây dựng chương trình với phương pháp đào tạo phù hợp cho từng đối tượng:
- Đối với các vị trí quản lý và chun mơn cao nên áp dụng hình thức đào tạo bên ngoài bằng cách cử đi học tại các trường đại học cao đẳng có chất lượng cao trong nước và ngoài nước.
- Đối với lao động trực tiếp áp dụng hình thức đào tạo tại chỗ: các lao động có tay nghề vững, bậc cao sẽ kèm cặp, chỉ bảo hướng dẫn các lao động mới hoặc các lao động có trình độ thấp hơn. Hình thức đào tạo này sẽ kích thích nhân viên thi đua học hỏi.
- Với đào tạo dài hạn: Cơng ty có thể áp dụng những khóa đào tạo dài hạn (văn bằng 2, sau đại học, …) cho những nhân viên có xu hướng phát triển tốt, cam kết phục vụ lâu dài với công ty, thuộc diện nguồn quy hoạch cán bộ. Qua khóa họ,c người được đào tạo sẽ được trang bị những kiến thức chuyên môn, quản lý sâu hơn, để có thể áp dụng vào thực tế hoạt động của công ty trong hiện tại và tương lai.