CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
3.2 Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược
3.2.3.1 Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc
việc của nhân viên
Xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá chi tiết, cụ thể và có thể định lượng được. Các tiêu chí này phải được sự đồng thuận trong tồn cơng ty. Các tiêu chí phải được phổ biến tới từng người lao động để họ nắm rõ từ có họ sẽ có những định hướng cụ thể trong việc thi đua phấn đấu trong công việc. Nghiên cứu các phương pháp đánh
giá tiến bộ hiện nay để áp dụng theo đặc thù của công ty một cách linh hoạt, đảm bảo việc đánh giá nhân viên khoa học, hợp lý. Cơng ty có áp dụng phương pháp KPI để đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động. Từ đó làm căn cứ để trả lương theo hiệu quả làm việc của người lao động.
Để xây dựng được một kế hoạch đào tạo tốt và hiệu quả, cần phải có sự hỗ trợ và liên kết giữa tất cả các phịng ban trong cơng ty:
- Ban lãnh đạo nên kết hợp với Phòng nhân sự tổng vụ, trưởng các bộ phận và xây dựng kế hoạch chương trình, nội dung đào tạo cho từng vị trí cơng việc cụ thể.
- Để tạo sự hưng phấn cho người đào tạo và người được đào tạo phải nhận thức rõ được yêu cầu của công ty trong việc cần phải đào tạo để đáp ứng công việc; để thăng tiến của người lao động. Kế hoạch phải được phổ biến rộng rãi. Có sự thống nhất về thời gian, chi phí, các chính sách khuyến khích về vật chất và tinh thần.
Về hình thức và phương pháp, cơng ty cần đa dạng hóa các hình thức đào tạo: - Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, tại nơi làm việc đây là phương pháp khá phổ biến để đào tạo các kĩ năng thực hiện công việc.
- Đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công việc tại nơi làm việc: tức là chuyển nhân viên từ công việc này sang công việc khác nhằm giúp họ tích lũy kinh nghiệm cho họ kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau, và cung cấp kiến thức nhằm thực hiện những công việc cao hơn trong tương lai.
- Đào tạo các kỹ năng nghiệp vụ, kỹ thuật chuyên môn kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phục vụ khách hàng...
Công tác đánh giá cần được tổ chức thường xuyên, chặt chẽ, chi tiết theo từng tháng, quý, nửa năm và sẽ được tổng hợp vào cuối năm để đưa ra kết quả đánh giá năm làm cơ sở thi đua khen thưởng. Cuối năm tài chính, trưởng bộ phận và ban lãnh đạo tiến hành đánh giá từng nhân sự trong năm để xếp loại thi đua.
Thường xuyên nắm rõ năng lực của nhân viên, quan tâm và hiểu biết về công việc của họ để chủ động khuyến khích, động viên, hướng dẫn, sửa chữa khuyết điểm. Việc đánh giá này được coi là một đòn bẩy, là động lực trong lao động. Việc đánh giá đúng kết quả thực hiện công việc của nhân viên sẽ giúp cho việc trả công lao động được hợp lý, xác định chế độ thưởng, phạt phù hợp. Điều đó sẽ tác động trực tiếp đối với nhân viên trong tồn cơng ty.
Bên cạnh việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của từng cá nhân, cần thực hiện đánh giá kết quả thi đua của các phịng ban, bộ phận, đơn vị trong cơng ty nhằm giúp kích thích nhân viên là việc theo tinh thần đồng đội, hỗ trợ giúp đỡ lẫn nhau trong công việc để cùng đạt được mục tiêu chung. Đồng thời cũng tìm ra những hạn chế của các tập thể giúp điều chỉnh chiến lược, kế hoạch đào tạo hoặc các chính sách khác.
Hồn thiện được quy trình đánh giá hiệu quả thực hiện cơng việc chính xác khách quan, cơng bằng để từ đó giúp người lao động lắm được thơng tin cơ bản về tình hình thực hiện cơng việc của họ, kích thích phấn đấu thi đua trong công việc. Đồng thời giúp nhà quản lý nắm được tình hình thực hiện cơng việc của nhân viên; đưa ra những quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến…
3.2.3.2 Giải pháp hoàn thiện chế độ lương, thưởng, chính sách đãi ngộ
* Chế độ lương:
Trong thời gian qua, công tác trả lương của công ty còn những hạn chế nhất định, đời sống của nhân viên vẫn cịn gặp nhiều khó khăn do chi phí sinh hoạt, giá cả hàng hóa thiết yếu phục vụ nhu cầu hàng ngày ngày càng gia tăng làm ảnh hưởng khơng ít đến tâm lý làm việc của nhân viên. Điều này cho thấy mức tăng lương không theo kịp với tốc độ của lạm phát và sự biến động của giá cả thị trường.
Như vậy, để giữ vững nhịp độ phát triển và động viên tinh thần làm việc của nhân viên thì cơng ty cần quan tâm hơn đến việc cải thiện chế độ tiền lương sao cho hợp lý mới mong giữ được người lao động, đặc biệt là lao động có tay nghề và làm việc lâu năm gắn bó với công ty. Theo đề xuất của tác giả, trong thời gian tới cơng ty cần xây dựng chính sách tiền lương dựa trên cơ sở của các nguyên tắc như:
- Tiền lương phải phát huy lợi ích trong việc nâng cao tính tích cực và kích thích được sự say mê, hứng thú trong công việc của người lao động. Nếu làm được điều này, công ty sẽ tự nhiên nâng cao được năng suất, khơi dậy sự sáng tạo tiềm năng nơi nhân viên của mình nhằm mang lại hiệu quả cao nhất cho công ty.
- Trong điều kiện kinh tế thị trường như hiện nay, để xác định mức lương của người lao động, cơng ty phải ln ln nắm bắt được tình hình cung cầu sức lao động trên thị trường. Nghĩa là, chế độ tiền lương phải luôn luôn cải tiến trong từng thời điểm cho phù hợp với sự biến đổi trên thị trường lao động.
- Công ty phải đặc biệt chú ý đến vấn đề công bằng, hợp lý và trả lương phải phù hợp với từng vị trí, tính chất cơng việc cũng như năng lực thực sự của người lao động,
nghĩa là phải phân biệt được tiền lương cho những công nhân, nhân viên văn phòng, những cán bộ chuyên môn kỹ thuật, người quản lý từng cấp, như thế mới thúc đẩy được quá trình phát triển của cơng ty. Tóm lại, một chính sách tiền lương tốt phải đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau: Công bằng, cạnh tranh, linh hoạt.
Công ty Cổ phần Dược phẩm Phong Phú có thể xây dựng hệ thống trả công lao động theo lý thuyết 3P:
- Xây dựng thang bảng lương theo vị trí cơng việc (P1): Đánh giá giá trị công việc căn cứ vào 7 yếu tố thù lao sau: Kiến thức chuyên môn, tầm hiểu biết về hoạt động kinh doanh, khả năng giải quyết công việc, tầm ảnh hưởng, mức độ ảnh hưởng, trách nhiệm lãnh đạo, kỹ năng giao tiếp.
- Xác định mức lương theo năng lực (P2): Đánh giá năng lực của người lao động thông qua 4 yếu tố là khả năng giải quyết công việc, hiệu quả làm việc, kinh nghiệm làm việc và thái độ làm việc để xác định năng lực của người lao động từ đó xếp lương cho người lao động tương xứng với năng lực của họ.
- Xác định mức lương theo kết quả làm việc (P3).
Tăng lương cho những nhân viên sau khi đã qua các lớp đào tạo về chuyên môn, làm cho họ cảm thấy hãnh diện và tự tin hơn trong công tác của mình; và đó cũng là cách giữ chân họ lại sau khi được đào tạo, Công ty Cổ phần Dược phẩm Phong Phú không mất người có năng lực.
Cơng ty phải ln có những cuộc đối thoại trực tiếp với người lao động để tìm ra một đáp số chung về lương, để người lao động hết mình vì tổ chức và tổ chức yên tâm duy trì được NNL của mình. Cụ thể hơn những phiếu tự đánh giá công việc mà bản thân họ đã hoàn thành, khối lượng, chất lượng đã hồn thành, sau đó họ tự nhận định về bản thân mình và đề xuất nguyện vọng của họ định kỳ với tổ chức.
* Chế độ khen thưởng, chính sách đãi ngộ:
Trong một doanh nghiệp, để người lao động hồn thành cơng việc ở mức cao nhất, nhất thiết doanh nghiệp đó có những biện pháp cổ vũ, động viên, khích lệ kịp thời những nhân tố tốt bằng việc thực hiện chế độ khen thưởng thích hợp. Tiền thưởng là một bộ phận cấu thành quan trọng của tiền lương, tác dụng của chế độ tiền thưởng là: Nâng cao hiệu suất và chất lượng công việc; cải thiện công việc giữa doanh nghiệp và người lao động, rất có lợi cho cán bộ quản lý từng cấp trong việc lãnh đạo cấp dưới; tăng thu nhập cá nhân cho người lao động, nâng cao tinh thần làm việc.
Công ty nên duy trì thường xuyên hình thức thưởng năng suất, thưởng chất lượng. Hình thức này sẽ đạt được các mục tiêu sản xuất cụ thể trong khoảng thời gian ngắn nhất. Để hồn thiện chế độ khen thưởng, cơng ty cần phải xây dựng các tiêu chí đánh giá cơng nhân viên riêng biệt cho cả cấp quản lý và nhân viên phục vụ trong nội bộ công ty, đồng thời tổ chức thực hiện việc đánh giá hàng năm đối với tất cả nhân viên một cách khách quan và chính xác. Số tiền thưởng cho nhân viên có thành tích tốt phải có một mức giá trị kinh tế đủ để khuyến khích các nhân viên trong cơng ty làm tốt công việc hơn nữa. Công ty cần căn cứ vào kết quả của bảng đánh giá hồn thành cơng việc để có các quyết định khen thưởng đúng đắn. Có như vậy, cơng ty mới xây dựng được một cơ chế khen thưởng công bằng và hợp lý.
Công ty Cổ phần Dược phẩm Phong Phú cần ra quyết định kịp thời về các khoản thưởng, thưởng phải thỏa đáng theo sự sáng tạo mà cá nhân đó đã cống hiến, kịp thời động viên và tạo cho nhân viên phấn khích và tự hào về những thành tích mình đã làm được. Luôn tạo cho họ động lực phấn đấu ngoài các khoản lương, những khoản thưởng làm tăng thu nhập cho chính họ.
Ngồi ra Cơng ty Cổ phần Dược phẩm Phong Phú cần đa dạng hóa hình thức khen thưởng như thưởng doanh thu, thưởng tăng giờ làm, thường năng suất, thưởng chất lượng,…
* Chính sách giữ chân nhân tài:
Công ty Cổ phần Dược phẩm Phong Phú cần có có chính sách trọng dụng nhân tài. Sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, đào tạo, duy trì và phát triển lực lượng lao động không để mất nhân tài vào tay đối thủ. Ngoài việc thu hút nhân lực giỏi từ tuyển dụng, có chính sách tốt về phát triển nhân tài trong đào tạo, công ty cần chú trọng những chính sách về đãi ngộ. Lương thưởng là vấn đề được nhiều người quan tâm, có thể nói tiền lương, tiền thưởng này cũng tăng theo cấp độ năng lực của nhân viên khi nhân viên có năng lực, làm được việc thì doanh nghiệp nên xem xét lương để trả đúng với năng lực, chỉ có như vậy mới giữ chân được nhân tài. Bên cạnh đó, cơng ty cũng nên chú trọng đến việc tạo môi trường làm việc thân thiện, thoải mái để người lao động có thể phát huy hết khả năng làm việc và kích thích được khả sáng tạo trong hoạt động nghiên cứu và phát triển.
3.2.3.3 Giải pháp hoàn thiện quan hệ lao động, môi trường và điều kiện làm việc làm việc
* Quan hệ lao động:
Công ty Cổ phần Dược phẩm Phong Phú tiếp tục duy trì hoạt động của tổ chức Cơng đồn, tơn trọng thỏa ước lao động tập thể. Lãnh đạo Công ty Cổ phần Dược phẩm Phong Phú cần tiếp tục chú trọng và sẵn sàng tiếp thu ý kiến của nhân viên, đáp ứng yêu cầu và nguyện vọng chính đáng của người lao động, tạo mọi điều kiện để họ phát huy hết năng lực sẵn có. Lãnh đạo đồng hành cùng nhân viên trong mọi mặt hoạt động của doanh nghiệp.
Phát huy tinh thần đoàn kết, giải quyết các mối quan hệ hài hịa trong cơng ty. Phát triển các hoạt động có tính chất phong trào như tổ chức các cuộc thi có thưởng, giao lưu văn hóa văn nghệ để phát huy tinh thần gắn kết tình cảm của người lao động với nhau.
* Mơi trường và điều kiện làm việc
Xây dựng mơi trường làm việc thân thiện, tạo bầu khơng khí dân chủ, tương trợ giúp đỡ lẫn nhau, mọi thành viên phải được đối xử cơng bằng, từ đó phát huy năng lực trí tuệ, nhiệt tình cống hiến, ln có sự thơng cảm lắng nghe giữa lãnh đạo và nhân viên, giữa đồng nghiệp và đồng nghiệp.
Cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao chất lượng an toàn lao động, vệ sinh nơi làm việc để người lao động đảm bảo được sức khỏe và có tinh thần thoải mái trong suốt quá trình làm việc. Đầu tư chiều sâu vào máy móc, trang thiết bị, công nghệ tiên tiến, hiện đại để nâng cao hiệu suất lao động vừa tạo ra lợi nhuận vừa là lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
* Xây dựng văn hóa doanh nghiệp:
Để có được văn hóa doanh nghiệp thời hội nhập theo đúng nghĩa thì trách nhiệm của từng cá nhân và lãnh đạo Công ty Cổ phần Dược phẩm Phong Phú là phải chủ động tìm hiểu các quy định của luật pháp quốc tế trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh; Tìm hiểu kinh nghiệm ứng xử khi có các sự kiện tranh chấp thương mại; Nghiên cứu, cập nhật thông tin kinh doanh, bám sát thị trường để ra các quyết định hợp lý, nhằm đem lại lợi nhuận ngày một cao. Muốn cải thiện NNL thì trước hết phải cải thiện mơi trường văn hóa cơng ty, và điều này khơng phải dễ và mất rất nhiều thời gian và khá tốn kém.
Ðể từng bước chuẩn hóa, Cơng ty Cổ phần Dược phẩm Phong Phú cần ban hành quy tắc ứng xử riêng của toàn thể cán bộ quản lý, lãnh đạo đến từng bộ phận, nhân viên trên cơ sở một định hướng chiến lược quan trọng vì sự phát triển của cơng ty. Bộ quy tắc ứng xử phải được xây dựng một cách khoa học, bao gồm giá trị cốt lõi, những quy ước văn hóa ứng xử cũng như xử lý công việc hằng ngày giữa của tất cả nhân viên, cán bộ quản lý.
Ban Lãnh đạo công ty nên chú ý việc xây dựng công ty trở thành một thương hiệu được nhiều người biết đến thông qua quảng bá hình ảnh, sản phẩm, chất lượng sản phẩm được người dùng tin tưởng sử dụng an toàn và hiệu quả.
Tạo dựng nhân lực cao cấp nên quan tâm hàng đầu. Người lãnh đạo cất nhắc người tài và giữ hịa khí trong nội bộ công ty. Việc cất nhắc phải làm sao chứng tỏ cho những người còn lại phải “tâm phục khẩu phục”. Và những người còn lại phải phấn đấu hơn nữa để được cất nhắc lên vị trí cao hơn. Việc giữ chân các nhân viên giỏi cũng là một vấn đề mà công ty phải quan tâm trong giai đoạn hiện nay. Ngoài lương bổng phải cơng bằng và có tính cạnh tranh với bên ngồi, cơng ty phải ln tạo cơng việc thú vị để tránh sự nhàm chán đối với họ.
Công ty cần nhận thức rằng văn hóa làm nên cốt cách con người và con người làm nên sức mạnh của cơng ty. Chính bởi vậy theo năm tháng, văn hóa sẽ trở thành một nét giá trị của công ty với bản sắc riêng tạo nên sự khác biệt.
Nhân viên cần biết được các thông tin về mục tiêu kinh doanh của công ty, sự đánh giá của công ty về mình để nhân viên cùng tham gia vào giải quyết công việc và các vấn đề liên quan đến họ, để họ độc lập trong công tác tránh sự kèm cặp quá sát. Cần tăng cường tính minh bạch hơn nữa để giúp họ thoải mái khơng có sự đố kỵ trong công tác.
Hàng năm công ty nên duy trì tổ chức các chuyến du lịch cho tồn thể nhân viên. Đây khơng chỉ là lời cảm ơn của cơng ty đến nhân viên mà cịn làm cho mọi người trong công ty nâng cao tinh thần tập thể, có cơ hội đồn kết, gắn bó, chia sẻ và thông