Tiêu chí KPI giao Điều kiện đánh giá
Kết quả thực hiện Kết quả đánh giá Thời gian trung bình kể từ ngày yêu cầu tuyển dụng đến ngày nhận được nhân sự. Lao động phổ thông: Tốt <= 8 ngày, Trung bình: 9-12 ngày, Kém: >13 ngày 8 ngày Tốt Lao động tay nghề, cao đẳng Tốt:<= 15 ngày, Trung bình: 16-20 ngày, Kém: >21 ngày 14 ngày Tốt Lao động có trình độ đại học và sau đại học Tốt: <= 20 ngày, Trung bình: 21-30 ngày, Kém: >30 ngày 24 ngày Trung bình Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu sau thời gian thử việc 1 tháng. Số ứng viên TD Số ứng viên đạt yêu cầu Tốt: 90%-100%, Trung bình: 80%-89%, Cịn lại: Kém 91% Tốt
(Nguồn: Tác giả khảo sát và phân tích, năm 2020)
Theo bảng 2.9, về thời gian trung bình việc tuyển dụng cho vị trí tuyển dụng đối với vị trí là lao động phổ thông, lao động tay nghề, cao đẳng là tốt; lao động có trình độ đại học và sau đại học thời gian đáp ứng chỉ đạt ở mức trung bình, do vậy cơng ty
cần xem lại công tác truyền thông để giúp các ứng viên có thể hiểu rõ về các tiêu chuẩn, nội dung công việc, điều kiện làm việc, chính sách đãi ngộ đối với vị trí này. Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu sau thời gian thử việc đạt ở mức cao 91%.
Nhận xét về công tác thu hút nguồn nhân lực
Ưu điểm:
- Lãnh đạo công ty đã coi trọng việc thu hút NNL của công ty và phát huy việc thu hút NNL có hiệu quả trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
- Công ty đã xây dựng kế hoạch tuyển dụng cụ thể, rõ ràng. Các nguồn tuyển dụng cũng khá đa dạng. Quá trình thử việc phù hợp với năng lực chuyên môn của người lao động.
- Công ty thực hiện tốt chế độ đãi ngộ, các chính sách phúc lợi để thu hút nguồn nhân lực.
- Cơng ty đảm bảo chính sách tăng lương theo năm cho người lao động cùng với chính sách thưởng, phụ cấp, quà tặng, phụ cấp đi lại, ăn trưa… và phụ cấp khi đi công tác để tạo nguồn phúc lợi rõ ràng, tạo điều kiện cho người lao động yên tâm làm việc.
Hạn chế:
- Lãnh đạo công ty chưa thật sự quan tâm đến việc hoạch định và xây dựng kế hoạch dài hạn, chưa có sự đánh giá hoạt động quản trị NNL.
- Việc tuyển dụng chưa được chú trọng đến tìm kiếm nhân tài mà chỉ ở mức đảm bảo đủ nguồn lực cho công ty.
- Việc tuyển dụng chủ yếu theo đề xuất và tham mưu của Phòng hành chánh nhân sự, chưa có sự điều chỉnh hoạch định của Ban Giám đốc.
- Hoạt động truyền thông cho việc tuyển dụng chưa được rộng rãi làm hạn chế khả năng tuyển dụng được những người lao động có trình độ chun mơn và tay nghề cao.
- Quá trình tuyển chọn chủ yếu là dựa vào kinh nghiệm nên sàng lọc ứng viên chưa được chính xác.
2.2.2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công tác phát triển nghề nghiệp Công tác phát triển nghề nghiệp
Ngày nay, NNL có chất lượng cao là một trong những yếu tố rất quan trọng trong việc hoạch định chiến lược phát triển của cơng ty. Với một NNL có chất lượng cao sẽ giúp cho năng suất lao động của công ty cao hơn, chất lượng sản phẩm tốt hơn, công ty tiếp cận được nhanh với tri thức và cơng nghệ hiện đại, tiếp đó là việc ứng dụng có hiệu quả tri thức và công nghệ vào hoạt động sản xuất kinh doanh để mang lại sự phát triển mạnh mẽ và bền vững của cơng ty. Bên cạnh đó, đội ngũ lãnh đạo, quản lý điều hành giỏi sẽ vạch ra chiến lược sản xuất, kinh doanh phù hợp và đảm bảo cho công ty thực hiện được thắng lợi các mục tiêu đã đề ra.
Thấy được tầm quan trọng đó, những năm gần đây Cơng ty Cổ phần Dược phẩm Phong Phú tiếp tục đầu tư mạnh mẽ vào công tác đào tạo cho nhân viên. Định kỳ hàng năm công ty đều triển khai thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng tại các trung tâm hoặc tại công ty với đội ngũ tập huấn là các chun gia có trình độ và tay nghề cao.
Nội dung và phương pháp đào tạo
Đối với công nhân và nhân viên mới: Trong thời gian thử việc, công nhân và nhân viên mới được đào tạo tại chỗ theo phương pháp sử dụng người có thâm niên và kinh nghiệm trong công ty hướng dẫn quy trình làm việc, nội dung công việc, cách thực hiện cơng việc cũng như tính chất của cơng việc.
Việc đào tạo cho công nhân và nhân viên mới để công nhân và nhân viên mới hình dung và nắm bắt được tồn bộ nhiệm vụ của mình, qua đó hạn chế được những sai sót và rủi ro trong q trình làm việc.
Đối với nhân viên có thâm niên của công ty: Định kỳ hàng năm, công ty đều xây dựng kế hoạch cho nhân viên có thâm niên học tập nâng cao trình độ và kỹ năng chuyên môn. Đối với hoạt động đào tạo nhân viên có thâm niên, cơng ty tiến hành tổng hợp các nhu cầu của đơn vị, lựa chọn và đánh giá các đơn vị hoặc chuyên gia cung cấp dịch vụ đào tạo để ký hợp đồng và thực hiện kế hoạch đào tạo.
Việc đào tạo cho nhân viên có thâm niên giúp nhân viên được nâng cao trình độ và kỹ năng chuyên môn, tăng năng suất lao động, mở rộng cơ hội được thăng tiến, cam kết làm việc lâu dài với cơng ty, qua đó cơng ty xây dựng được NNL có trình độ cao.
Những nhân viên thâm niên hồn thành tốt các khóa đào tạo của cơng ty và có tiềm năng sẽ được cơng ty xem xét bổ nhiệm lên vị trí cao hơn hoặc có những chính sách đãi ngộ xứng đáng thông qua đề xuất của các cấp quản lý.
Ngân sách đào tạo
Ngân sách sử dụng cho hoạt động đào tạo bao gồm các khoản như chi phí hợp đồng đào tạo, chi phí đầu tư trang thiết bị giảng dạy, chi phí tài liệu, chi phí đội ngũ giảng viên và nhân viên hỗ trợ. Các ngân sách này đã được Phịng Hành chính nhân sự dự trù hàng năm theo kế hoạch của công ty và báo cáo tổng kết thực hiện cho Ban Tổng Giám đốc vào cuối năm.
Quy trình đào đạo và phát triển nguồn nhân lực
QUY TRÌNH ĐÀO TẠO
P .H C N S P .H C N S C Á C B Ộ P H Ậ N P .H C N S P .H C N S P .H C N S B A N T G Đ C Á C B Ộ P H Ậ N (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Tiếp nhận nhu cầu đào tạo
Đào tạo nhân viên mới
Xét duyệt Lập kế hoạch đào tạo
định kỳ/ Đột xuất
Không đồng ý
Triển khai thực hiện Duyệt
Đánh giá hiệu quả đào tạo Báo cáo thực hiện
Lưu hồ sơ
Không đạt
Đạt
Hình 2.4: Quy trình đào tạo
Quy trình đào tạo:
Bước 1: Tiếp nhận nhu cầu đào tạo
+ Điền thông tin vào “Phiếu yêu cầu đào tạo” theo biểu mẫu.
+ Chuyển phiếu yêu cầu đào tạo đến Phòng Hành chánh nhân sự tổng hợp. - Phân loại nhu cầu đào tạo:
+ Đào tạo nhân viên mới: thực hiện theo bước 2. + Định kỳ/đột xuất: thực hiện theo bước 3 trở đi.
Bước 2: Đào tạo nhân viên mới
- Phòng Hành chánh nhân sự theo dõi danh sách ứng viên phỏng vấn đạt yêu cầu tuyển dụng và cập nhật thông tin nhân viên mới vào biểu mẫu “Hồ sơ đào tạo nhân viên mới” theo biểu mẫu.
- Nếu nhân viên mới thuộc khối sản xuất: Sẽ do Giám đốc sản xuất sắp xếp, phân công việc đào tạo (nhân viên mới là các nhân viên kỹ thuật, nhân viên sản xuất).
- Nếu nhân viên mới thuộc các phòng ban khác: Sẽ do trưởng các phòng ban, bộ phận sắp xếp, phân công việc đào tạo.
Bước 3: Lập kế hoạch đào tạo định kỳ/đột xuất
- Kế hoạch đào tạo định kỳ:
+ Các bộ phận tiến hành lập “Kế hoạch đào tạo” theo biểu mẫu (nếu có).
+ Sau khi hồn tất biểu mẫu, các phịng ban, bộ phận gửi kế hoạch đào tạo về cho Phòng Hành chánh nhân sự.
+ Phòng Hành chánh nhân sự tổng hợp trình Ban Tổng Giám đốc xem xét phê duyệt.
- Kế hoạch đào tạo đột xuất:
+ Trưởng bộ phận yêu cầu hoặc do Ban Tổng Giám đốc trực tiếp chỉ đạo thực hiện, tất cả thông tin này được thể hiện trên “Phiếu yêu cầu đào tạo” theo biểu mẫu.
+ Trong trường hợp này, Phòng Hành chánh nhân sự trực tiếp hoặc phân công người phụ trách lập “Kế hoạch đào tạo” theo biểu mẫu dựa trên những phiếu yêu cầu đào tạo của các bộ phận.
- Kế hoạch đào tạo định kỳ phải được hoàn tất trước tháng 01 hàng năm. Kế hoạch đào tạo cho trường hợp đột xuất sẽ được lập khi có nhu cầu từ các bộ phận gửi đến hoặc nhận chỉ đạo trực tiếp từ Ban Tổng Giám đốc.
Bước 4: Xét duyệt (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Ban Tổng Giám đốc phê duyệt nếu những nội dung trong kế hoạch đào tạo hợp lý. Trường hợp không được phê duyệt, Phịng Hành chánh nhân sự sẽ thơng báo cho
trưởng bộ phận có liên quan biết và tiến hành lập lại kế hoạch theo yêu cầu của Ban Tổng Giám đốc.
Bước 5: Triển khai thực hiện
- Triển khai thực hiện khi kế hoạch đào tạo, phiếu yêu cầu đào tạo đã được Ban Tổng Giám đốc phê duyệt.
* Trường hợp chương trình đào tạo do các đơn vị bên ngoài thực hiện:
- Phòng Hành chánh nhân sự chủ động liên hệ với các đơn vị đào tạo thích hợp. - Tiến hành đánh giá các đơn vị cung cấp dịch vụ đào tạo.
- Sau khi lựa chọn được đơn vị cung cấp, dựa trên những thông tin đánh giá và lựa chọn nhà cung cấp, Phòng Hành chánh nhân sự lập “Tờ trình cử cán bộ-cơng nhân viên đi đào tạo” theo biểu mẫu tham mưu trình cho Ban Tổng Giám đốc các vấn đề liên quan làm cơ sở phê duyệt trước khi thực hiện đề xuất.
- Sau khi Ban Tổng Giám đốc phê duyệt tờ trình chọn đơn vị đào tạo, Phòng Hành chánh nhân sự thông báo đến các đối tượng được đào tạo và trưởng bộ phận phụ trách, thơng tin về chương trình, thời gian, địa điểm, thành phần tham dự đào tạo.
- Cán bộ nhân viên được cử đi đào tạo phải lập “Bản cam kết” theo biểu mẫu. - Sau khi tiếp nhận tất cả các chứng từ đã được Ban Tổng Giám đốc phê duyệt, Phòng Hành chánh nhân sự tiến hành ra quyết định cử cán bộ-công nhân viên đi đào tạo.
* Trường hợp chương trình đào tạo do cơng ty thực hiện:
- Trưởng các phòng ban, bộ phận phải lập “Chương trình đào tạo” theo biểu mẫu trình Ban Tổng Giám đốc, Giám đốc bộ phận ký duyệt và gửi về cho Phòng Hành chánh nhân sự cập nhật.
- Phòng Hành chánh nhân sự thông báo đến các đối tượng được đào tạo và người phụ trách đào tạo, thơng tin về chương trình, thời gian, địa điểm, thành phần tham dự đào tạo.
Trong q trình đào tạo, cán bộ-cơng nhân viên ký tên xác nhận vào “Danh sách cán bộ-công nhân viên tham gia đào tạo” theo biểu mẫu.
Bước 6: Báo cáo thực hiện
- Phòng Hành chánh nhân sự chịu trách nhiệm báo cáo việc đào tạo lên Ban Tổng Giám đốc về kết quả khóa đào tạo theo “Hồ sơ đào tạo” theo biểu mẫu từ bộ phận liên quan gửi đến.
Bước 7: Đánh giá hiệu quả quá trình đào tạo
* Trường hợp tham gia đào tạo bên ngoài: - Sau khi hồn thành xong khóa đào tạo.
- Cán bộ-cơng nhân viên lập “Phiếu đánh giá khóa học” theo biểu mẫu và gửi về cho Phòng Hành chánh nhân sự theo dõi cập nhật thông tin về chất lượng đơn vị đào tạo.
- Cán bộ-công nhân viên lập “Kế hoạch ứng dụng sau đào tạo” theo biểu mẫu 10 trình trưởng phịng ban, bộ phận phê duyệt, theo dõi và gởi về cho Phòng Hành chánh nhân sự cập nhật.
- Định kỳ 6 tháng sau khi đào tạo, trưởng phịng ban, bộ phận có nhân viên tham gia khóa đào tạo, tiến hành đánh giá hiệu quả của quá trình đào tạo đối với từng người tham gia theo “Báo cáo kết quả ứng dụng sau đào tạo” theo biểu mẫu.
- Phòng Hành chánh nhân sự cập nhật kết quả báo cáo trình Ban Tổng Giám đốc xem xét phê duyệt và trao đổi lại thơng tin cho trưởng phịng ban, bộ phận.
Bước 8: Lưu hồ sơ
- Phòng Hành chánh nhân sự lưu lại những hồ sơ liên quan đến quá trình đào tạo tuân thủ theo “Quy trình kiểm sốt hồ sơ”.
Thơng qua quy trình đào tạo như trên có thể thấy đây là một quy trình chặt chẽ từ khâu nắm bắt nhu cầu đến việc thực hiện đào dạo, đánh giá sau đào tạo và lưu hồ sơ. Việc thực hiện tốt công tác đào tạo sẽ tạo tiền đề tốt cho thực hiện cơng việc có hiệu quả tại Cơng ty Cổ phần Dược phẩm Phong Phú.
Kết quả khảo sát về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Sau khi khảo sát, phân tích và tổng hợp, tác giả thu được kết quả ý kiến của người lao động về công tác công tác đào tạo và phát triển NNL như bảng 2.10:
Bảng 2.10: Kết quả khảo sát công tác đào tạo và phát triển NNL STT Nhận định/ câu hỏi Mức độ đánh giá (%) Giá trị trung bình Rất khơng đồng ý Khơng đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN 3,87
1
Chương trình đào tạo theo yêu cầu vị trí việc làm (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
1,01 3,54 15,66 59,60 20,20 3,94
2
Các buổi đào tạo khơng có tính hình thức, đối phó
0,51 3,54 12,12 62,12 22,22 4,04
3 Tất cả nhân viên được
tham gia đào tạo 1,01 4,04 25,76 59,60 9,60 3,73
4 Cơng ty có chính sách
hỗ trợ người tự đào tạo 1,01 1,52 36,36 51,52 9,60 3,67
5
Hiệu quả cơng việc được nâng lên sau khi Ơng (bà) được đào tạo
1,01 3,03 4,55 78,79 12,63 3,99
6 Ơng (bà) có cơ hội thăng
tiến trong công việc 0,51 4,55 12,12 73,23 9,60 3,87
(Nguồn: Tác giả khảo sát, phân tích và tổng hợp, năm 2020)
Bảng 2.10 cho thấy số câu trả lời đồng ý cho các mục hỏi chiếm tỉ lệ khá cao. Trong đó, câu hỏi “Hiệu quả cơng việc được nâng lên sau khi Ơng (bà) được đào tạo” và “Ơng (bà) có cơ hội thăng tiến trong công việc” đạt tỉ lệ đồng ý cao nhất, lần lượt là 78,79% và 73,23%. Điều này thể hiện việc đào tạo đã mang lại lợi ích cho hiệu quả công việc của người lao động.
Tỉ lệ trả lời không đồng ý và rất không đồng ý chiếm tỉ lệ nhỏ, tỉ lệ không đồng ý cao nhất là 4,55%, tỉ lệ trả lời rất không đồng ý cao nhất chỉ có 1,01% cho thấy người lao động gần như không phản đối về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty.
Giá trị trung bình của “Cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” là 3,87 tức là đạt mức trên trung bình trong thang bậc đánh giá. Hầu hết các câu hỏi có mức trung bình cao hơn mức trung bình của biến phụ thuộc. Tuy nhiên, câu hỏi: “Tất cả nhân viên được tham gia đào tạo” và “Cơng ty có chính sách hỗ trợ người tự đào tạo” có giá trị trung bình lần lượt là 3,73 và 3,67 thấp hơn mức trung bình của biến phụ thuộc.
Điều này thể hiện công ty chưa đảm bảo thời lượng đào tạo cũng như chính sách hỗ trợ người tự đào tạo chưa được phù hợp.
Một số kết quả công tác đào tạo đạt được trong năm 2019 thông qua chỉ số năng suất cốt yếu KPI:
Căn cứ theo phiếu yêu cầu cung cấp thông tin tác giả tiến hành đánh giá các chỉ số KPI trong công tác đào tạo và phát triển:
Bảng 2.11 Kết quả đánh giá công tác đào tạo và phát triển năm 2019 thông