- Lãn công: Là một dạng đình công mà ngƣời công nhân không rời khỏi nơ
2.4.3. Một số bài học kinh nghiệm cho Việt Nam
Từ các quy định về thỏa ƣớc lao động, hợp đồng lao động, giải quyết tranh chấp lao động của một số nƣớc nêu trên, chúng tôi nhận thấy có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm cho Việt Nam nhƣ sau:
- Mỗi nƣớc có lịch sử chính trị, kinh tế khác nhau nên việc xây dựng và ban hành các đạo luật nói chung và Luật lao động phải phù hợp với điều kiện riêng biệt của xã hội mỗi nƣớc. Tuy nhiên, bất cứ một hệ thống pháp luật lao động nào cũng phải dựa trên một nền tảng pháp lý vững chắc là Luật lao động và các đạo luật có
liên quan khác. Hệ thống pháp luật này càng cụ thể, rõ ràng và đƣợc điều chỉnh thƣờng xuyên cho phù hợp với thực tế thì càng có điều kiện lành mạnh và ổn định hóa quan hệ lao động. Sự phối hợp chặt chẽ giữa Nhà nƣớc, tổ chức đại diện cho ngƣời sử dụng lao động và tổ chức đại diện cho ngƣời lao động (cơ chế ba bên) là điều kiện tối quan trọng để phát hiện và giải quyết kịp thời các vấn đề nảy sinh trong quan hệ lao động.
- Chiến lƣợc của công đoàn Hàn Quốc trong nhiều trƣờng hợp mâu thuẫn với các chính sách kinh tế của Chính phủ. Để phản đối một chủ trƣơng, chính sách của Chính phủ, Công đoàn hay Liên đoàn lao động toàn quốc lãnh đạo đình công trên diện rộng để gây sức ép với Chính phủ. Nguyên tắc đại diện độc quyền trong phong trào công đoàn của Mỹ, Canada hay nguyên tắc đình công theo diện rộng của Công đoàn Hàn Quốc không thể phù hợp với Việt Nam. Tuy nhiên, kinh nghiệm về tính thƣơng lƣợng, hợp tác của Công đoàn Nhật Bản, chế độ tuyển dụng lâu dài cần đƣợc nghiên cứu, vận dụng.
- Các công ty Nhật Bản đã thành công trong việc xây dựng và duy trì tinh thần kỷ luật sắt cùng lòng trung thành tuyệt đối của ngƣời lao động. Triết lý nhân sự “người lao động sung sướng là chìa khóa cho năng suất lao động cao” đã góp phần tạo nên quan hệ thân thiện giữa ngƣời lao động Nhật Bản với ngƣời quản lý. Điều này cần đƣợc nghiên cứu, học tập.
- Tiền lƣơng, thu nhập luôn là vấn đề nhạy cảm và là nguyên nhân chính gây ra mối bất hòa giữa giới chủ và ngƣời lao động. Nhờ các nguyên tắc chỉ đạo và sự tƣ vấn thiết thực của Hội đồng lƣơng quốc gia Singapore mà nền kinh tế Singapore luôn giữ đƣợc ổn định, đời sống của ngƣời ăn lƣơng đƣợc nâng cao mà sức cạnh tranh của các doanh nghiệp không suy giảm. Chính vì vậy, mô hình hoạt động của hội đồng lƣơng Singapore là một bài học kinh nghiệm cực kỳ quý báu cho Việt Nam trong việc củng cố mối quan hệ chủ - thợ ổn định tại các doanh nghiệp.
- Trung Quốc là một nƣớc Châu Á, có nhiều điểm tƣơng đồng với Việt Nam, về văn hóa dân tộc, về chế độ chính trị, về môi trƣờng xã hội, về trình độ phát triển
kinh tế. Với chính sách thu hút đầu tƣ nƣớc ngoài phù hợp đã thu hút đƣợc nhiều nhà đầu tƣ nƣớc ngoài đến Trung Quốc. Hệ thống chuẩn mực về lao động đƣợc điều chỉnh và hoàn thiện thƣờng xuyên, cơ chế phối hợp ba bên cùng với sự nghiêm minh của hệ thống luật pháp nói chung và của pháp luật lao động nói riêng, đã giúp cho Trung Quốc bình ổn đƣợc mối quan hệ giữa Chính phủ, công đoàn và doanh nghiệp.
Đó chính là hai bài học kinh nghiệm rất đáng để Việt Nam học hỏi. *
* *
Từ những phân tích ở trên về thực trạng thực hiện pháp luật liên quan đến quyền lợi của ngƣời lao động Việt Nam, hoạt động của tổ chức công đoàn và vấn đề giải quyết tranh chấp lao động ở các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài, có thể đƣa ra những kết luận dƣới đây:
- Việc một số doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài thực hiện không nghiêm túc các quy định pháp luật lao động về hợp đồng, thỏa ƣớc lao động tập thể, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, điều kiện làm việc, tiền lƣơng và thu nhập ... đã làm ảnh hƣởng đến quyền lợi, sức khỏe của ngƣời lao động Việt Nam tại các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài và đó là nguyên nhân xảy ra sự bất hòa giữa chủ doanh nghiệp và ngƣời sử dụng lao động, nguyên nhân xảy ra tranh chấp lao động trong doanh nghiệp.
- Ở nhiều doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài, vai trò tham gia quản lý, đại diện, bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng cho ngƣời lao động của công đoàn còn mờ nhạt, hiệu quả thấp. Nguyên nhân là do: Cán bộ công đoàn thiếu, hạn chế về năng lực và bản lĩnh; Kinh nghiệm về tổ chức, hoạt động của công đoàn ở loại hình doanh nghiệp có vốn đấu tƣ nƣớc ngoài chƣa nhiều; Thiếu cơ chế, chính sách bảo vệ cán bộ công đoàn, cơ chế động viên khuyến khích cán bộ công đoàn; Ngƣời lao động Việt Nam trong các doanh nghiệp đầu tƣ nƣớc ngoài hiểu biết về pháp luật lao động còn hạn chế; Những điều kiện về kinh phí, về phƣơng tiện đi làm việc và các
điều kiện khác để công đoàn khu vực có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài hoạt động còn rất nhiều khó khăn.
- Tranh chấp lao động, đình công ở các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài có xu hƣớng ngày tăng. Nguyên nhân xảy ra tranh chấp lao động, đình công ở doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài bao gồm:Nguyên nhân xuất phát từ bên sử dụng lao động là ngƣời nƣớc ngoài cố tình vi phạm hay không thực hiện quy định pháp luật về quyền lợi của ngƣời lao động Việt Nam; nguyên nhân thuộc về ngƣời lao động Việt Nam là do còn hạn chế về nhận thức pháp luật, ý thức tuân thủ pháp luật, chấp hành nội quy kỷ luật chƣa tốt, chƣa thấy rõ quyền và nghĩa vụ của mình trong lao động, sản xuất; nguyên nhân từ phía tổ chức công đoàn làvai trò tham gia quản lý, đại diện, bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng cho ngƣời lao động của công đoàn còn mờ nhạt, hiệu quả thấp; nguyên nhân từ phía quản lý nhà nƣớc về lao động là đội ngũ cán bộ thanh tra lao động còn thiếu trầm trọng, việc phối hợp hoạt động giữa các cơ quan chƣa thƣờng xuyên, hiệu quả chƣa cao.
- Kinh nghiệm của một số nƣớc ở khu vực Đông Nam Á, Đông Bắc Á và một số nƣớc khác trên thế giới đáng để chúng ta nghiên cứu, học tập và rút kinh nghiệm nhƣ: Kinh nghiệm về tính thƣơng lƣợng, hợp tác của công đoàn Nhật Bản, chế độ tuyển dụng lâu dài hay triết lý “Người lao động sung sướng là chìa khóa cho năng suất lao động cao” của các doanh nghiệp Nhật Bản; Nguyên tắc chỉ đạo và sự tƣ vấn thiết thực của Hội đồng lƣơng quốc gia Singapore; Hệ thống chuẩn mực về lao động đƣợc điều chỉnh và hoàn thiện thƣờng xuyên, cơ chế phối hợp ba bên cùng với sự nghiêm minh của hệ thống luật pháp nói chung và của pháp luật lao động nói riêng của Trung Quốc.
Chương 3