- Lãn công: Là một dạng đình công mà ngƣời công nhân không rời khỏi nơ
3.1.3. Xu hƣớng cải tiến công nghệ sản xuất và phƣơng thức quản lý
Khoa học kỹ thuật phát triển tạo điều kiện cho công nghệ sản xuất, phƣơng thức quản lý và phƣơng thức kinh doanh thay đổi nhanh chóng. Tin học hóa trở thành yếu tố kích thích sự phát triển của các tổ chức, là đòn bẩy hiệu quả kinh tế. Thông tin luân chuyển nhanh chóng khắp nơi, giữa tất cả các cấp và ai cũng có thể tiếp cận trực tiếp với thông tin. Ngày nay, ngƣời nào không có khả năng làm việc với công nghệ thông tin có thể bị coi là mù chữ. Công nghệ thay đổi dẫn tới việc
làm trở nên hiếm hoi hơn, công việc phức tạp và đòi hỏi cao hơn. Trong bối cảnh này, các tổ chức công đoàn trên thế giới đang phân vân trƣớc hai lối: Ủng hộ tích cực cho đổi mới công nghệ hay ra sức bảo vệ công ăn việc làm cho ngƣời lao động.
Quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam cũng đang đặt ra những vấn đề tƣơng tự. Các tiêu chí trong lựa chọn, đào tạo, hội nhập nhân viên sẽ có nhiều thay đổi. Khi yêu cầu của công việc không ngừng đổi mới nhƣ vậy, nên đào tạo một cách căn bản, dài hạn nhƣ trƣớc hay nên tăng cƣờng những khóa ngắn ngày, rèn luyện kỹ năng và cập nhật kiến thức? Theo thời gian, năng lực của bất cứ ai cũng sẽ mau chóng trở nên lỗi thời. Về phía ngƣời lao động, mỗi ngƣời đều phải chủ động và liên tục đổi mới kiến thức, kỹ năng của mình để đón đầu những yêu cầu mới. Về phía doanh nghiệp, phải hỗ trợ ngƣời lao động chuẩn bị kiến thức và kỹ năng mới nhƣ thế nào? Trong tình huống bắt buộc phải chấm dứt hợp đồng lao động thì cần tạo điều kiện cho ngƣời lao động đào tạo lại nghề hay chuyển nghề ra sao, cần chuẩn bị những gì để đảm bảo cuộc sống sau này của họ, Cách giải quyết những hệ lụy này phải đƣợc hình dung trƣớc và thể hiện trong Hợp đồng lao động cá nhân và Thỏa ƣớc lao động tập thể.
Công nghệ và phƣơng thức quản lý mới sẽ tạo điều kiện để áp dụng phổ biến các hình thức việc làm không thƣờng xuyên. Doanh nghiệp càng muốn sử dụng lao động một cách linh hoạt hơn thông qua các hình thức nhƣ hợp đồng phụ, thuê hay cho thuê lao động, lao động thời vụ, vụ việc, làm việc tại nhà, làm việc bán thời gian… Bằng cách này, giới chủ sẽ có thể tránh né một cách dễ dàng hơn những quy định liên quan đến quyền lợi của ngƣời lao động nhƣ lƣơng tối thiểu, bảo hiểm xã hội, cải thiện điều kiện làm việc ở nhà, từ xa, qua mạng… thì những mối dây liên hệ về quyền lợi - đồng nghiệp sẽ lỏng lẻo hơn và dấu ấn công đoàn sẽ mờ nhạt dần.
Các đòi hỏi của ngƣời lao động đối với ngƣời sử dụng lao động, theo thời gian và điều kiện cụ thể, cũng sẽ đƣợc nâng lên mức cao hơn. Hiện nay, đa số ngƣời lao động Việt Nam, nhất là lao động không có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, đang tạm thỏa mãn với các nhu cầu đã có. Nhƣng thời gian tới, cùng với sự phát triển
chung của xã hội và với nhận thức cao hơn, họ sẽ đòi hỏi đƣợc thỏa mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn: đƣợc tôn trọng và đƣợc thể hiện mình. Yếu tố quyết định để giữ chân ngƣời lao động không phải là mức lƣơng cao nữa mà sẽ là môi trƣờng thân thiện, đƣơc làm những công việc mang tính thử thách cao, đƣợc sáng tạo, chủ động trong công việc và đƣợc tham gia vào các quyết định quản lý của doanh nghiệp. Từ đó quan hệ giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động cũng trở nên tế nhị và phức tạp hơn, việc nắm bắt đƣợc tâm tƣ nguyện vọng thực sự của ngƣời lao động đề thỏa mãn sẽ trở nên khó khăn hơn đối với doanh nghiệp.
Nhƣ vậy, so sánh giữa thực trạng triển khai quy định pháp luật về bảo vệ quyền lợi của ngƣời lao động Việt Nam tại các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài đã đƣợc phân tích ở Chƣơng 2 với những yêu cầu mới của bối cảnh hội nhập và tiếp tục đổi mới nền kinh tế, có thể thấy rõ ràng việc quản lý và sử dụng lao động ở các doanh nghiệp còn nhiều thách thức. Toàn cầu hóa kinh tế đƣa đến nhiều cơ hội việc làm song kèm theo là đổi mới công nghệ nhanh hơn, vốn lƣu thông linh hoạt hơn, sự cạnh tranh nhân lực sâu sắc hơn và tính rủi ro trong việc làm cũng cao hơn. Trong khi đó, chất lƣợng nguồn nhân lực vẫn chƣa đạt yêu cầu. Ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ thì những phẩm chất khác nhƣ ý thức chấp hành kỷ luật, tác phong công nghiệp, khả năng ngoại ngữ, tình trạng sức khỏe đều đáng lo ngại. Nhận thức cũng nhƣ ý thức chấp hành pháp luật lao động của ngƣời lao động chƣa cao trong khi cơ chế giám sát và cƣỡng chế thực thi pháp luật vẫn chƣa hoàn chỉnh.
Nhằm đóng góp một phần vào việc giải quyết nhƣng khó khăn bất cập nêu trên, chúng tôi xin đƣợc đề xuất một số giải pháp dƣợc đây xuất phát từ việc phân tích thực trạng thực hiện quy phạm pháp luật về quyền lợi của ngƣời lao động Việt Nam ở các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài.