Mức độ hài lòng (%) Rất hài lòng Hài lòng Bình thường Không hài lòng
Duy trì mức lương hiện tại 15,71 27,14 32,86 24,29
Chính sách tiền lương theo mức độ
hoàn thành công việc 47,14 44,29 8,57 0,00
Hệ thống lương được quy định rõ
ràng, minh bạch 54,29 28,57 17,14 0,00
Tiền thưởng tương xứng với thành
tích công việc 30,00 28,57 28,57 12,86
Chính sách phúc lợi là hợp lý 52,86 34,28 10,00 2,86
Phụ cấp lương là hợp lý 57,14 24,29 18,57 0,00
Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra (2017) Kết quảđiều tra mức độ hài lòng về yếu tố tiền lương, các khoản phụ cấp
và thưởng đối với CBCC cho thấy:
Kết quả khảo sát 80 người chỉ có 15,71% CBCC rất hài lòng với mức
lương hiện tại, có đến 24,29% người không hài lòng với mức lương hiện tại, có
12,86% người không hài lòng với tiền thưởng tương xứng với thành tích công việc và có 2,86% người không hài lòng với chính sách phúc lợi. Kết quả này có thể được lý giải: Công chức là những người được đào tạo cơ bản, lao động của họlà lao động trí tuệ, lao động quản lý, có quan hệ trực tiếp đến quốc kế dân sinh
và được xếp vào loại lao động quyền lực. Thế nhưng đồng lương công chức quá ít ỏi để họ có thể duy trì một cuộc sống bình thường, lương tăng không đủ bù
trượt giá nên thực tế thu nhập của người nhận lương ngày càng giảm. Có thể nói hệ thống trả lương trong khu vực hành chính - sự nghiệp nói chung và ngành Thuế nói riêng hiện nay vẫn mang đậm tính bao cấp. Công việc đơn giản hay phức tạp cũng như nhau, mức lương được xác định qua bằng cấp và thâm niên.
Có bằng đại học được nhận lương chuyên viên, 3 năm tăng lương một lần, người
làm ít cũng như người làm nhiều, người ít tuổi đương nhiên lương thấp hơn người nhiều tuổi. Những người có trình độ cao, thường xuyển tìm tòi, sáng tạo, tìm kiếm giải pháp, sáng kiến để nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc chưa được coi trọng, chưa có chếđộ khen thưởng thành tích xứng đáng. Nâng cao chất
lượng CBCC bằng việc đánh giá thành tích công việc tức là dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của CBCC. Đánh giá thành
tích công việc là một hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành công tác của nhân viên theo định kỳ. Kết quả đánh giá đúng sẽgiúp động viên, khuyến khích CBCC nỗ lực học tập, bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khảnăng,
góp phần cải thiện văn hoá, môi trường làm việc cho cá nhân công chức cũng như cho cả tập thểđơn vị, kết quảđánh giá sai sẽ gây hậu quảngược lại.
Chính sách phúc lợi của ngành cũng phần nào chưa đáp ứng được nhu
cầu, nguyện vọng của công chức trong ngành, nên chế độ nghỉ dưỡng cho
người lao động chỉ thực hiện được trong phạm vi nhất định (như đã nêu ở
phần thực trạng).
Như vậy, chế độ tiền lương, tiền thưởng chưa tương xứng với hiệu quả
thành tích công việc đạt được sẽảnh hưởng đến việc nâng cao động cơ thúc đẩy sự sáng tạo trong công việc và sự cống hiến của công chức đối với ngành.
b. Môi trường làm việc
Một môi trường làm việc đúng với sở trường, hợp với khảnăng cống hiến
và được công nhận nỗ lực - đó là điều rất quan trọng để giữchân người tài. Môi
trường làm việc của CBCC là một nhân tốcó tác động rất lớn tới chất lượng thực hiện công việc. Nhận thức được vấn đề này, trong những năm qua ngành Thuế
luôn nỗ lực cải thiện nâng cấp cơ sở vật chất nhằm tạo ra môi trường làm việc tốt
cho CBCC thuế, như các phòng làm việc tại văn phòng Cục Thuế, văn phòng
Chi cục Thuếđều được trang bị máy điều hoà, tăng cường hệ thống trang thiết bị
CNTT cho toàn ngành thuế, có 90% số cán bộ, công chức thường xuyên sử dụng hệ thống thư điện tử trong công việc và 100% cán bộ, công chức từ cấp Cục đến Chi Cục Thuế làm việc trên môi trường mạng. Môi trường làm việc thân thiện trong các quan hệ: cấp trên - cấp dưới, quan hệ đồng nghiệp, trong cơ chế phối hợp giữa các đơn vị của cơ quan. Tham gia nhiều phong trào Văn hoá - văn
của địa phương nhân các ngày lễ trong năm. Hoạt động này đã trở thành phong
trào thường xuyên của ngành, góp phần nâng cao sức khoẻ, đời sống tinh thần của CBCC, gắn kết các mối quan hệ trong công việc và xã hội.
Bảng 4.23. Kết quả khảo sát môi trường làm việc của CBCC Tiêu thức đánh giá