Trong “Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020” đã xác định các mục tiêu phát triển nhân lực Việt Nam, trong đó có những mục tiêu gắn với phát triển nhân lực công như: có thể lực tốt, tầm vóc cường tráng, phát triển toàn diện về trí tuệ, ý chí, năng lực và đạo đức, có năng lực tự học, tự đào tạo, năng động, chủ động, tự lực, sáng tạo, có tri thức và kỹ năng nghề nghiệp cao, có khả năng thích ứng và nhanh chóng tạo được thế chủ động trong môi trường sống và làm việc… Cùng với việc phấn đấu đạt được các mục tiêu nêu trên, phát triển nhân lực công trong những năm tới cần hướng đến một số mục
tiêu, yêu cầu cụ thể như: tăng cường trình độ, năng lực của CBCC, viên chức; nâng cao hiệu quả làm việc của CBCC, viên chức; tạo ra những tài năng thật sự trong đội ngũ CBCC, viên chức; làm cho các nguồn lực tiềm năng của CBCC,
viên chức trở thành hiện hữu, có ích; biến đổi năng lượng trong mỗi CBCC, viên
chức để có được hiệu suất lao động ngày càng cao hơn; phát triển nhân lực công để xây dựng, đạt đến một chế độ công vụ “Chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”.
Gắn với chức năng, nhiệm vụ ngành Thuế và đặc điểm nhân lực ngành Thuế, nội dung nghiên cứu về chất lượng nhân lực ngành Thuế bao gồm:
2.1.2.1. Thể lực
Theo Tổ chức Y tế thế giới (2007) (WHO) thì sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội chứ không chỉ là không có bệnh hay thương tật. Sức khỏe của con người chịu tác động của nhiều yếu tốnhư:
tự nhiên, kinh tế và xã hội và được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ
bản về sức khỏe, các chỉ tiêu về bệnh tật và các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và các
điều kiện bảo vệchăm sóc sức khỏe (Nguyễn Văn Sơn, 2007)
Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về vật chất và tinh thần. Đó là sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần. Sức khỏe cơ thể là được thể
hiện bằng chiều cao, cân nặng, thể trạng, là sựcường tráng, là khảnăng lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng
vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn.
Sức khỏe vừa là mục đích của phát triển, vừa là điều kiện của sự phát triển. Nhân lực có sức khỏe tốt có thể mang lại năng suất lao động cao nhờ sự
bền bỉ, dẻo dai và khảnăng tập trung trong khi làm việc.
Nâng cao thể lực là việc nâng cao sức khoẻ, trạng thái thoải mái về thể
chất và tinh thần của người lao động.
2.1.2.2. Trí lực
Trí lực được nghiên cứu trên các nội dung: trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹnăng làm việc, kinh nghiệm làm việc và khảnăng sáng tạo.
Nâng cao trí lực của nhân lực chính là việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng làm việc, kinh nghiệm làm việc và khả năng sáng tạo của
a. Trình độ chuyên môn
Theo Trần Xuân Cầu (2008), trình độ của nguồn nhân lực được xem xét
đánh giá trên hai giác độ: Trình độvăn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹnăng lao động thực hành của người lao động.
Vềtrình độ văn hóa: Đó là khả năng về tri thức và kỹnăng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống.
Trình độ văn hóa được cung cấp theo hệ thống giáo dục chính quy không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân
Trình độ chuyên môn nghiệp vụlà trình độđược đào tạo qua các trường lớp có văn bằng chuyên môn phù hợp với yêu cầu của công việc. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ ứng với hệ thống văn bằng và được chia thành các trình độ: sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đại học. Trình độ chuyên môn đào tạo của công chức cần phải phù hợp với yêu cầu thực tế của công việc được giao.
Việc đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhân lực ngành Thuế được thực hiện thông qua sử dụng các tiêu chí về: tỷ lệ công chức qua các bậc đào tạo và tỷ lệ công chức được đào tạo đúng chuyên ngành.
b. Kỹ năng làm việc
Theo tác giả Nguyễn Văn Sơn (2007), kỹnăng là năng lực (khảnăng) của
chủ thể thực hiện thuần thục một hay một chuỗi hành động trên cơ sở hiểu biết (kiến thức hoặc kinh nghiệm) nhằm tạo ra kết quảmong đợi.
Kỹnăng đối với công chức hoạt động trong cơ quan hành chính nhà nước
nói chung, đối với công chức ngành Thuế nói riêng bao gồm cả những kỹ năng
mềm, kỹnăng giao tiếp, đối thoại, kỹ năng lập kế hoạch trong tổ chức, kỹ năng
tổ chức và điều hành cuộc họp, kỹnăng phân tích công việc, kỹnăng phân công
và phối hợp trong hoạt động công vụ, kỹ năng nói, nghe, thuyết trình, kỹ năng đánh giá thực thi công vụ, kỹnăng xây dựng văn bản..., kỹnăng hỗ trợ công dân, hỗ trợ người nộp thuế trong xử lý công việc, kỹnăng phối hợp trong giải quyết công việc.
c. Kinh nghiệm làm việc và khả năng sáng tạo
Kinh nghiệm làm việc là sự trải nghiệm của người lao động qua quá trình làm việc, qua đó rút ra được những bài học, cách thức làm việc phù hợp nhất, hiệu quả nhất. Kinh nghiệm làm việc giúp mọi người giải quyết công việc thuần
thục hơn, nhanh hơn. Kinh nghiệm đó kết hợp với trình độ chuyên môn và kỹ năng làm việc tạo thành sự chuyên nghiệp của mỗi cá nhân công chức.
Trí lực con người là kho tàng tiềm năng, khảnăng sáng tạo là vô tận. Khả năng sáng tạo của con người thể hiện tư duy trong việc đưa ra các sáng kiến, các
ý tưởng và có các quyết định nhạy bén, linh hoạt trong giải quyết các vấn đề. Khả năng này không phụ thuộc vào lứa tuổi hay giới tính.
Như vậy, một con người vừa có kinh nghiệm làm việc, vừa có khả năng
sáng tạo thì có thể có kỹ năng làm việc vượt trội hơn và là tài sản quý giá của mỗi tổ chức.
2.1.2.3. Tâm lực
Đối với công chức, viên chức ngành Thuế, tâm lực được thể hiện thông qua phẩm chất đạo đức cá nhân, đạo đức nghề nghiệp, khả năng chịu áp lực công việc.
a. Phẩm chất đạo đức
Ý thức tinh thần đạo đức tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hoá của trí lực thành thực tế. Trí tuệ là yếu tố có vai trò quan trọng hàng
đầu của nguồn nhân lực bởi có nó con người mới có thể nghiên cứu sáng tạo và
ứng dụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải biến xã hội (Phạm Minh Hạc, 1996).
Phẩm chất đạo đức được đánh giá trên hai mặt: Đạo đức cá nhân và đạo
đức nghề nghiệp.
Đạo đức cá nhâncủa công chức thể hiện ở tinh thần, ý thức tôn trọng, giữ
gìn kỷ luật kỷcương, sống và làm việc theo pháp luật, có lối sống lành mạnh, có lòng nhân ái vị tha, ứng xử đúng mực. Đối với mỗi người công chức, việc được
đứng trên địa vịvà đặc quyền được Nhà nước trao gửi khi thực thi công vụđòi hỏi họ phải luôn tự rèn luyện, nâng cao phẩm chất đạo đức, tu dưỡng bản thân.
Đạo đức nghề nghiệp là một nhánh trong hệ thống đạo đức xã hội, là một loại đạo đức đã được thực tiễn hóa. Lương tâm nghề nghiệp là một sự tự phán xét, tự ý thức về trách nhiệm đạo đức nghề nghiệp. Nghĩa vụ đạo đức nghề
nghiệp và lương tâm nghề nghiệp có quan hệ mật thiết với nhau. Đánh mất ý thức vềnghĩa vụ đạo đức là đánh mất ý thức về bản thân mình, làm mất ý nghĩa làm người cũng như giá trị động lực của lao động. Do vậy, giáo dục đạo đức nghề nghiệp chính là để hình thành nên nhân cách nghề nghiệp của mỗi chủ thể;
hướng con người vươn tới giá trị chân, thiện, mỹ trong hoạt động nghề nghiệp
(Nguyễn Văn Sơn, 2007).
Đạo đức nghề nghiệp của công chức thể hiện trước hết ở tinh thần trách nhiệm và sự đề cao kỷ luật trong thi hành công vụ. Phẩm chất này đòi hỏi mỗi công chức luôn cố gắng để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao trong bất kỳđiều kiện, hoàn cảnh nào. Đạo đức nghề nghiệp đặt người công chức vào tâm thế phải
luôn thật thà, trung thực, không tham nhũng, sách nhiễu nhân dân. Nó hoàn toàn
phụ thuộc vào khí chất và tính cách mỗi cá nhân. Làm việc trong một tổ chức buộc mỗi cá nhân phải tuân thủ các quy tắc, nội quy làm việc nhất định. Nhưng
không phải bất cứ một người nào cũng đều có ý thức, trách nhiệm và sự tự giác tuân thủ các quy tắc và nội quy làm việc triệt để. Trong cơ quan hành chính Nhà nước, văn hoá công sở rất được coi trọng. Do đó, nếu đạo đức nghề nghiệp của mỗi công chức không được nâng cao thì sẽ làm ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả công việc chung của toàn đơn vị.
Việc đánh giá chất lượng nhân lực về yếu tố phẩm chất đạo đức thường
được tiến hành bằng cuộc điều tra xã hội học và được đánh giá chủ yếu bằng các chỉ tiêu định tính. Tuy nhiên cũng có thể đánhgiá bằng phương pháp thống kê và xác định bằng các chỉ tiêu định lượng, biểu hiện thông qua tỷ lệ công chức vi phạm kỷ luật về giờ giấc làm việc, không có tinh thần hợp tác giúp đỡ đồng nghiệp, gây mất đoàn kết nội bộ, gây phiền hà,sách nhiễu khi thực thi công vụ...
b. Khả năng chịu áp lực công việc
Khảnăng chịu áp lực công việc chỉ sự bền bỉ của con người cả về trí lực và thể lực trong công việc. Đó là tiềm năng ẩn chứa trong mỗi cá nhân. Trí lực
giúp con người có một nền tảng để có thể chịu được áp lực công việc, trong khi
đó thể lực là điều kiện cần thiết không thể thiếu để con người giải quyết công việc hàng ngày và có thể kéo dài thời gian làm việc.
Tổng hợp một số tiêu chí để đánh giá tâm lực của công chức, viên chức
ngành Thuế:
- Chấp hành kỷ luật, kỷ cương, nội quy, quy định, quy trình làm việc.
- Tính chủ động trong công việc
- Tính trung thực trong công việc
- Tinh thần học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
- Động lực làm việc
- Tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân.
2.1.2.4. Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ
Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức ngành Thuế đóng
vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực nói chung và trong nâng cao chất lượng công chức nói riêng. Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ không chỉ là cấp trên đánh giá cấp dưới mà còn là việc tựđánh giá của từng công chức và sựđánh giá của cấp dưới đối với cấp trên. Việc đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ được thực hiện định kỳ hàng quý, sáu tháng và cảnăm. Việc đánh giá
này nhằm xác định kết quả làm việc cụ thể của từng cá nhân công chức trong việc thực hiện nhiệm vụ chính trị được giao. Một công chức liên tục bị đánh giá ở mức không hoàn thành nhiệm vụ, hoặc hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực thì có thể nguyên nhân từ phía cá nhân do chất lượng nhân lực thấp, không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụđược giao.
Việc đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ đồng thời là cơ sở xác định nhu cầu đào tạo và phát triển công chức, nội dung đào tạo, là cơ sở cho việc tuyển chọn, bố trí và sử dụng công chức.