Năm Cao cấp lý luận chính trị Trung cấp chính trị
Số lượng (người) Cơ cấu (%) Số lượng (người) Cơ cấu (%)
2015 53 9,01 137 23,30
2016 54 9,66 141 25,22
2017 52 9,58 166 30,57
Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ, Cục Thuế tỉnh Phú Thọ, (2015-2017) Về chuyên môn nghiệp vụ, trình độ của công chức ngành thuế tỉnh Phú Thọ phân theo ngạch bậc như sau:
Bảng 4.7. Trình độ ngạch bậc của cán bộ công chức Ngạch công chức 2015 2016 2017 Số lượng (người) Cơ cấu (%) Số lượng (người) Cơ cấu (%) Số lượng (người) Cơ cấu (%) Nhân viên 11 1,87 9 1,61 8 1,47
Kiểm tra viên trung cấp thuế
và tương đương 284 48,30 240 42,93 238 43,83 Kiểm tra viên thuế và tương
đương 267 45,41 288 51,52 277 51,01
Kiểm tra viên chính thuế và
tương đương 26 4,42 22 3,94 20 3,68
Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ, Cục Thuế tỉnh Phú Thọ, (2015-2017)
Theo quy định tại Thông tư số 09/2010/TT-BNV ngày 11/9/2010 của Bộ
Nội vụ ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức chuyên ngành kế
sâu sắc luật quản lý thuế và các văn bản pháp luật khác có liên quan đến công tác quản lý thuế, am hiểu chính sách, chế độ, tình hình KT – XH, chiến lược phát triển của ngành, chương trình cải cách hành chính của Chính phủ; Có trình độ độc lập tổ chức làm việc, có chuyên môn sâu về lý luận và thực tiễn nghiệp vụ
thuế. Kiểm tra viên thuế là công chức trực tiếp thực hiện phần hành công việc của nghiệp vụ quản lý thuế đối với các đối tượng nộp thuế có quy mô vừa, mức
độ phức tạp trung bình; Có sự hiểu biết cơ bản về chính sách, chếđộ, về quản lý
hành chính Nhà nước, kỹnăng quản lý hành chính Nhà nước trong lĩnh vực thuế. Qua bảng đánh giá chất lượng cán bộ công chức theo ngạch bậc này có thể
thấy rằng, số công chức đáp ứng yêu cầu vị trí công tác ở ngạch bậc cao chỉ đang
chiếm tỷ trọng thấp trong ngành (3,68%). Số công chức ngạch kiểm tra viên thuế có trình độchuyên môn cơ bản để hiểu biết và và nắm vững quy trình nghiệp vụ
quản lý thuế qua các năm đã tăng dần, đến năm 2017 đã chiếm 51% công chức
toàn ngành. Số công chức ngạch kiểm tra viên trung cấp thuế là những người trực tiếp thực hiện một phần hành nghiệp vụ trong công tác quản lý thuế còn chiếm một tỷ lệ khá lớn trong ngành, đến năm 2017 vẫn còn 43,83% người giữ ngạch
này. Đây là một nội dung cần được xem xét, điều chỉnh, có phương án phù hợp
để nâng cao chất lượng công chức đảm bảo tiến trình cải cách, hiện đại hóa ngành thuế.
Số lượng cán bộ ngành thuế Phú Thọ trong những năm vừa qua được đi
thi nâng ngạch năm 2015 là 26 người, năm 2016 là 22 người, năm 2017 là 20
người . Đây là số lượng rất ít chiếm khoảng gần 3%-4% số cán bộ. Tuy nhiên trong công tác tổ chức thi nâng ngạch công chức trong ngành thuếđã xảy ra tình trạng là: việc cử cán bộ, công chức đi thi nâng ngạch không hoàn toàn xuất phát từ nhu cầu và vị trí công tác mà chủ yếu căn cứ vào mức lương (thâm niên công
tác) và tuổi đời của cán bộ, công chức. Từ đó dẫn tới một thực tế là việc nâng ngạch thực chất là để giải quyết vấn đề tiền lương. Rõ ràng là ngay cả bản thân
người cán bộ, công chức cũng chưa nhận thức đúng mục tiêu của việc thi nâng ngạch là để kiểm tra kiến thức và nâng cao trình độ công chức trước khi bổ
nhiệm vào ngạch cao hơn với chức trách, nhiệm vụ và yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ phức tạp hơn. Nguyên nhân một phần xuất phát từ việc ngành thuế
chưa xây dựng được hệ thống tiêu chuẩn chung và chậm cụ thể hoá tiêu chuẩn cho từng chức danh cán bộ, công chức, từđó không phản ánh đúng thực chất yêu cầu vềtrình độ, năng lực đối với từng vị trí công tác của cán bộ, công chức.
b. Kỹ năng làm việc của nhân lực ngành thuế tỉnh Phú Thọ
Yêu cầu về kỹ năng làm việc của công chức ngành thuế tập trung về kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng quản lý, kỹ năng sử dụng ngoại ngữ, tin học, kỹnăng thuyết phục, kỹnăng giao tiếp với người nộp thuế, kỹ năng viết báo cáo, thu thập và xửlý thông tin.. để nâng cao chất lượng NNL.
Thời gian qua, hoạt động thực thi công vụ của đội ngũ CBCC thuế còn bộc lộ những yếu kém phần nào tác động đến công tác cải cách thủ tục hành chính thuế, làm chậm tốc độ cải cách, làm giảm hiệu quả của công tác cải cách hành chính, dẫn đến kết quảđạt được thấp so với yêu cầu phát triển của đất nước và khu vực Đông Nam Á. Một yếu kém rõ rệt nhất là năng lực thực thi công vụ
của đội ngũ CBCC thuế còn chậm, chưa đáp ứng yêu cầu của công tác cải cách hành chính thuế. Những bất cập vềnăng lực của CBCC thể hiện ở các mặt sau:
Thứ nhất, năng lực thực thi công vụ chưa cao, một bộ phận không nhỏ
CBCC làm việc đạt kết quả thấp. Đội ngũ CBCC thuế nói chung được đào tạo,
bồi dưỡng nhiều, tuy nhiên chưa chú trọng tới tính thực tiễn, nặng về lý luận chung chung. Với lượng kiến thức học được cùng với cách đào tạo, bồi dưỡng “bắt buộc” để hoàn thiện hồsơ tiêu chuẩn đã khiến nhiều người trở nên “nói thì giỏi”, phát biểu thì hay, nhưng cách thức làm việc không đạt được kết quả cao.
Thứ hai, kỹ năng làm việc chưa thành thạo, tính chuyên nghiệp chưa cao.
Một điều rất dễ nhận thấy, được nhiều người đánh giá là đội ngũ CBCC thuế còn thiếu kỹnăng làm việc, không hiểu quy trình làm việc, nếu hiểu quy trình làm việc thì hay cắt xén quy trình vì vậy mà tính hiệu quảkhông cao. Đặc biệt tính chuyên nghiệp rất thấp. Một bộ phận CBCC thuế không chú trọng cách triển khai công việc đúng quy trình, nghiêm túc, tận tụy, làm việc khách quan không chịu bất cứ
sức ép nào từ bên ngoài, mà thông thường họ nhìn trước ngó sau, đoán ý thủ trưởng để làm, liên kết thành “nhóm lợi ích” mang danh tập thể để làm, hoặc gây khó dễ, làm chậm lại quá trình thực hiện công việc mong kiếm lợi cho bản thân.
Thứ ba, chất lượng thực thi công vụ chưa cao. Kết quả hoạt động của một bộ phận CBCC thuếchưa cao và phạm lỗi, sai sót, ngay cảcác văn bản quy phạm chất lượng cũng chưa cao, còn phạm nhiều lỗi. Không ít chính sách vừa được ban
hành đã phải sửa đổi ngay vì chưa phù hợp thực tiễn, chưa được đầu tư suy nghĩ và cũng có những chính sách ban hành nhưng hiệu lực thi hành thấp, vì không đi
vào được cuộc sống xã hội. Đó là: không đầy đủ, không rõ ràng, không cụ thể,
không tương thích, không minh bạch, không tiên liệu trước, không hợp lý, không hiệu quả và không hiệu lực.
Thứ tư, kỹ năng giao tiếp kém gây lãng phí thời gian, không biết nói "không", không biết giảm thời gian nói chuyện qua điện thoại hoặc khống chế
thời gian trao đổi với NNT. Thường xuyên tỏ thái độ căng thẳng, cứng nhắc trong việc hướng dẫn, trao đổi với NNT. Khi hướng dẫn chính sách thì không
đầy đủ, không trình tự dẫn đến NNT hiểu sai và một số CBCC chỉ thích sử dụng ngôn ngữ giao tiếp thông qua các văn bản chính sách, làm cho NNT bị bó buộc
và khó đồng thuận, kết quả làm việc của đội ngũ CBCC thuế còn thấp.
Bảng 4.8. Đánh giá kỹnăng làm việc của cán bộ công chức Tiêu thức đánh giá Kết quảđánh giá (%) Tiêu thức đánh giá Kết quảđánh giá (%)
Tốt Khá Trung
bình Yếu
Bộ phận Hành chính, Tuyên truyền – hỗ trợ NNT
60,00 20,67 10,33 9,00
Bộ phận kê khai – kế toán thuế và tin học 50,00 31,42 18,58 0,00
Bộ phận thanh tra – kiểm tra thuế 31,22 43,38 20,40 5,00
Bộ phận quản lý nợ và cưỡng chế nợ thuế 40,00 36,67 11,33 9,00
Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra (2017) Kết quảđiều tra từphía NNT đối với công chức ngành thuế tỉnh Phú Thọ
về kỹnăng làm việc của một số công chức thuộc các bộ phận gắn với chức năng
quản lý thuế cho thấy: Ngoại trừ bộ phận kê khai – kế toán thuế và tin học, các bộ phận khác thực hiện nhiệm vụ quản lý thuế đều nhận được sựđánh giá về kỹ năng làm việc ở mức độ trung bình và yếu mặc dù chiếm tỷ lệ nhỏ (dưới 10%). Kết quảđánh giá này bắt nguồn từ thực tế là:
Các bộ phận Hành chính, Tuyên truyền – hỗ trợ NNT, thanh tra – kiểm tra thuế, quản lý nợ và cưỡng chế nợ thuế là nơi công chức trực tiếp giao dịch
thường xuyên với NNT, thực hiện phần hành trong công tác hỗ trợ NNT về chế độ, chính sách thuế, thực hiện phần hành trong công tác thanh tra, kiểm tra việc chấp hành pháp luật thuế của NNT, thực hiện phần hành trong công tác quản lý nợ thuế, đôn đốc, cưỡng chế thu nợ thuế. Do đó, việc NNT đánh giá kỹnăng làm
NNT là đối tượng chấp hành tốt chính sách, pháp luật thuế, và kết quả sẽ mang
tính chủ quan khi NNT là đối tượng chưa chấp hành tốt chính sách, pháp luật
thuế. Tuy nhiên, theo lựa chọn đối tượng điều tra đối với NNT, họđều là những
đơn vị, tổ chức và cá nhân có ý thức chấp hành tốt chính sách, pháp luật thuế. Nhìn chung, mức độ hài lòng của người dân và doanh nghiệp thấp ở một số nội dung sau:
Đối với bộ phận Tuyên truyền-hỗ trợ NNT: một bộ phận công chức yếu về
kỹnăng giao tiếp, đối thoại với NNT, kỹnăng hỗ trợ công dân và NNT trong xử
lý công việc làm giảm tính hiệu quả, chuyên nghiệp của hoạt động tuyên truyền chính sách pháp luật thuế.
Đối với bộ phận giám sát, kê khai và kế toán thuế: một bộ phận công chức yếu về kỹ năng phân tích, xử lý ban đầu về hồ sơ khai thuế, kỹ năng kiểm tra, phân loại và giải quyết các hồsơ hoàn thuế.
Đối với bộ phận quản lý nợ và cưỡng chế nợ thuế: Một số công chức chưa
nhạy bén trong công tác tham mưu đề xuất các giải pháp để xử lý nợ đọng thuế; Việc phối hợp với các bộ phận chức năng quản lý thuế khác trong quy trình quản lý thuế chưa cao. Thiếu kiên quyết trong việc đôn đốc và thu hồi nợ thuế.
Đối với bộ phận thanh tra, kiểm tra thuế: Một bộ phận công chức thuế chưa tinh thông nghiệp vụ thanh tra, kiểm tra; Năng lực đọc và phân tích báo cáo
tài chính cũng như kỹ năng phân tích rủi ro để lựa chọn đối tượng đưa vào kế
hoạch thanh tra, kiểm tra thuế còn yếu dẫn đến hiệu quả công tác thanh tra, kiểm tra thuế chưa cao; Còn một số công chức thiếu năng lực độc lập trong thực hiện phần hành các nghiệp vụ thanh tra, kiểm tra nên bị động trong công việc được phân công.
Như vậy kết quảđánh giá này cho thấy ngành thuế tỉnh Phú Thọ cần có
biện pháp tích cực hơn nữa nhằm nâng cao kỹ năng làm việc cho công chức
của ngành.
c. Kinh nghiệm làm việc và khả năng sáng tạo của nhân lực ngành thuế tỉnh Phú Thọ
Một trong những tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực là kinh nghiệm làm việc và khả năng sáng tạo của người lao động. Tiêu chí này cũng một phần phản ánh sự gắn bó, tâm huyết của công chức với ngành thuế tỉnh Phú Thọ.
Nhìn vào bảng số liệu tổng hợp cơ cấu cán bộ công chức năm 2017
năm chiếm tỷ lệcao. Qua các giai đoạn phát triển thăng trầm của ngành thuế, bên cạnh yêu cầu về sự lãnh chỉ đạo đúng đắn của đội ngũ cán bộ lãnh đạo
đầu ngành thì sự gắn bó tâm huyết của công chức trong ngành đồng hành cùng ngành thuế vượt qua những thời khắc khó khăn, vất vả cũng là một yếu tố vô cùng quan trọng tạo nên sự phát triển của ngành thuế ngày hôm nay.
Theo thời gian, kinh nghiệm làm việc của công chức trong ngành được hun
đúc, cùng với số công chức trẻ được đào tạo bài bản qua các trường lớp trong hệ thống giáo dục chuyên môn tạo nên đội ngũ công chức thuế chuyên nghiệp, chuyên sâu.
Bảng 4.9. Cơ cấu cán bộ công chức năm 2017 theo thời gian công tác
Thời gian công tác Số lượng (người) Cơ cấu (%)
Dưới 5 năm 60 12,34 Từ 5 đến 10 năm 71 13,08 Từ trên 10 đến 15 năm 100 18,42 Từ trên 15 đến 20 năm 148 27,26 Trên 20 năm 164 30,20 Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ, Cục Thuế tỉnh Phú Thọ (2017) Cùng với kinh nghiệm làm việc lâu năm, kết hợp với sức sáng tạo của đội
ngũ công chức trẻ, hàng năm, ngành thuế tỉnh Phú Thọ đều phát huy được nhiều sáng kiến, giải pháp áp dụng vào thực tiễn nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác. Tổng hợp kết quả các giải pháp, sáng kiến qua các năm 2015 – 2017 của ngành thuế tỉnh Phú Thọnhư sau:
Năm 2015 có 60 sáng kiến được Hội đồng sáng kiến cấp Tổng cục Thuế, cấp Cục Thuế công nhận. Trong đó có 05 sáng kiến xếp loại Giỏi, 35 sáng kiến xếp loại Khá và 20 sáng kiến xếp loại trung bình. Các sáng kiến, cải tiến đã góp
phần tích cực vào hoàn thành nhiệm vụ thu ngân sách chung của ngành.
Năm 2016, ngoài những giải pháp tổ chức thu thuế, nâng cao hiệu quả
công tác chuyên môn nghiệp vụ, toàn ngành đã triển khai 80 sáng kiến, cải tiến
được Hội đồng sáng kiến cấp Tổng cục Thuế, Cục Thuế công nhận. Trong đó có
09 sáng kiến xếp loại Giỏi, 38 sáng kiến xếp loại Khá, 33 sáng kiến xếp loại Trung bình.
Năm 2017, ngoài những giải pháp tổ chức thu thuế, nâng cao hiệu quả
kiến, cải tiến được cấp Tổng Cục Thuế và Cục Thuế công nhận. Trong đó có:
10 sáng kiến xếp loại Giỏi, 45 sáng kiến xếp loại Khá và 35 sáng kiến xếp loại Trung bình.
4.1.2.3. Tâm lực của nhân lực ngành thuế tỉnh Phú Thọ
a. Phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc
Đạo đức, tác phong làm việc của cán bộ đóng vai trò quan trọng trong hoạt động và sự thành công của mỗi tổ chức. Mặt khác đạo đức, tác phong của
người cán bộ còn thể hiện ở tình hình chấp hành nội quy kỉ luật được xây dựng
trên điều kiện hoạt động thực tế của doanh nghiệp, tổ chức và những quy định có trong bộ Luật lao động hiện hành của Việt Nam. Theo đó, tất cả các cán bộ công nhân viên phải chấp hành nghiêm túc theo những nội quy kỷ luật lao động tại cơ
quan, nếu ai vi phạm sẽ bị xử lý kỉ luật theo quy định của cơ quan.
Qua điều tra khảo sát, 80 công chức thuếđược hỏi đều có sựđánh giá một phần nhỏ đạt mức độ yếu đối với tất cả các tiêu thức đánh giá về đạo đức, tác phong của công chức trong ngành.
Bảng 4.10. Kết quảđánh giá đạo đức, tác phong của công chức Tiêu thức đánh giá Kết quảđánh giá (%) Tiêu thức đánh giá Kết quảđánh giá (%)
Tốt Khá Trung bình Yếu Phẩm chất chính trị 60,00 21,43 12,86 5,71 Đạo đức công vụ 48,57 28,57 15,71 7,15 Lối sống 55,71 25,72 8,57 10,00 Giao tiếp ứng xử 64,29 28,57 14,29 7,14 Tác phong làm việc 50,00 28,57 14,29 7,14
Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra (2017) Thực tế kết quả này bắt nguồn từ một bộ phận CBCC chưa chấp hành nội
quy kỉ luật thật nghiêm túc, chưa chấp hành đúng những quy định đã ban hành,
chưa tuân thủ nghiêm ngặt giờ làm và giờ nghỉ. Một số công chức còn uống rượu