2.2.1.1. Kinh nghiệm quản lý và sử dụng nguồn nhân lực
Tạo ra nguồn nhân lực đông đảo có trình độ học vấn và kỹ năng nghề nghiệp cao, có sức khoẻ tốt là một vấn đề quan trọng trong chiến lược phát triển của các quốc gia. Nhưng vấn đề quan trọng không kém là quản lý và sử dụng nguồn nhân lực nhằm phát huy được các khả năng của nó. Các chính sách quản lý và sử dụng nguồn nhân lực ở các nước công nghiệp phát triển như là các yếu tố để kích thích sản xuất và tạo ra các động cơ mới của người
lao động. Thông thường, các chính sách đó được lồng ghép vào các chính sách xã hội như: Chính sách việc làm, chính sách tiền lương, các chính sách có liên quan đến phúc lợi xã hội.
Ở Mỹ và một số nước phát triển ở Châu Âu, hệ thống pháp luật, sự can thiệp của nhà nước có vai trò quan trọng làm nảy sinh các nhân tố kích thích phát triển nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực được điều tiết một cách mạnh mẽ bởi hệ thống pháp luật. Vấn đề công bằng việc làm là cơ sở phát triển nguồn nhân lực trên diện rộng cũng được đề ra ở các nước này. Ngoài ra, Chính phủ Mỹ và chính phủ các nước châu Âu còn đưa ra nhiều chính sách đãi ngộ, khuyến khích nhập cư những nhân lực có chất lượng cao, do đó các nước này, đặc biệt là Mỹ đã thu hút được đội ngũ lao động có chất lượng từ nhiều nước
châu Á và châu Phi.
Ở Châu Âu, phạm vi hoạt động của các chương trình xã hội với tư cách là động lực phát triển nguồn nhân lực đã vượt ra khỏi biên giới quốc gia và đạt đến quy mô cộng đồng. Các giải pháp trợ giúp về việc làm, đào tạo và đào tạo lại đã được thể chế hoá. Hàng năm, các nước châu Âu đã chi hàng trăm tỷ USD cho các mục tiêu chống nạn thất nghiệp dài hạn, tạo nên khả năng thích ứng trong môi trường lao động mới đối với đội ngũ lao động trẻ, điều chỉnh cơ cấu lao động trong ngành nông nghiệp, ngăn chặn tình trạng giảm sản xuất và đầu tư phát triển những vùng có mức phát triển còn thấp (Phạm Việt Dũng, 2014).
2.2.1.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số quốc gia Châu Á
a. Các nước công nghiệp hóa mới (NICs) Châu Á
Các nước này đều nhận thức được rằng, con người là vốn quý nhất của xã hội, là yếu tố quyết định của quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế. Họ luôn khắc ghi rằng muốn phát triển phải chịu khó học hỏi và làm việc cật lực, phát huy hết khả năng của hai bàn tay và khối óc. Chính vì vậy, chính sách phát triển nguồn nhân lực của các nước thuộc khối này thông qua giáo dục - đào tạo luôn
được xây dựng trên việc tận dụng và khai thác các thế mạnh vốn có của mình,
trước hết là vềcon người, những giá trịvăn hóa, xã hội và tinh thần tích lũy được từ lâu trong quá trình phát triển như tính cần cù, ham học hỏi, tôn sư trọng đạo.
Tại Hàn Quốc, từnăm 1970 đến năm 1999, sốcác trương đại học đã tăng
rất nhanh, sốgiáo sư tăng hơn 7 lần, sốsinh viên trong các trường đại học qua 4
năm đã nhảy vọt từ 146.000 (1970) lên tới 1.588.000 (năm 1999).
Tại Sinhgapore, Chính phủ đầu tư thích đáng cho giáo dục đại học.
Trường Đại học quốc gia Sinhgapore (NUS) với 13 trung tâm/viện nghiên cứu cấp quốc gia, 11 viện/trung tâm cấp trường và 70 viện/trung tâm cấp khoa.
Chính phủ cùng NUS quyết tâm đẩy mạnh khám phá kiến thức và phát minh
mới, đào tạo sinh viên lỗi lạc và bồi dưỡng nhân tài phục vụ đất nước và xã hội. Hàng năm, Chính phủ Sinhgapore đầu tư khoảng 990 triệu USD, nhà
trường tạo thêm được khoảng 360 triệu USD từ các hoạt động khoa học công nghệ, đào tạo, dịch vụ.
Các nước NICs cũng rất tích cực đưa lao động tri thức ra nước ngoài học tập, sau khi tốt nghiệp hoặc mãn khóa đa số họ trở về nước và trở thành lực
lượng lao động rất quý giá. Hàn Quốc, Sinhgapore và các vùng lãnh thổ Đài
Loan, Hồng Kông đã rất thành công trong quá trình phát triển nguồn nhân lực để thúc đẩy hội nhập kinh tế quốc tếdo có đội ngũ lao động trí thức lớn có khảnăng
tiếp thu và áp dụng hiệu quả vốn tri thức mới và công nghệ tiên tiến (Nguyễn
Mai Hương, 2011).
b. Kinh nghiệm của Trung Quốc
Để giữđược các nhân tài, Trung Quốc xây dựng nền văn hóa dân chủ, liên tục mở rộng và tạo ra các cơ sở cho các nhân tài phát triển. Bên cạnh chế độ đãi
ngộ về vật chất, danh vọng cũng là một biện pháp quan trọng để khuyến khích nhân tài công hiến cho đất nước.
Ngay tại thời điểm đầu của thời kỳ mở cửa, Đảng cộng sản Trung Quốc đã xác định "muốn phát triển nhanh nền kinh tếđất nước, cần phải dựa vào khoa học và giáo dục, tôn trọng tri thức, tôn trọng nhân tài, làm nhiều hành động thiết thực
đẩy mạnh phát triển sự nghiệp giáo dục và khoa học của đất nước". Chính phủ
chịu trách nhiệm hoàn toàn về công tác dạy và học, từng bước thiết lập cơ chế
Chính phủ một chủ thể, tạo điều kiện để các tổ chức xã hội cũng có thể tham gia vào nhiệm vụ quan trọng này (Nguyễn Mai Hương, 2011).
2.2.1.3. Kinh nghiệm trong thực hiện chế độ công chức
a. Kinh nghiệm của Cộng hòa Pháp
Nền hành chính của Pháp là một nền hành chính truyền thống, theo mô hình tập trung, một nền hành chính trung thành, công bằng và trong sạch (trung thành với nhà nước, công bằng trong phục vụ nhân dân và trong sạch trong tài chính). Tôn trọng những đặc điểm riêng, khác nhau và thống nhất những cái chung, vì thế Pháp không thể chỉ nhấn mạnh đến hệ thống ngạch, bậc mà còn chú
ý đến quá trình quản lý công chức như ởcác nước khác.
Hiện nay, Pháp đang tiến hành hiện đại hoá nền hành chính và cải cách tổ
chức, nhân sự với những nội dung cơ bản: cải cách việc tuyển dụng công chức và
đa dạng hoá công tác quản lý nhân sự, hình thức thi tuyển. Để trở thành công chức và làm việc suốt đời cho nhà nước thì phải qua thi tuyển. Công chức làm việc không chỉ có pháp quy vềchuyên môn mà còn được bảo đảm về pháp luật từ địa vị xã hội, vị trí, đến quyền lợi và nghĩa vụ. Chếđộ tuyển dụng công chức của
nước Pháp dựa trên hai nguyên tắc: nguyên tắc bình đẳng không phân biệt nam, nữ, thành phần xuất thân, khuynh hướng chính trị, tôn giáo, văn hoá; nguyên tắc tuyển chọn loại ưu qua thi cử được tiến hành công khai, với hình thức thi viết và thi vấn đáp. Cơ quan tư pháp kiểm tra toàn bộ quá trình thi và tuyển dụng.
Ngay từ những năm 1960, Pháp đã coi trọng việc đào tạo nghiệp vụ cho công chức. Các hình thức đào tạo công chức gồm: đào tạo ban đầu cho người mới được tuyển dụng, đào tạo thi nâng ngạch và đào tạo thường xuyên. Công chức trong 03 năm không được đào tạo, bồi dưỡng có quyền đề nghị được đi đào
tạo, bồi dưỡng và có quyền đề nghị giải thích vì sao không được đi đào tạo.
Ngoài ra, để được bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo trong công vụ, công chức phải qua thi tuyển, phải vào học trường hành chính và chỉđược bổ nhiệm vào chức vụ
b. Kinh nghiệm của Nhật Bản
Công chức ở Nhật Bản là những người được xã hội rất tôn trọng, được chế độ nhà nước rất ưu ái, vì quan chức Nhật Bản đều là những người ưu tú, được tuyển chọn qua những kỳ thi tuyển nghiêm túc và bằng sự đào tạo, rèn luyện liên tục trên các cương vị khác nhau khi được tuyển dụng.
Hàng năm Viện Nhân sự Nhật Bản (một cơ quan nhà nước độc lập với các Bộ) mở 3 kỳ thi: kỳ thi tuyển chọn quan chức nhà nước loại I (cao cấp), kỳ thi tuyển chọn quan chức nhà nước loại II và loại III. Những người được trúng loại I sẽ được đào tạo để trở thành cán bộ lãnh đạo trong tương lai.
Những người trúng tuyển loại II và III hầu hết là những người làm việc chuyên môn.
Để thống nhất mặt bằng chung về chất lượng của đội ngũ công chức nhà
nước, các Bộ không được mở kỳ thi riêng, mà chỉ được tuyển chọn công chức cho Bộ mình trong số những người trúng tuyển tại các kỳ thi hàng năm do
Viện Nhân sự tổ chức. Các công chức mới được tuyển vào các Bộ tiếp tục
được đào tạo kinh nghiệm làm việc ở nhiều cơ sở khác nhau, đào tạo tại các lớp huấn luyện, bồi dưỡng ở nhiều cấp khác nhau. Về sử dụng và quản lý công chức, Nhật Bản thực hiện chế độ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên. Nếu như ở nhiều nước phương Tây, chế độ này chủ yếu dựa vào năng lực và thành tích cá nhân, thì ở Nhật Bản, hầu như không có trường hợp cán bộ trẻ
tuổi, ít tuổi nghề lại có chức vụ và tiền lương cao hơn người làm lâu năm. Đạo đức công chức là một nội dung được xem là rất quan trọng trong chất lượng của công chức ở Nhật Bản. Đạo đức ở đây là sự chí công vô tư,
thanh liêm và tinh thần trách nhiệm cao, được hình thành qua các quá trình
đào tạo và tuyển dụng nghiêm ngặt. Đó là: Chế độ thi tuyển công khai, công bằng; Đời sống công chức Nhà nước được đảm bảo suốt đời qua các chế độ
nhà ở, lương bổng, hưu trí; Sự giám sát và phê phán của xã hội đối với công chức nhà nước rất chặt chẽ, nghiêm khắc làm cho công chức phải hết sức giữ
gìn, thận trọng; Nhiệm kỳ của các cán bộ lãnh đạo trong Bộ thường rất ngắn, chỉ hai năm, nên cơ cấu công chức luôn luôn được trẻ hóa và dễ tránh được những tiêu cực vềđặc quyền, đặc lợi (Nguyễn Thị Huệ, 2016).
2.2.1.4. Kinh nghiệm trong phát triển nguồn nhân lực quản lý thuế hiệu quả, chuyên nghiệp
Nhiều nước trên thế giới đều xây dựng chiến lược hoặc kế hoạch quản lý nhân sự ngành thuế và coi đây là một trong những nội dungquan trọng của chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia, trong đó tập trung vào các nội dung như: Chế độ tuyển dụng, kỹ năng phát triển, khả năng lãnh đạo và quản lý, sự hài lòng của nhân viên, sự đa dạng về tuổi, mức lương và phụ cấp, số nhân viên/tỷ lệ doanh thu, chế độ đãi ngộ, động viên, khen thưởng…
New Zealand tập trung phát triển nguồn nhân lực ngành thuế dựa trên đánh giá năng lực cán bộ trong sử dụng công nghệ thông tin tập trung vào các dự án phát triển nguồn lực, tăng cường năng lực quản lýcủa các bên liên quan, tăng cường kỹ năng và sự hiểu biết của các nhân viên thuế thông qua việc cung cấp những cơ hội phát triển, học tập, chia sẻ kinh nghiệm, đào tạo trong những lĩnh vực trọng tâm như thu nợ, đào tạo hệ thống, kiến thức kỹ thuật cao cấpvà kết nối mạng.
Cơ quan thuế của Singapore (IRAS) tiến hành khảo sát môi trường làm việc của tổ chứctheo định kỳ hai năm một lần để thu thập các thông tin phản hồi từ nhân viên, trên cơ sở đó, đề xuất các sáng kiến cải tiến và phát triển nguồn nhân lực ngành thuế.
Ngành thuế của Malaysia đặt ra yêu cầu ít nhất 60% nhân viên quản lý thuế phải tham dự đủ 56 giờ đào tạo mỗi năm. Trong khi đóngành thuế của Phần Lan phát triển rất đa dạng các hình thức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ quản lý thuế, đặc biệt chú trọng đến các hình thức đào tạo thông qua hệ thống internet, video và hội nghị trực tuyến (Đăng Mạnh, 2015).