(Nguồn: Nguyễn Thành Long, 2016)
3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu
3.4.1. Phân tích thống kê mơ tả
Tác giả sử dụng phép phân tích mơ tả (descriptives) trong phần mềm SPSS để phân tích các thuộc tính của mẫu nghiên cứu (các thơng tin của đối tượng được khảo sát) gồm giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc, thu nhập và vị trí cấp bậc.
50
3.4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach ’s Alpha
Phân tích Cronbach’s Alpha nhằm tìm ra những mục câu hỏi cần giữ lại và những mục câu hỏi cần bỏ đi trong các mục đưa vào kiểm tra (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) hay nói cách khác là giúp loại đi những biến quan sát và thang đo
khơng phù hợp. Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và thang đo được chọn khi hệ số Cronbach’s Alpha
từ 0,6 trở lên (Nunnally & Bernsteri, 1994; Slater,1995).
Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Về lý thuyết hệ số Cronbach’s Alpha càng cao càng tốt (thang đo càng có độ tin cậy cao). Tuy nhiên, điều này không thực sự như vậy. Hệ số Cronbach’s Alpha quá lớn (α > 0,95) cho thấy có nhiều biến trong thang đo khơng có khác biệt gì nhau (nghĩa là chúng cùng đo lường một nội dung nào đó của khái niệm nghiên cứu). Hiện tượng này được gọi là hiện tượng trùng lắp trong đo lường (redundancy). Do đó, khi kiểm tra từng biến đo lường ta sử dụng thêm hệ số tương quan biến tổng.
Như vậy, trong phân tích Cronbach’s Alpha thì ta sẽ loại bỏ những thang đo có hệ số nhỏ (α < 0,6) và cũng loại những biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng hiệu chỉnh nhỏ (< 0,3) ra khỏi mơ hình vì những biến quan sát này không phù hợp hoặc khơng có ý nghĩa đối với thang đo. Tuy nhiên, các biến không đạt yêu cầu nên loại hay khơng khơng chỉ đơn thuần nhìn vào con số thống kê mà còn phải xem xét giá trị nội dung của khái niệm (Nguyễn Đình Thọ, 2013).
3.4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
Sau khi loại bỏ các biến không đảm bảo độ tin cậy thông qua phân tích Cronbach’s Alpha, phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) được sử dụng để xác định độ giá trị hội tụ (convergent validity), độ giá trị
51
phân biệt (discriminant validity) và đồng thời thu gọn các tham số ước lượng theo từng nhóm biến.
Để xác định sự phù hợp khi sử dụng EFA, người ta thường tiến hành dùng kiểm định Bartlett’s và KMO:
-Kiểm định Bartlett’s: dùng để xem xét ma trận tương quan có phải là ma trận đơn vị I (indentify matrix) hay không. Kiểm định Bartlett’s có ý nghĩa thống kê khi Sig. < 0,05. Điều này chứng tỏ các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể.
-Kiểm định KMO: là chỉ số dùng để so sánh độ lớn của hệ số tương quan giữa các biến đo lường với độ lớn của hệ số tương quan từng phần của chúng (Nguyễn Đình Thọ, 2013). Hệ số KMO càng lớn càng tốt vì phần chung giữa các biến càng lớn. Để sử dụng EFA, hệ số KMO phải đạt giá trị từ 0,5 trở lên (KMO ≥ 0,5).
Tuy nhiên, trong thực tế, với sự hỗ trợ của các phần mềm xử lý thống kê SPSS và chúng ta có thể nhìn vào kết quả trọng số nhân tố và phương sai trích đạt u cầu thì vấn đề kiểm định Bartlett’s, KMO khơng cịn ý nghĩa nữa vì chúng ln ln đạt u cầu (Nguyễn Đình Thọ, 2013).
Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng phương pháp trích nhân tố Principal components với phép xoay Varimax và điểm dừng khi trích các nhân tố có Eigenvalues (đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố) lớn hơn 1 hoặc bằng 1.
3.4.4. Kiểm định sự phù hợp mơ hình
Các thang đo được đánh giá đạt yêu cầu được đưa vào phân tích tương quan và phân tích hồi quy để kiểm định các giả thuyết.
Trước hết hệ số tương quan giữa sự gắn bó của người lao động với các yếu tố của sự gắn bó sẽ được xem xét.
Tiếp theo, tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính đa biến bằng phương pháp bình phương nhỏ nhất thông thường (Ordinal Least Squares - OLS) nhằm kiểm định mối quan hệ giữa biến phụ thuộc: sự gắn bó của người lao động (gắn kết vì tình cảm) và các biến độc lập: (1) Thu nhập; (2) Khen thưởng và phúc lợi; (3) Môi trường làm việc; (4)
52
Đồng nghiệp; (5) Người quản lý trực tiếp; (6) Cơ hội thăng tiến (phát triển nghề nghiệp); (7) Văn hóa tổ chức.
Phương pháp lựa chọn biến Enter được tiến hành. Do mơ hình có nhiều biến độc lập nên hệ số xác định R2 hiệu chỉnh dùng để xác định độ phù hợp của mơ hình. Cuối cùng, nhằm đảm bảo độ tin cậy của phương trình hồi quy được xây dựng là phù hợp, các dị tìm sự vi phạm của giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính cũng được thực hiện. Các giả định được kiểm định trong phần này gồm liên hệ tuyến tính (dùng biểu đồ phân tán Scatterplot), phương sai của phần dư không đổi (dùng hệ số tương quan hạng Spearman), phân phối chuẩn của phần dư (dùng Histogram và P-P plot), tính độc lập của phần dư (dùng đại lượng thống kê Durbin-Watson), hiện tượng đa cộng tuyến (tính độ chấp nhận Tolerance và hệ số phóng đại phương sai VIF).
Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến bằng hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflaction Factor) với yêu cầu VIF ≤ 10 (Nguyễn Đình Thọ, 2013).
Kiểm tra mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập, và hiện tượng phương sai thay đổi bằng các xem xét mối quan hệ giữa phần dư và giá trị quy về hồi quy của biến phụ thuộc (Nguyễn Đình Thọ, 2013).
Đánh giá mức độ giải thích và ý nghĩa giữa các biến độc lập lên biến phụ thuộc (β - standardized coefficient và Sig. < 0,05), biến độc lập nào có trọng số β càng lớn có nghĩa là biến đó có tác động mạnh vào biến phụ thuộc (Nguyễn Đình Thọ, 2013).
Tóm tắt chương 3
Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu. Đầu tiên là quy trình nghiên cứu. Nghiên cứu được thực hiện qua 2 bước: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Phương pháp thảo luận nhóm được sử dụng trong nghiên cứu định tính để điều chỉnh và bổ sung thang đo cho phù hợp. Nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng. Đối tượng khảo sát là người lao động đang làm việc tại PVI Khu vực Tp.HCM, với số lượng mẫu là 204 người và được khảo sát thơng qua hình thức trả lời vào bảng câu hỏi. Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 theo quy trình: mơ tả mẫu, đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân
Stt __________Bộ phận__________ Đến tháng12/2017 Đến tháng12/2018 Đến tháng12/2019 __ L Bộ phận gián tiếp___________ ___________246 _________243 __________258 __ 2 Bộ phận trực tiếp____________ ___________Tổng cộng_________________ ___________421 _________405 __________357 667 648 __________ 615 53
tố khám phá, kiểm định mơ hình, phân tích hồi qui, kiểm định giả thuyết, hệ số tương quan và hồi qui tuyến tính, dị tìm các sai phạm giả định cần thiết và cuối cùng là kiểm định sự khác nhau về sự gắn bó theo từng đặc điểm cá nhân.
54
CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
4.1. Tổng quan về PVI Khu vực Tp.HCM
4.1.1. Giới thiệu về PVIKhu vực Tp.HCM
Là những đơn vị thành viên thuộc Tổng công ty Bảo hiểm PVI được thành lập nhằm cung cấp các dịch vụ bảo hiểm cho lĩnh vực trong ngành và ngồi ngành dầu khí tại khu vực Thành phố Hồ Chí Minh và các tỉnh lân cận có số lượng lớn và các doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam có trụ sở tại đây, PVI Khu vực Tp.HCM chuyên cung cấp dịch vụ bảo hiểm như năng lượng, tài sản kỹ thuật, bảo hiểm chăm sóc sức khỏe, bảo hiểm xe cơ giới, bảo hiểm tàu thuyền, hàng hải và là những đơn vị đóng góp 50% doanh thu của tồn bộ doanh thu của Tổng công ty Bảo hiểm PVI.
4.1.2. Tình hình lao động tại PVI khu vực Tp.HCM
(Nguồn: Phịng Hành chính - PVI Khu vực Tp.HCM)
Dựa theo bảng 4.1 ta thấy qua thời gian số lượng người lao động của PVI Khu vực Tp.HCM đang ngày một giảm, tuy nhiên với yêu cầu của Tổng Công ty Bảo hiểm PVI cho các đơn vị thành viên về doanh thu và hiệu quả ngày càng tăng với yêu cầu mỗi năm tăng doanh thu tối thiểu 130% so với doanh thu năm trước và phải đem lại hiệu quả kinh doanh tối thiểu bằng 120% hiệu quả năm trước. Vì vậy với nguồn lao động ngày càng giảm đi so với năm trước thì khả năng hồn thành doanh thu và hiệu kinh doanh của công ty cho những năm tiếp theo sẽ rất khó khăn.
4.1.3. Thực trạng tại PVI khu vực Tp.HCM
Thu nhập: Tại PVI khu vực Tp.HCM thu nhập mà người lao động nhận được bao
55
quả, tiền may đồng phục, tiền mua bảo hiểm chăm sóc sức khỏe, tiền bảo hiểm hưu trí,..., tiền thưởng (lễ, tết, Tổng cơng ty hồn thành kế hoạch, kỉ niệm ngày thành lập tổng công ty,...).Tại đơn vị nghiên cứu thì việc trả lương được phân ra làm 2 nhóm (nhóm người lao động trực tiếp kinh doanh được trả 70% tổng số quỹ lương, nhóm người lao động gián tiếp 30% tổng số quỹ lương).
Khen thưởng và phúc lợi: Căn cứ theo chủ trương chung của Tổng công ty Bảo
hiểm PVI - Ban giám đốc tại PVI khu vực Tp.HCM luôn quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần của người lao động thông qua nhiều chế độ đãi ngộ: Tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm chăm sóc sức khỏe tồn diện, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm hưu trí; hàng năm tổ chức cho người lao động du lịch nghỉ dưỡng với số tiền được chia theo thời gian cơng tác, ngồi ra người lao động cịn được hỗ trợ cho những trường hợp như may đồng phục, tặng quà sinh nhật, tặng quà cho người lao động là thương binh và con của binh liệt sỹ, lao động nữ cịn được hỗ trợ tiền chăm sóc sắc đẹp,. (theo phụ lục 3). Thông qua các chế độ phúc lợi này công ty mong muốn người lao động sẽ gắn bó với cơng ty và mong muốn giữ chân người lao động ở lại công ty làm việc lâu dài.
Môi trường làm việc: Vì hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh bảo hiểm nơi mà
khách hàng thường xuyên đến giao dịch và thời gian cán bộ làm việc tại văn phịng là chủ yếu vì vậy cơng ty ln quan tâm đến cơ sở vật chất như văn phịng thống mát, cung cấp đầy đủ các công cụ dụng cụ để người lao động cảm giác thỏa mái nhất khi làm việc tại công ty và cung cấp phương tiện đi lại cho người lao động mỗi khi phải đi đến khách hàng hoặc địa điểm được bảo hiểm.
Đồng nghiệp: Giữa các bộ phận trong cơng ty ln có sự tương tác với nhau và hỗ
trợ nhau để hoàn thành nhiệm vụ. Người lao động ln hịa đồng và cở mở tạo nên môi trường làm việc thân thiện. Mọi người sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm và khó khăn với nhau. Với tâm lý người lao động coi nhau như người thân vì vậy khi có người rời bỏ cơng ty thì sẽ ảnh hưởng rất lớn đến những người lao động còn lại.
Tần số Phần trăm % Giới tính Nam___________________ ________ 129 __________ 63,2% Nữ____________________ _________ 75 __________ 36,8% Total___________________ ________ 204 __________100,0% Độ tuổi Dưới 30________________ _________ 57 __________ 27,9% 30-55__________________ ________ 145 __________ 71,1% trên 55_________________ __________ 2 ____________1,0% Total___________________ ________ 204 __________100,0% Học vấn Trung cấp_______________ __________ 2 ____________ 1,0% Cao đẳng_______________ _________ 16 ___________7,8% Đại học________________ ________ 180 __________88,2% 56
Người quản lý trực tiếp: Người quản lý trực tiếp là tổ trưởng, phó phóng, trưởng
phịng, Giám đốc, phó giám đốc. Những người quản lý này thực hiện chức năng nhiệm vụ theo sự phân công của Ban lãnh đạo công ty, tổ chức đào tạo, giám sát và phát triển độ ngũ kế thừa. Người quản lý trực tiếp phải gương mẫu, chịu trách nhiệm trong chỉ đạo, tổ chức thực hiện nhiệm vụ và xây dựng môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp. Tuy nhiên cũng có những người lao động không phục và bất mãn với người quản lý trực tiếp.
Cơ hội thăng tiến: Chính sách thăng tiến của cơng ty cũng được chú trọng, trong
từng phịng Ban của cơng ty đều có nhân sự kế thừa, tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội phát triển bản thân, thăng tiến khi có cơ hội.
Văn hóa tổ chức: Cơng ty ln tạo điều kiện cho người lao động nâng cao kiến
thức chuyên môn bằng cách hàng năm sẽ tổ chức các khóa học liên quan đến hồn thiện bản thân, trao dồi các kỹ năng bán hàng, kỹ năng quản lý, đào tạo khi có những sản phàm mới, thay đổi phân cấp, các khóa nâng cao về nghiệp vụ bảo hiểm do các trường trong và ngồi nước đào tạo. Nhìn chung cơng ty ln tạo mọi điều kiện thuận lợi để người lao động có thể trao dồi các kỹ năng và nâng cao trình độ chun mơn.
4.2. Đặc điểm mẫu nghiên cứu
Sau quá trình khảo sát từ ngày 15/06/2020 đến ngày 20/09/2020, kết quả thu về 250 bảng câu hỏi trong đó có 204 bảng câu hỏi hợp lệ được mã hóa thơng qua phần mềm SPSS để phân tích. Những thơng tin này được tóm tắt trong bảng 4.2 sau:
57
Trên đại học_____________ __________ 6 ___________2,9% Total___________________ ________ 204 __________100,0% Thời gian làm việc Dưới 3 năm_____________ _________ 34 ___________16,7% Từ 3-5 năm_____________ _________ 88 __________43,1% Trên 5 năm______________ _________ 82 __________40,2% Total___________________ ________ 204 __________100,0% Cấp bậc
Chuyên viên bộ phận gián
tiếp____________________ 58 28,4%
Chuyên viên KD trực tiếp _________
99 __________ 48,5% Trưởng nhóm/tổ trường _________ 15 ___________ 7,4% Trưởng phịng/phó phịng _________ 32 ___________15,7% Total___________________ ________ 204 __________100,0% Phòng ban Phòng GQKN___________ _________ 46 __________22,5% Phòng HC-TH___________ __________ 6 ___________ 2,9% Phịng kế tốn___________ _________ 12 ___________5,9% Phòng kinh doanh________ ________ 128 __________ 62,7% Phòng QLNV&BT_______ _________ 12 ___________5,9% Total___________________ ________ 204 __________ 100,0%
(Nguồn: Kết quả xử lỷ dữ liệu điều tra,2020)
- Giới tính: Trong tổng 204 phiếu thu về thì nam giới chiếm 63,2% và còn lại là nữ giới chiếm 36,8%. Tỷ lệ này có thể thấy rằng nam giới có sự gắn bó với tổ chức cao hơn so với nữ giới.
Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu
loại biến
Tương quan biến tổng
Cronbach 's Alpha nếu loại
biến
58
- Độ tuổi: Dựa vào kết quả trên ta có thể thấy độ tuổi khảo sát chiếm nhiều
nhất là từ 30 đến 55 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất 71,1%, tiếp theo là dưới 30 tuổi chiếm 27,9% và cuối cùng là trên 55 tuổi chỉ chiếm 2%.
- Học vấn: Trình độ đại học chiếm đa số với tỉ lệ 88,2%, tiếp theo là trình độ
cao đẳng chiếm 7,8%. Trên đại học và trung cấp chiếm lần lượt là 2,9% và 1%.
- Thời gian làm việc: Nhóm làm việc từ 3 đến 5 năm chiếm 43,1%, thứ hai
là nhóm làm việc trên 5 năm chiếm 40,2% và cuối cùng là thời gian làm việc dưới 3 năm chiếm 16,7%. Điều đó cho thấy rằng người lao động có sự gắn bó với tổ chức theo thời gian làm việc.
- Cấp bậc: Qua kết quả khảo sát cho thấy cấp chuyên viên KD trực tiếp
chiếm tỉ lệ cao nhất với 48,5%, tiếp theo là chuyên viên bộ phận gián tiếp chiếm 28,4%, cấp trưởng phịng/phó phịng chiếm 15,7% và cuối cùng là trưởng nhóm/tổ trưởng chiếm 7,4%.
- Phòng ban: Dựa vào kết quả trên ta có thể thấy phịng kinh doanh chiếm tỉ
lệ cao nhất với 62,7%, kế tiếp là phòng GQKN với 22,5%, phòng KT và phòng QLNV&BT đều chiếm 5,9% và cuối cùng là phòng HC-TH chiếm 2,9%.
4.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo
4.3.1. Kiểm định Cronbach ’s Alpha
Kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach ’s Alpha nhằm loại trừ các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3. Tiêu chuấn chọn thang đo khi nó có độ tin cậy Cronbach ’s Alpha ≥ 0.6. Thang đo có độ tin cậy Cronbach