2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức và các giả thuyết, mơ hình
2.3.7. Văn hóa tổ chức
Có rất nhiều khái niệm về văn hóa tổ chức, theo Elliott Jaques, 1952, "Văn hóa tổ chức là thói quen, cách nghĩ truyền thống và cách làm việc trong tổ chức được chia sẻ bởi tất cả các thành viên trong tổ chức". Cịn theo Adrew Pettgrew, 1979, "Văn hóa tổ chức là hệ thống những ý nghĩa chung được chấp nhận rộng rãi bởi những người lao động trong thời gian nhất định". VHDN là chìa khóa cho một doanh nghiệp vượt trội và chức năng của lãnh đạo là tạo ra và quản lý văn hóa. Các nhà lãnh đạo và nghiên cứu có kinh nghiệm trong lĩnh vực chiến lược và phát triển doanh nghiệp đều đề nghị rằng việc kiểm tra các vấn đề văn hóa tại cấp độ doanh nghiệp là hồn tồn cần thiết (Shein, 2004).
Nhìn chung, văn hóa tổ chức là hệ thống những giá trị, những niềm tin, những quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của những người lao động trong tổ chức.
Văn hóa tổ chức càng mạnh khi càng nhiều thành viên trong tổ chức chấp nhận các giá trị cơ bản của tổ chức, các giá trị này được chia sẻ rộng rãi và có chủ định, và sự cam kết của các thành viên đối với các giá trị này càng lớn. Văn hóa mạnh có thể góp phần làm giảm sự luân chuyển lao động vì văn hóa mạnh quy tụ được sự nhất trí cao giữa các thành viên về những gì mà tổ chức của họ đề ra. Sự nhất trí về mục đích như vậy sẽ tạo ra được sự liên kết, sự trung thành và sự cam kết với tổ chức của các thành viên, và như vậy sẽ giảm được xu hướng người lao động từ bỏ tổ chức của họ.
Nhiều nhà nghiên cứu đã điều tra mối quan hệ giữa VHDN và sự gắn bó tổ chức (Boon, Safa& Arumugam, 2006). Nghiên cứu của Khan và cộng sự (2011) khám phá rằng các cơng ty có văn hóa trong cơng việc có lực lượng nhân sự gắn bó hơn. Theo Meyer và Allen (1991), VHDN như là một tiền đề của sự gắn bó tổ chức. VHDN tác động trực tiếp và gián tiếp đến sự gắn bó tổ chức thơng qua các giá trị và niềm tin của các chính sách tổ chức (Manetje& Martins, 2009). Sự ảnh hưởng này xuất hiện khi các
38
thành viên tổ chức tìm thấy giá trị và niềm tin của tổ chức tương đồng với giá trị và niềm tin của cá nhân (Meyer & Allen, 1997). Sự phù hợp giữa VHDN và nhân viên sẽ làm tăng sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức (Meijen, 2007 ; Yuen và cộng sự, 2014). Mối liên hệ về mặt lý thuyết giữa VHDN và sự gắn bó tổ chức được cho thấy rằng sự gắn bó tổ chức là kết quả của VHDN (Manetje & Martins, 2009).
Từ lý luận trên, tác giả đề xuất giả thuyết như sau:
Giả thuyết 7 - H7: Văn hóa tổ chức càng mạnh thì có tác động tích cực đến sự gắn bó
của người lao động đối với tổ chức.
2.3.8. Mơ hình và giả thuyết nghiên cứu
Các nghiên cứu trước đây đã khám phá ra được nhiều yếu tố tác động đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức. Tuy nhiên việc lựa chọn mơ hình khảo sát và đối tượng khảo sát là khác nhau, kết quả nghiên cứu cũng có những khác biệt đáng kể về mức độ tác động của từng thành phần lên sự gắn bó của người lao động. Điều đó cho thấy khơng có mơ hình chung cho tất cả các loại hình doanh nghiệp. Đó cũng là cơ sở để nghiên cứu này thực hiện việc kiểm định đánh giá thang đo ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động với Công ty Bảo hiểm PVI khu vực Thành phố Hồ Chí Minh.
Từ cơ sở các lý thuyết và các nghiên cứu liên quan, trên cơ sở kế thừa và chọn lọc các yếu tố ảnh hưởng để tìm hiểu mối tương quan của các yếu tố với sự gắn bó của người lao động trong tổ chức, tác giả sử dụng các yếu tố trong các nghiên cứu thực nghiệm của Azeem (2010), Gurses và Demiray (2009), Currivan (1999), Hrebiniak & Alutto (1972) ; Angle và Perry (1981) ; Mowday,Porter và Steer (1982) ;Barbara B.Brown (2003), Cao Thị Thanh Trúc (2020) ; Nguyễn Phúc Nguyên và công sự (2020) ; Hà Nam Khánh Giao và Bùi Nhất Vương (2016) ; Nguyễn Thị Mơ và cộng sự (2018), Nguyễn Mai Uyên và Huỳnh Trường Huy (2018). Trên nền tảng các nghiên cứu thực nghiệm trên là cơ sở lý thuyết vững chắc giúp nghiên cứu vận dụng mơ hình phù hợp với điều kiện nghiên cứu tại Cơng ty Bảo hiểm PVI khu vực Thành phố Hồ Chí Minh. Vì vậy tác giả đề xuất 07 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao
Giả thuyết Nội dung Kỳ vọng
Hi Thu nhập có tác động tích cực đến sự gắn bó
của người lao động đối với tổ chức____________
(+)
H2 Chế độ Khen thưởng và phúc lợi có tác động
tích cực đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức__________________________________
(+)
H3 Mơi trường làm việc có tác động đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức_______________
(+)
H4 Đồng nghiệp có tác động tích cực đến sự gắn
bó của người lao động với tổ chức_____________
(+)
H5 Mối quan hệ giữa Cấp trên trực tiếp và người
lao động tốt sẽ có tác động tích cực đến sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức__________
(+)
H6 Cơ hội phát triển nghề nghiệp sẽ có tác động tích cực đến sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức_______________________________
(+)
H7 Văn hóa tổ chức càng mạnh thì có tác động tích
cực đến sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức__________________________________
(+)
39
động đối với Công ty Bảo hiểm PVI khu vực Thành phố Hồ Chí Minh gồm : (1) Thu nhập, (2) Khen thưởng và phúc lợi, (3) Môi trường làm việc, (4) Đồng nghiệp, (5) Cấp trên trực tiếp, (6) Cơ hội phát triển nghề nghiệp, (7) Văn hóa tổ chức.
Hình 2.8: Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Căn cứ vào kết quả nghiên cứu định tính, tất cả thành viên nhóm thảo luận cùng cho rằng 07 yếu tố mà tác giả đã nêu trong quá trình thảo luận là khá đầy đủ về nghiên cứu sự gắn bó của người lao động với tổ chức. Như vậy mơ hình nghiên cứu được tác giả đề xuất bao gồm 7 biến độc lập : 1) Thu nhập, 2) Khen thưởng và phúc lợi, 3) Môi trường làm việc, 4) Đồng nghiệp, 5) Cấp trên trực tiếp, 6) Cơ hội phát triển nghề nghiệp, 7) Văn hóa tổ chức và biến phụ thuộc là sự gắn bó của NLĐ với tổ chức, mơ hình nghiên cứu đề xuất được trình bày như hình 2.8.
40
TĨM TẮT CHƯƠNG 2
Chương này đề cập đến tầm quan trọng của việc duy trì người lao động trong một tổ chức, cũng như một số cơ sở lý thuyết có liên quan đến sự hài lịng, mức độ thỏa mãn của con người và sự gắn bó của người lao động với tổ chức.
Ngoài ra, tác giả cũng đã tổng hợp một số các nhân tố có tác động đến sự hài lòng với cơng việc và sự gắn bó của người lao động trong các tài liệu trước đây. Từ đó, hình thành nên mơ hình nghiên cứu đề xuất, làm cơ sở cho phần nghiên cứu tiếp theo.
41
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu được tác giả thực hiện theo quy trình như sau:
! Giai đoạn 1
42
- Giai đoạn 1: Nghiên cứu định tính - Giai đoạn 2: Nghiên cứu định lượng
3.2. Phương pháp nghiên cứu
3.2.1. Nghiên cứu định tính
3.2.1.1. Thiết kế nghiên cứu định tính
Sau khi tìm hiểu các cơ sở lý thuyết và nghiên cứu trước đó có liên quan đến sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức, tác giả nhận thấy có rất nhiều các yếu tố làm ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức. Như với mỗi một tổ chức khác nhau và ở không gian khác nhau, tại thời điểm khác nhau thì các yếu tố ảnh hưởng cũng khác nhau. Do vậy nhằm xác định các yếu tố quan trọng và phù hợp để tác giả đưa vào mơ hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại PVI Khu vực Tp.HCM, tác giả đã thực hiện nghiên cứu định tính. Dàn bàn thảo luận (Phụ lục 1) được hình thành từ việc tổng hợp và kế thừa từ những nghiên cứu trước đây về việc chọn lọc thang đo dùng trong nghiên cứu này.
Nghiên cứu định tính đã được tác giả sử dụng là phương pháp thảo luận trực tiếp với nhóm 10 người lao động đang làm việc tại PVI Khu vực Tp.HCM. Mục đích của việc này nhằm xem xét các yếu tố tác động đến sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức, điều chỉnh thang đo cho phù hợp với thực tế tại đơn vị nghiên cứu. Bước này nhằm kiểm tra đánh giá mức độ rõ ràng của từ ngữ, khả năng diễn đạt hay sự trùng lắp nội dung nếu có của các phát biểu trong thang đo để có sự điều chỉnh phù hợp.
Nghiên cứu định tính được thực hiện tại địa điểm do tác giả sắp xếp, đồng thời tác giả là người điều khiển buổi thảo luận này dựa vào dàn bài thảo luận nhóm do tác giả soạn ra.
Nội dung thảo luận gồm 02 phần:
Phần 1: Các câu hỏi khám phá và khẳng định sự phù hợp của mơ hình nghiên cứu
43
Phần 2: Các thang đo tác giả đưa ra và nhờ sự đóng góp ý kiến của các thành
viên tham gia thảo luận nhằm bổ sung, điều chỉnh biến quan sát đo lường các thành phần của các yếu tố tác động đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức.
Qua thảo luận, các yếu tố thừa, không phù hợp đã được loại bỏ hoặc bổ sung thêm một vài yếu tố mới. Ngoài ra một số từ ngữ cũng được điều chỉnh cho rõ nghĩa hơn. Cuộc thảo luận được tiến hành cho đến khi nào khơng cịn có thêm ý kiến mới thì dừng lại. Danh sách tham gia thảo luận nhóm được trình bày như trong Phụ lục 1 (trang iv).
Thang đo sau khi điều chỉnh được gọi là thang đo chính thức và được sử dụng trong nghiên cứu định lượng. Đó là thang đo Likert 5 điểm với sự lựa chọn từ 1 đến 5 như sau:
1. Hồn tồn khơng đồng ý 2. Khơng đồng ý 3. Bình thường
4. Đồng ý 5. Hồn tồn đồng ý
Các thang đo chính thức sẽ được tác giả mã hóa và sẽ trình bày trong phần tiếp theo của đề tài này.
3.2.1.2. Ket quả nghiên cứu định tính
Các thành viên của nhóm thảo luận đều thống nhất rằng các yếu tố tác động đến sự gắn bó của người lao động với PVI Khu vực Tp.HCM do tác giả đề xuất trong chương 2 (mục 2.3.8) là những yếu tố quan trọng, nổi bật và phù hợp với tình hình thực tại của đơn vị đang nghiên cứu. Kết quả của cuộc thảo luận nhóm được tác giả trình bày như trong Phụ lục 1.
Kết quả nghiên cứu định tính:
Thang đo biến độc lập: Các thang đo có 5 biến quan sát gồm Thu nhập, Khen thưởng và phúc lợi, Môi trường làm việc, Đồng nghiệp, Người quản lý trực tiếp và Thang đo có 4 biến quan sát: Cơ hội thăng tiến; Văn hóa tổ chức.
Thang đo cho biến phụ thuộc: Sự gắn bó của người lao động với tổ chức có 4 biến quan sát.
Stt Phịng Ban cơng tác Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng phiếu khảo sát
^T Khối gián tiếp 22
9- 37.24% 7
6
44
Như vậy sau khi thảo luận nhóm đánh giá có 07 nhóm tiêu chí chính thức với 33 biến quan sát cho biến độc lập và 4 biến quan sát cho biến phụ thuộc tác động đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức.
Từ kết quả nghiên cứu định tính, tác giả đã bổ sung thêm các biến đặc điểm cá nhân (độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thời gian làm việc, vị trí/cấp bậc) để hình thành bảng câu hỏi chính thức cho nghiên cứu định lượng.
3.2.2. Nghiên cứu định lượng
3.2.2.1. Thiết kế mâu nghiên cứu định lượng
Một là, phương pháp chọn mẫu: Nghiên cứu này chọn mẫu theo phương pháp
thuận tiện, phân tầng. Lý do để chọn phương pháp chọn mẫu này là vì người trả lời dễ tiếp cận, họ sẵn sàng trả lời bảng câu hỏi đồng thời có thể tiết kiệm thời gian và chi phí cho người nghiên cứu. Hơn thế nữa, phương pháp chọn mẫu phân tầng cho chúng ta hiệu quả thống kê cao.
Hai là, kích thước mẫu: Một số nghiên cứu về kích thước mẫu được các nhà
nghiên cứu đưa ra.
Mơ hình lý thuyết của Bollen (1989) cho rằng kích thước mẫu tối thiểu là 5 mẫu cho một tham số cần ước lượng.
Theo Hair và ctg (2006) kích thước mẫu tối thiểu phải ≥ m x 5, trong đó m là số lượng biến quan sát. Vậy, với 37 biến quan sát trong nghiên cứu này kích thước mẫu tối thiểu phải ≥ 185.
Theo Tabachnick và Fidell (2007), để phân tích hồi quy tốt nhất thì kích thước mẫu phải đảm bảo cơng thức: n ≥ 50 + 8p. Với n: là kích thước mẫu tối thiểu cần thiết và p: là số lượng biến độc lập trong mơ hình (Nguyễn Đình Thọ, 2013). Nên kích thước mẫu tốt nhất cho hồi quy là: 50 + 8*7 = 106 mẫu trở lên.
Như vậy với số lượng biến quan sát thì kích thước mẫu tối thiểu là 185 mẫu. Tuy nhiên, để đảm bảo số lượng mẫu, tác giả sẽ phát ra số phiếu khảo sát 250 phiếu và sau khi loại bỏ những phiếu khơng đạt thì sẽ lấy số lượng mẫu lớn hơn cỡ mẫu tối thiểu là 10% tương đương với 204 phiếu.
45
Phịng Hành chính - Tổng hợp 1
8^ 7.86% 6"
Phịng Kết tốn 3
5 % 15.28 ữ"
Phòng Quản lý nghiệp vụ và bồi
thường 3 6 15.72 % 1 2 Phòng Giải quyết khiếu nại 14
Õ"
61.14 %
4 6
_2 Khối trực tiếp (kinh doanh) 38
6^ 62.76% 128^
Tổng cộng 61
Mã hóa Nội dung
ÌCĨ Thu nhập hiện tại tương xứng với năng lực của anh/chị. 1C2 Anh/chị có thể sống được dựa vào thu nhập hiện tại của mình. IC3 Thu nhập tại cơng ty của anh/chị thì rất cơng bằng cho các vị trí. 1C4 Anh/chị hiểu rõ chính sách về thu nhập tại cơng ty mình.
1C5 So với các cơng ty khác, thu nhập củaanh/chị là hợp lý.
Mã hóa Nội dung
RB1 Thành tích của anh/chị được cấp trên công nhận kịp thời RB2 Anh/chị được thưởng xứng đáng với những đóng góp của mình RB3 Cơng ty có chính sách khen thưởng rõ ràng
RB4 Các chế độ phúc lợi của cơng ty có hấp dẫn với Anh chị khơng
RB5 Các phúc lợi mà anh/chị nhận được không thấp hơn công ty khác trên địa bàn
3.2.2.2. Thiết kế bảng câu hỏi
Sau khi thực hiện thảo luận nhóm, dựa trên thang đo sơ bộ tác giả thiết kế bảng câu hỏi nghiên cứu sơ bộ với hình thức câu hỏi đóng.
Bảng câu hỏi phác thảo sẽ được tham vấn một số người lao động đang làm việc tại PVI Khu vực Tp.HCM gồm 03 chuyên viên bộ phận khai thác trực tiếp 02 chuyên viên bộ phận gián tiếp, 05 trưởng/ phó phịng tại các bộ phận gián tiếp và trước tiếp, 02 phó giám đốc. Sau khi điều chỉnh xong, bảng câu hỏi sẽ được dùng để khảo sát trong nghiên cứu định lượng. Tất cả các biến quan sát trong các yếu tố đều sử dụng thang đo Likert 5 bậc với mức độ tương ứng: mức1 là hồn tồn khơng đồng ý với phát biểu, mức 2 không đồng ý, mức 3 là bình thường, mức 4 đồng ý và mức 5 là hoàn toàn đồng ý với phát biểu.
3.2.2.3. Phương pháp thu thập dữ liệu
Thông tin mẫu nghiên cứu được thu thập bằng phương pháp phỏng vấn người lao động bằng bảng câu hỏi chi tiết được soạn sẵn. Bảng câu hỏi khảo sát được gửi trực tiếp đến các người lao động đang làm việc tại PVI Khu vực Tp.HCM bằng hình thức thơng qua email nội bộ cho từng người lao động.
Sau khi thu thập kết quả khảo sát, dữ liệu được làm sạch (loại bỏ các bảng câu hỏi có nhiều ơ thiếu thơng tin) và nhập vào ma trận dữ liệu trên phần mềm SPSS.
46
3.3. Xây dựng và mã hóa thang đo
Dựa vào kết quả của buổi thảo luận nhóm và các khái niệm trong mơ hình được đo lưởng bởi các thang đo đã có, được kiểm định qua các nghiên cứu trước đó tác giả tiến hành mã hóa thang cho mơ hình nghiên cứu của mình như sau: