67 ________,492 37 , 1421 3,50 5, 00 Total______________ 2 04 4,15 56 ________,657 45 , 0460 2,25 5, 00
Giả thuyết Tên biến Beta chuẩn hóa Kết quả
T1 Thu nhập (IC) ,
162
Chấp nhận
^H2 Khen thưởng và phúc lợi (RB) ,
132
Chấp nhận
ɪʒ
Môi trường làm việc (WE) ______________,215 Chấp nhận
^H4
Đồng nghiệp (FC) ______________,251 Chấp nhận
^H5 Cấp trên trực tiếp (DM) ,
180
Chấp nhận
^H6 Cơ hội thăng tiến (PO) ,
281
Chấp nhận
^H7 Văn hóa tổ chức (OC) ,
198
Chấp nhận
(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu điều tra,2020)
Kết quả bảng 4.20 cho thấy trong kiểm định F = 1,238 giá trị sig = 0.296 > 0.05. Với mức ý nghĩa lớn hơn 5% chưa đủ cơ sở bác bỏ giả thuyết H0, do đó có thể kết luận khơng có sự khác biệt về sự gắn bó theo phịng ban. Dựa vào bảng 4.21 trung bình cho thấy dù làm việc ở phịng ban nào thì sự gắn bó của người lao động với tổ chức là như nhau (Phụ lục 8).
77
Bảng 4.21: Trung bình sự gắn bó theo phịng ban
(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu điều tra,2020)
4.4. Kết luận về kết quả nghiên cứu
Từ kết quả phân tích trên cho thấy các yếu tố tác động đến sự gắn bó đều có ý nghĩa thống kê, ngoại trừ điều kiện làm việc như vậy các giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5, H6, H7 trong mơ hình nghiên cứu đề xuất đều được chấp nhận.
(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu điều tra,2020)
Tóm tắt chương 4
Chương 4 tác giả đã trình bày đặc điểm mẫu nghiên cứu, kết quả kiểm định thang đo và đưa ra mơ hình hồi quy. Các thang đo đều đạt độ tin cậy và có giá trị thống kê. Phân tích hồi quy cho thấy các giả thuyết đưa ra trong mơ hình đề xuất đều được chấp nhận và phù hợp với dữ liệu, biết được mức độ tác động của các yếu
78
tố đến sự hài lịng. Trong đó, các yếu tố tác động đến sự gắn bó của NLĐ tại PVI khu vực TP.HCM lần lượt mạnh nhất là PO > FC > WE > OC > DM > IC > RB.
Đồng thời tác giả cũng tìm thấy sự tương đồng về kết quả nghiên cứu so với các nghiên cứu trước có liên quan. Ngồi ra, kết quả cịn cho thấy có sự khác biệt về gắn bó theo theo độ tuổi và học vấn. Tuy nhiên chưa thấy sự khác biệt về sự gắn bó theo giới tính, thời gian làm việc, cấp bậc vị trí và phịng ban tại cơng ty.
Biến quan sát Giá trị trung bình
Anh/chị có nhiều cơ hội thăng tiến tại cơng ty. 3,990
2 Chính sách và điều kiện thăng tiến tại công ty anh/chị rõ ràng. 3,931
4 Công ty anh/chị luôn tạo cơ hội thăng tiến cơng bằng cho người có
năng lực.__________________________________________________
3,887 3 79
CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ
Trong chương 4, nghiên cứu đã xác định các yếu tố có ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động với PVI khu vực Tp.HCM, Vì vậy, để nâng cao sự gắn bó của người lao động đối với Cơng ty cần phải có những hàm ý quản trị cho từng nhóm yếu tố cụ thể. Trong chương 5 này tác giả đề xuất hàm ý quản trị để nâng cao sự gắn bó của người lao động đối với PVI Khu vực Tp.HCM.
5.1. Ket luận
Căn cứ vào tổng quan lý thuyết, mơ hình nghiên cứu đã được phát triển cho nghiên cứu này. Mơ hình này đã được kiểm tra với một mẫu gồm 204 người lao động đang làm việc tại PVI khu vực Tp.HCM. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 07 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại PVI khu vực Tp.HCM. Với những kết quả thu được, nghiên cứu này có những đóng góp tích cực trong thực tiễn quản lý, cụ thể như sau:
Về sự gắn bó của người lao động tại PVI khu vực Tp.HCM hiện nay, nghiên cứu này đã chỉ ra rằng sự gắn bó của người lao động tại PVI khu vực Tp.HCM chỉ ở mức độ vừa phải (giá trị trung bình = 4,15). Do đó, PVI khu vực Tp.HCM cần có những giải pháp để nâng cao hơn nữa sự gắn bó của người lao động cũng như có những chính sách tốt hơn nữa để giữ chân người tài và thu hút nhân tài.
Về thang đo sử dụng trong nghiên cứu này, kết quả nghiên cứu cho thấy rằng toàn bộ thang đo được sử dụng trong nghiên cứu là đáng tin cậy (Cronbach’s Alpha > 0,6) và có thể được sử dụng cho những nghiên cứu khác.
Về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại PVI khu vực Tp.HCM, nghiên cứu đã chỉ ra rằng có 07 yếu tố tác động đến sự gắn bó của người lao động từ mạnh nhất đến thấp nhất theo thứ tự như sau: Cơ hội thăng tiến (β6 = 0,281), Đồng nghiệp (β4 = 0,251), Môi trường làm việc (β3 = 0,215), Văn hóa tổ
80
chức (β7 = 0,198), Cấp trên trực tiếp (β5 = 0,18), Thu nhập ( β1 = 0,162), Khen thưởng và phúc lợi (β2 = 0,132).
Nghiên cứu phân tích sự khác biệt về sự gắn bó của người lao động với tổ chức theo các đặc điểm cá nhân bằng phương pháp T-test mẫu độc lập, Anova cho thấy: nghiên cứu chỉ ra có sự khác biệt về sự gắn bó của người lao động với tổ chức theo độ tuổi, trình độ học vấn. Tuy nhiên nghiên cứu chưa chỉ ra sự khác biệt về thời gian làm việc, vị trí/cấp bậc, mức thu nhập ở mức độ tin cậy 95%.
5.2. Đề xuất hàm ý quản trị
5.2.1. Nhóm yếu tố “Cơ hội thăng tiến”
Anh/chị hài lịng khi có cơ hội thăng tiến. 3,882 4
(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu điều tra,2020)
Từ kết quả nghiên cứu cho thấy “Cơ hội thăng tiến” là yếu tố có mức độ ảnh hưởng nhất đến sự gắn bó của người lao động tại PVI khu vực Tp.HCM trong phạm vi nghiên cứu của đề tài. Giá trị trung bình của nhóm yếu tố này là 3,92. Để nâng cao sự gắn bó của người lao động đối với PVI khu vực Tp.HCM thông qua yếu tố này tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị như sau:
Biến quan sát “Anh/chị hài lịng khi có cơ hội thăng tiến ” có giá trị trung bình là 3,8824 và biến quan sát “Công ty anh/chị luôn tạo cơ hội thăng tiến cơng bằng
cho người có năng lực” có giá trị trung bình là 3,8873 cho thấy công ty cần thiết
phải tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho các người lao động ưu tú bằng cách cho họ nhận được thêm nhiều chức vụ và trách nhiệm hơn hoặc mở rộng nghề nghiệp bằng cách hướng đến các chức năng nhiệm vụ khác nhau. Bên cạnh đó, cơng ty có
___________________Bảng 5.2: Thống kê mơ tả yếu ố Đồng nghiệp____________
Biến quan sát_______________________________________________ Giá trị trung bình________________
81
thể áp dụng chương trình thi tuyển “trưởng phịng/phó phịng tiềm năng”, “trưởng phịng/phó phịng dự phịng”, “Giám đốc/Phó giám đốc kế thừa” dành cho tất cả những người lao động nào quan tâm và mong muốn thử thách bản thân mình ở những vị trí cơng tác mới. Các nhà quản lý khơng nên chỉ nhìn vào những gì những người lao động đã làm được mà cịn phải nhìn ra được những gì họ cịn có thể làm được. Chẳng hạn, các cán bộ đang làm việc tại bộ phận kinh doanh, ngồi việc bán hàng họ rất có khả năng thành cơng ở lĩnh vực tiếp thị hoặc quan hệ với công chúng hoặc những người lao động làm tại bộ phận gián tiếp có thể rất giỏi về kỹ năng như giám định, bồi thường, quản lý nghiệp vụ bảo hiểm, kế tốn cơng ty và kế tốn phịng. Vì vậy, cơng ty nên chủ động xây dựng và triển khai các chương trình đào tạo luân chuyển nội bộ để giúp người lao động phát triển thêm các kỹ năng ngồi kỹ năng chính của mình.
Biến quan sát iiAnhZchi có nhiều cơ hội thăng tiến tại cơng ty” có giá trị trung
bình là 3,9902 và biến quan sát “Chính sách và điều kiện thăng tiến tại cơng ty
anh/chi rõ ràng” có giá trị trung bình là 3,9314 cho thấy cơng ty cần chú trọng hơn
công tác hoạch định và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho người lao động. Điều này đòi hỏi Ban lãnh đạo có sự chỉ đạo sát sao đến các phịng ban trong cơng ty và thực hiện đánh giá, rà soát lại định hướng, quy hoạch phát triển cho từng cá nhân trong các bộ phận. Đồng thời, công ty cần xác định lộ trình thăng tiến nghề nghiệp cho người lao động thông qua các lưu đồ thăng tiến đối với từng chức danh cụ thể. Việc hiểu rõ tâm tư, nguyện vọng của người lao động và truyền đạt các tiêu chí rõ ràng về cơ hội phát triển là rất cần thiết giúp người lao động nhận thức rõ và có động lực để phấn đấu đạt được mục tiêu thăng tiến trong nghề nghiệp của mình. Đặc biệt, cơng ty phải ưu tiên đề bạt từ trong nội bộ. Đối với các trường hợp người lao động được đề bạt còn chưa đủ kinh nghiệm xử lý cơng việc ở vị trí mới. Tuy cơng ty đã cho người lao động thời gian để thử thách cũng như thời gian để họ tự rèn luyện thêm bản lĩnh của mình, nhưng để người lao động có thể triển khai ngay
82
các công việc liên quan đến nhiệm vụ được đề bạt thì cơng ty nên cho người lao động có khả năng và năng lực vào danh sách cán bộ nguồn sau đó đưa đi đào tạo trước các khóa học nâng cao chuyên môn nghiệp vụ mà TCT triển khai và khóa học th ngồi để người lao động trao dồi kiến thức chun mơn nghiệp vụ trước khi đảm nhận vị trí công việc mới.
Đồng nghiệp của anh/chị rất thân thiện. 3.789 2
Mọi người ln hợp tác để hồn thành cơng việc. 3.813
7 Đồng nghiệp sẵn sàng hỗ trợ anh/chị trong công việc. 3.803
9 Đồng nghiệp của anh/chị thường sẵn sàng chia sẻ kinh
nghiệm làm việc với anh/chị.__________________________
3.593 1
Đồng nghiệp của anh/chị là người đáng tin cậy. 3.514
(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu điều tra,2020)
Kết quả nghiên cứu cho thấy “Đồng nghiệp” là yếu tố có mức độ ảnh hưởng thứ hai đến sự gắn bó của người lao động tại PVI khu vực Tp.HCM trong phạm vi nghiên cứu của đề tài. Giá trị trung bình của nhóm yếu tố này là 3,70. Để nâng cao sự gắn bó của người lao động với PVI khu vực Tp.HCM, thông qua yếu tố này, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị như sau:
Biến quan sát “Mọi người ln hợp tác để hồn thành cơng việc” có giá trị trung bình là 3,8137, biến quan sát “Đồng nghiệp săn sàng hô trợ anh/chị trong
cơng việc” có giá trị trung bình là 3,8039 và biến quan sát “Đồng nghiệp của anh/chị thường săn sàng chia sẻ kinh nghiệm làm việc với anh/chị” có giá trị trung
bình là 3,5931 cho thấy cơng ty cần xây dựng mục tiêu tập thể, xây dựng và củng cố tinh thần hợp tác, hỗ trợ lẫn nhau bằng cách khuyến khích người lao động làm việc theo nhóm để có thể hỗ trợ lẫn nhau, bằng cách phân chia cơng việc theo nhóm và đánh giá kết quả theo nhóm như nhóm kế tốn trong đó có kế tốn phịng, kế tốn cơng ty, nhóm nghiệp vụ tài sản kỹ thuật, nhóm nghiệp vụ xe cơ giới, nhóm nghiệp
83
vụ hàng hải, nhóm nghiệp vụ con người, giải quyết khiếu nại xe cơ giới, phi xe cơ giới,... Lúc đó người lao động ngồi việc cố gắng hồn thành nhiệm vụ của mình cịn giúp đỡ đồng nghiệp trong cơng việc của họ. Đồng thời, với khối gián tiếp như GQKN, QLNV&BT, kết tốn cơng ty nên thường xuyên tổ chức các buổi chia sẻ thông tin với các phòng kinh doanh để người lao động giữa các phòng ban hiểu công việc nhau hơn và biết vướng mắc ở đâu để hỗ trợ nhau hồn thành cơng việc.
Biến quan sát “Dồng nghiệp của anh/chị rất thân thiện’” có giá trị trung bình là 3,7892 và biến quan sát “Dồng nghiệp của anh/chị là người đáng tin cậy” có giá trị trung bình là 3,5147 cho thấy cơng ty cần tạo ra môi trường làm việc thân thiện, cởi mở và gắn bó bằng cách tổ chức các cuộc thi văn nghệ, thể thao vào các dịp lễ tết, tổ chức các kỳ nghỉ mát hàng năm.
Trong quá trình triển khai nhận thấy công ty đang không mặn mà với các giải thi đấu văn nghệ, thể thao mà Bảo hiểm PVI và các đơn vị thành viên trong khu vực phát động (với số lượng người tham gia rất ít hoặc khơng có tham gia), cịn đối với các kỳ nghỉ mát (du lịch) thì cơng ty đang cho phép người lao động đi nghỉ mát theo từng nhóm nhỏ riêng biệt với những người đã thân thiết với nhau tại công ty đi riêng như vậy chưa thể hiện hết được ý nghĩa của kỳ nghỉ mát hàng năm là vừa vui chơi vừa nâng cao tình đồn kết tồn cơng ty, qua đó họ trở nên thân thiết và hiểu nhau hơn. Đồng thời, công ty thông báo ngăn cấm việc phát ngôn bừa bãi thiếu cơ sở các thơng tin liên quan đến chính sách kinh doanh, nhân sự, tiền lương, thu nhập trong cơng ty. Vì chính sự phát ngơn và bn chuyện này có thể dẫn đến sự hiểu lầm và mâu thuẫn giữa đồng nghiệp với nhau.
5.2.3. Nhóm yếu tố “Mơi trường làm việc"
Kết quả nghiên cứu cho thấy “Môi trường làm việc” là yếu tố có mức độ ảnh hưởng thứ ba đến sự gắn bó của người lao động với PVI khu vực Tp.HCM trong nhóm 7 yếu tố trong phạm vi nghiên cứu của đề tài. Giá trị trung bình của nhóm
84
yếu tố này là 3,99. Để nâng cao sự gắn bó của người lao động với cơng ty, thơng qua yếu tố này, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị như sau:
Biến quan sát "Anh chi được cung cấp đầy đủ trang thiết bị để làm việc” có giá trị trung bình là 3,5686 cho thấy cơng ty cần trang bị cho người lao động thiết bị đầy đủ hơn và kịp thời hơn. Ví dụ hệ thống máy tính cơng ty đã khá cũ, bộ nhớ thấp khơng tương thích với các phần mềm đang sử dụng cho công việc như: pias, qlcd.pvi.com.vn, pvi247.com.vn, pvidms.pvi.com.vn, thanhtoan.pvi.com.vn, nhansu.pvi.com.vn, nhưng công ty vẫn chưa nâng cấp. Vì vậy, công việc của người lao động thường bị gián đoạn do sự cố máy tính hoặc mất mạng internet gây nên.
Biến quan sát "Nơi anh/chị làm việc thống mát, sạch sẽ và đảm bảo an tồn
lao động” có giá trị trung bình là 3,9657 cho thấy công ty cũng đã tạo điều kiện
tốt cho người lao động làm việc tuy nhiên do áp lực doanh thu và các cơng việc phải hồn thành theo đúng thời gian quy định dẫn đến người lao động thường xuyên phải làm tan ca và nơi làm việc là tồn nhà văn phịng bốn xung quanh bao bọc bởi kính dẫn đến nếu tắt máy lạnh đúng giờ theo quy định sẽ dẫn đến khơng khí trong phịng làm việc bị ngột ngạt thiếu ơ xi vì vậy để đảm bảo an tồn cho người lao động đề nghị cơng ty kiến nghị với tịa nhà tắt máy lạnh sau thời gian người lao động ra khỏi văn phòng. To chức các buổi hướng dẫn về cứu hộ, phịng cháy chữa cháy tại các tịa nhà mà cơng ty đang thuê sử dụng.
Biến quan sát "Những chính sách, thủ tục liên quan đến anh/chị trong công
ty đều được thơng báo đầy đủ” có giá trị trung bình là 4,2402 điều này cho thấy
cơng ty đã thơng báo kịp thời cũng như minh bạch các chính sách liên quan đến người lao động. Trường hợp, khi có chính sách mới thay thế, cơng ty cần phải có lộ trình, thời gian để thực hiện nhằm tránh giảm sốc cho người lao động khi có sự thay đổi đột ngột.
_____________________________Biến quan sát________________________________
Giá trị trung _______bình________
Nơi anh/chị làm việc thống mát, sạch sẽ và đảm bảo an toàn lao động. 3.965 7 Anh/chị được cung cấp đầy đủ trang thiết bị để làm việc. 3.568
6 Những chính sách, thủ tục liên quan đến anh/chị trong cơng ty đều được
thông báo đầy đủ._____________________________________________
4.240 2 85
Biến quan sát “Anh/chị cảm thấy thoải mái khi làm việc tại công ty” có giá trị trung bình là 4,0588 cho thấy người lao động cảm thấy khá thoải mái khi làm việc tại công ty. Chúng ta biết rằng vấn đề lao động không chỉ dừng lại ở khai thác tối đa con người mà cần phải chú ý đến các yếu tố tâm lý chi phối thái độ của