2.1. Lý thuyết về sự gắn bó của người lao động với tổ chức
2.1.2.Các khái niệm về sự gắn bó với tổ chức
Có rất nhiều quan điểm và cách đo lường khác nhau về sự gắn bó của người lao động (nhân viên) với tổ chức, nhưng các tác giả đều có một nhận định chung đó là nhân tố quyết định đến sự thành công, muốn phát triển của một tổ chức.
Khái niệm về sự gắn bó (Ogranizational Commitment - OC) của nhân viên đối với tổ chức được xây dựng từ lý thuyết của Homan (1958) và ngày càng trở thành đề tài quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu tiếp sau (Becker, 1960; Hall, Schneider, & Nygren, 1970). Đến thập niên 70 thì đã có khá nhiều nghiên cứu nhằm giải thích và xác định các tiền đề cũng như nhận định về vấn đề này (Sheldon, 1971; Hall & Schneider, 1972; Buchanan, 1974; Mowday, Porter, & Dubin, 1974; Porter, Steers, Mowday, & Boulian, 1974). Tuy nhiên, nhìn chung là có hai xu hướng trong trong cách tiếp cận và đưa ra khái niệm về sự gắn bó (Mowday và cộng sự, 1979).
Theo cách tiếp cận thứ nhất, các học giả (Becker, 1960; Buchanan, 1974; Hall, Schneider, & Nygren, 1970; Sheldon, 1971) đặc biệt tập trung vào gắn bó hành vi của cá nhân, và đã có những nhận định rất rõ ràng về sự gắn bó nhằm tìm ra các biểu hiện
10
của sự gắn bó. March và Simon (1958) đã ghi nhận sự gắn bó của cá nhân đối với tổ chức đơn giản như là một mối quan hệ trao đổi (có qua có lại) giữa hai bên với nhau và được xem như là một yếu tố tích cực cho cả hai bên (Mowday, Porter, Steers, 1982; Simon, 1976; Stevens, Beyer Trice, 1978, trích dẫn từ Barbara S. Romzek, 1989). Cụ thể hơn, cá nhân mong muốn sẽ nhận được phần thưởng từ tổ chức hay ngược lại là thực hiện nghĩa vụ của mình đối với tổ chức đó theo cách “một người tự trói buộc mình bằng chính hành động của anh ta” (Mowday và cộng sự, 1979), hay gắn bó với tổ chức là sự quyết tâm của một cá nhân tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể (Berg P., Kallebert A. L., & AppelbaumE., 2003).
Theo cách tiếp cận thứ hai, thì hầu hết các nhà nghiên cứu đều diễn giải gắn bó liên quan đến một số hình thức của các mối quan hệ tâm lý giữa cá nhân và tổ chức. Với phương pháp tiếp cận tâm lý như thế, định nghĩa được chấp nhận rộng rãi nhất được gọi là gắn bó thái độ. Theo đó, gắn bó thái độ tồn tại khi có “sự đồng nhất của cá nhân đối với tổ chức” (Sheldon, 1971), hay là “sự thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân” (Hall và cộng sự, 1970), hoặc theo sự tổng hợp của Porter, Steers, Mowday, và Boulian (1974), đó là: Gắn bó với tổ chức là sức mạnh tương đồng về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định.
Theo Mowday, Porter, và Steers (1982) đã xem xét gắn bó là sự đồng nhất và quan tâm của một cá nhân đối với tổ chức, điều này có thể được thể hiện bằng một niền tin mạnh mẽ và chấp nhận các giá trị và mục tiêu của tổ chức. Trước đó, quan điểm này đã được đo lường bởi một bảng câu hỏi (OCQ) được xây dựng bởi Porter và cộng sự (1974) và được bổ sung bởi Mowday và cộng sự (1979,1982). Kết quả, Mowday và cộng sự đã nhận định rằng, sự gắn bó của nhân viên với tổ chức được biểu hiện qua 3 thành tố: (i) Tin tưởng tuyệt đối vào tổ chức, chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức, (ii) Sẵn sàng nỗ lực làm việc vì tổ chức, và (iii) Mong muốn một cách mạnh mẽ là thành viên của tổ chức (Mowday và cộng sự,1979).
11
Sau này, các học giả cũng đưa ra một số khái niệm tương tự như: Sự gắn bó là mối liên hệ về mặt tâm lý giữa một cá nhân với tổ chức của mình khiến họ ít có khả năng tự nguyện rời bỏ tổ chức” (Mayer & Allen, 1996), hay khái niệm “Duy trì” của viện Aon Consulting: nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức/doanh nghiệp, sẽ ở lại tổ chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum, 1999,2001).
Ngày nay sự thừa nhận phổ biến là sự gắn bó có cả khía cạnh gắn bó hành vi và gắn bó thái độ, và cả hai đều thu hút được rất nhiều sự quan tâm của các nhà nghiên cứu (Jacoby &Chesnut, 1978). Các học giả cho rằng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức khơng chỉ thể hiện bằng niềm tin hay ý thức quan điểm của mỗi cá nhân mà nó cịn là hành động của cá nhân đó đối với tổ chức (Mowday, Steers, &Porter, 1979).
Saks (2006) định nghĩa “sự gắn bó là một thái độ tích cực của nhân viên đối với giá trị và hoạt động của tổ chức”. Khi nhân viên nhận đủ giá trị vật chất và tinh thần từ tổ chức, họ cảm thấy mình có trách nhiệm phải bồi hồn bằng cách làm việc tốt nhất có thể cho tổ chức. Ơng cho rằng nhân viên có xu hướng thể hiện những hành vi tích cực và gắn bó với tổ chức hơn khi họ nhận được các nguồn lợi ích cần thiết từ tổ chức. Robinson & cộng sự (2004) cho rằng “Sự gắn bó của nhân viên là một thái độ tích cực mà nhân viên đối với tổ chức và tùy thuộc vào mức độ hỗ trợ mà họ nhận được từ tổ chức”. Như vậy, sự gắn bó liên quan nhiều đến thái độ của nhân viên. Khi nhân viên gắn bó với tổ chức, họ sẽ phát huy tối đa năng lực của mình trong cơng việc (Kahn, 1990). Hơn nữa, nhân viên sẽ gắn bó với cơng việc khi họ cảm nhận được ý nghĩa của cơng việc, cảm thấy an tồn và có đủ khả năng để thực hiện cơng việc đó. Do đó, tổ chức phải có trách nhiệm phát triển và ni dưỡng sự gắn bó, vì sự gắn bó địi hỏi mối quan hệ hai chiều giữa nhân viên và tổ chức.
Tại Việt Nam, Trần Kim Dung và Abraham (2005) cũng đưa ra định nghĩa về sự gắn bó với tổ chức thể hiện ở ba thành phần như sau:
+ Nỗ lực: nỗ lực để hồn thành trách nhiệm + Tự hào: tự hào vì là thành viên của tổ chức
12
+ Trung thành: mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức
Tóm lại, có rất nhiều cách định nghĩa và đo lường khác nhau về sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức. Những khác biệt liên quan chủ yếu đến “trạng thái tâm lý thể hiện trong gắn bó đối với tổ chức, các điều kiện ảnh hưởng có tính quyết định đến sự phát triển gắn bó, các hành vi được mong đợi là kết quả của gắn bó đối với tổ chức (Allen & Meyer, 1990, trích dẫn từ Trần Kim Dung, 2006).
2. Ỉ.3. Các thành phần của sự gắn bó với, tổ chức
Theo lý thuyết trao đổi xã hội, khi tổ chức cung cấp các nguồn lực để nhân viên theo đuổi và phát triển nghề nghiệp bao gồm quyền lợi, thăng tiến trong công việc, đào tạo và phát triển, nhân viên sẽ có ý thức về nghĩa vụ phục vụ và tận tâm với tổ chức (Liu & cộng sự, 2017).
Saks (2006) phân chia sự gắn bó của nhân viên thành hai chiều: gắn bó với cơng việc và gắn bó với tổ chức.
Lockwood (2007) chia sự gắn bó thành 2 loại: gắn bó tình cảm liên quan đến cách thức nhân viên cảm nhận về công ty, các nhà lãnh đạo và đồng nghiệp của họ; gắn bó hành vi ám chỉ những nỗ lực mà nhân viên dành cho cơng việc của họ như trí lực, thời gian và sức lực.
Macey & Schneider (2008) cho rằng sự gắn bó của nhân viên là trạng thái mong muốn có chủ đích, bao gồm sự tham gia, cam kết, niềm đam mê, nhiệt tình, và nỗ lực đối với tổ chức. Vì thế nó bao gồm thành phần thái độ và thành phần hành vi.
Liu & Deng (2009) cho rằng sự gắn bó là khái niệm đa chiều bao gồm cảm xúc, nhận thức và hành vi của nhân viên. Dưới góc độ quản trị và hành vi tổ chức, thái độ bao hàm cảm xúc, hành vi và nhận thức (Robbins & Judge, 2013).
Vì thế, sự gắn bó gồm có 3 thành phần: thành phần cảm xúc, thành phần nhận thức và thành phần hành vi. Gắn bó cảm xúc là những cảm xúc tích cực của người lao động đối với công việc và đối với tổ chức. Cảm xúc tích cực này thể hiện qua sự hài lịng và say mê với cơng việc. Gắn bó nhận thức thể hiện niềm tin của nhân viên đối với cấp trên, với đồng nghiệp và với tổ chức. Họ thấu cảm và tin tưởng rằng tổ chức là
13
nơi xứng đáng để họ làm việc và cống hiến. Gắn bó hành vi thể hiện thơng qua sự nỗ lực làm việc của nhân viên cho tổ chức. Họ phấn đấu thực hiện công việc với kết quả cao với sự nhiệt thành, trách nhiệm.
2.2. Các cơng trình nghiên cứu có liên quan
Mỗi một tổ chức, muốn đạt được sự phát triển và thành cơng lâu dài cần phải có khả năng thu hút và giữ chân những người tài, bởi con người là tài sản quý giá nhất của tổ chức. Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực như hiện nay và nạn "chảy máu chất xám" đang là một vấn đề các tổ chức phải đối mặt thì việc duy trì nguồn nhân lực là nhiệm vụ hàng đầu của mỗi tổ chức.
Nhiều tác giả trong và ngoài nước đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với tổ chức nên đã đưa ra các mơ hình nghiên cứu để kiểm định xem nhân tố nào thực sự có ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức.
2.2.1. Các nghiên cứu trong nước
Nhiều học giả đã tiếp cận khái niệm gắn bó với tổ chức một cách gián tiếp từ nhiều hướng khác nhau, đó có thể là ở khía cạnh mức độ gắn bó với tổ chức Cao Thanh Trúc (2020), Nguyễn Phúc Nguyên và cộng sự (2020), mức độ thỏa mãn với công việc (Trần Kim Dung, 2005), sự thoản mãn với tổ chức (Lê Hồng Lam, 2009), ... Các nghiên cụ thể như sau:
Cao Thị Thanh Trúc (2020) ( https://tapchicongthuong.vn/bai-viet/nghien-cuu-cac- nhan-to-anh-huong-den-muc-do-gan-ket-cua-can-bo-nhan-vien-tai-benh-vien-quan- doan-4-71159.htm )
Bài viết nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của cán bộ, nhân viên tại Bệnh viện Quân đoàn 4 dựa trên cơ sở lý thuyết về tiêu chí đánh giá đối với vấn đề liên hệ, phối hợp cùng với những ý kiến tham khảo của nhóm thảo luận. Tác giả đã tiến hành điều tra với cỡ mẫu là 223 cũng như áp dụng phương pháp kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích EFA, hồi quy tuyến tính, phân tích ANOVA. Kết quả cuối cùng nghiên cứu cho thấy mức độ gắn bó của cán bộ, nhân viên tại đây ảnh hưởng bởi 6 nhân tố:
14
(1) Thu nhập (β = 0,284), (2). Đồng nghiệp (β = 0,257), (3). Phúc lợi (β = 0,229), (4). Điều kiện làm việc (β = 0,228), (5). Lãnh đạo (β = 0,188), (6). Bản chất cơng việc (β = 0,183). Mơ hình :
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu của Cao Thị Thanh Trúc (2020)
Nguyễn Phúc Nguyên và cộng sự (2020) đã có đề tài nghiên cứu về sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. Nghiên cứu này nhằm khám phá và đo lường các yếu tố ảnh
hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại các khách sạn 3 sao trên địa bàn thành phố Đà Nang. Số liệu được thu thập từ 244 nhân viên từ các khách sạn 3 sao trên địa bản thành phố Đà Nang thông qua bảng câu hỏi được thiết kế sẵn. Kết quả cho thấy 7 yếu tố: quản lý trực tiếp (0,289),, sự hỗ trợ của tổ chức, cơ hội phát triển nghề nghiệp, đào tạo và phát triển, sự trao quyền, lương thưởng và phúc lợi, đặc điểm cơng việc có tác động tích cực đến sự gắn bó của nhân viên. Nghiên cứu cũng đưa ra một số gợi ý chính sách cho các nhà quản lý khách sạn 3 sao cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực để nâng cao sự gắn bó của nhân viên với khách sạn.
Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích ANOVA một nhân tố với biến độc lập bao gồm tuổi, trình độ, kinh nghiệm, giới tính và tình trạng hơn nhân, cịn biến phụ thuộc chính là sự gắn bó của nhân viên. Kết quả cho thấy khơng có sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên đối với sự gắn kết với tổ chức khi bàn về độ tuổi, kinh nghiệm làm việc, giới tính và trình độ. Tuy nhiên, những nhân viên đã kết hơn có mức gắn bó với tổ chức cao hơn nhân viên còn độc thân.
15
Điều này là hoàn tồn phù hợp khi nhân viên đã lập gia đình ít có khuynh hướng nhảy việc và chuyển cơng ty. Họ sẽ gắn bó lâu dài hơn với tổ chức. Kinh nghiệm và độ tuổi làm việc có tác động đến sự gắn bó, tuy nhiên sự ảnh hưởng này chưa đủ thuyết phục dựa trên số liệu khảo sát và phân tích. Mặc dầu vậy, nhà quản trị cũng nên xem xét các yếu tố này trong hoạt động quản lý của mình nhằm gia tăng hiệu quả của tổ chức
Quàn lý trực tiếp 1 HK+) Đào tạo 1 -H2(+) Lương thường và phúc lợi —H3CH
Đặc điêm công việc 1 H4(÷) Cơ hội phát triển sự nghiệp H5(+)
Sự gắn kết nhân viên
Sự hỗ trợ từ tồ chức ^1 H6(+) Sự trao quyền H7(+)
Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu của Nguyễn Phúc Ngun và cộng sự (2020)
Hà Nam Khánh Giao và Bùi Nhất Vương (2016) đã có bài viết đăng trên tạp chí Kinh Tế - Kỹ Thuật về các yếu tố VHDN ảnh hưởng đến sự gắn bó của NLĐ của Cơng ty Cổ phần CMC Telecom tại TPHCM. Nghiên cứu này lựa chọn mơ hình dựa trên cơ sở VHDN của Lau and Idris (2001) với bốn thành phần: Giao tiếp trong tổ chức; Phần thưởng và sự công nhận, Đào tạo và sự phát triển, Làm việc nhóm. Kết quả nghiên cứu định tính đề xuất thêm hai thang đo: “Sự sáng tạo trong cơng việc” và “Sự trao quyền” vào mơ hình nghiên cứu tại cơng ty CP CMC Telecom TP.HCM.
Kết quả chính thức cho thấy mức độ ảnh hưởng của các yếu tố - theo tầm quan trọng giảm dần đến Sự gắn bó nhân viên gồm: Sự sáng tạo trong cơng việc, Làm việc nhóm, Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và sự cơng nhận, Giao tiếp trong tổ chức.
16
Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Bùi Nhất Vương (2016)
Nguyễn Thị Mơ và cộng sự (2018) đã có bài viết về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức được đăng trên tạp chí Khoa học và cơng nghệ. Nghiên cứu này tập trung phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với cơng ty TNHH Sản xuất và kinh doanh thép Đông Á. Dựa trên những cơ sở lý thuyết nổi tiếng trên, nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung (2005), Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang, Phạm Thế Anh và tình hình nhân sự thực tế tại cơng ty TNHH sản xuất và kinh doanh thép Đông Á tác giả quyết định điều chỉnh sáu nhân tố cơ bản tác động đến sự gắn bó của nhân viên với cơng ty để xây dựng nên mơ hình nghiên cứu.
Số liệu của nghiên cứu được thu thập thông qua phát phiếu khảo sát 230 cán bộ, nhân viên. Nghiên cứu sử dụng phương pháp kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s anpha, phân tích nhân tố khám phá và hồi quy tuyến tính. Kết quả cho thấy, mức độ gắn bó của nhân viên với cơng ty phục thuộc vào bốn nhân tố: thu nhập và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc và tính ổn định trong cơng việc (bản chất cơng việc và mối quan hệ nơi làm việc khơng có ý nghĩa thống kê).
17
Trong đó nhân tố thu nhập và phúc lợi có tác động mạnh nhất đến sự gắn bó của cán bộ, nhân viên tại cơng ty.
Hình 2.4: Mơ hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Mơ và cộng sự (2018)
Nguyễn Mai Uyên và Huỳnh Trường Huy (2018) có bài nghiên cứu được đăng trên tạp chí khoa học kinh tế với chủ đề Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên lễ tân khách sạn tại Thành Phố Cần Thơ”. Nghiên cứu này tập trung phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên lễ tân khách sạn, vị trí thu hút khá đơng lực luợng lao động trong ngành du lịch. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên ở vị trí này được xây dựng và phân tích thơng qua cơ sở lý thuyết, lược khảo nghiên cứu và khảo sát trực tiếp 130 nhân viên lễ tân đang làm việc tại các khách