Các học giả trên thế giới cũng rất quan tâm về sự gắn bó với tổ chức của người lao động. Có rất nhiều nghiên cứu đã được xuất bản trong hơn 50 năm qua, như các nghiên cứu của The Labor Relations Institutes of New York, 1946; Hrebiniak & Alutto (1972); Angle và Perry (1981); Mowday, Porter và Steer (1982), Barbara B. Brown
20
(2003),... Sau đây là một vài nghiên cứu cổ điển về sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức.
Mô hình nghiên cứu do Viện Quan hệ lao động New York (The Labor Relations Institutes of New York) xây dựng lần đầu tiên năm 1946 áp dụng đối với các đối tượng là nhân viên trong ngành công nghiệp (trích dẫn từ Bùi Thị Hồng Thủy, 2010) với 10 thành phần động viên khuyến khích theo mức độ giảm dần:
(1) Sự đánh giá đầy đủ công việc đã làm
(2) Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức (3) Sự đồng cảm với cá nhân người lao động (4) Đảm bảo việc làm
(5) Thu nhập cao (6) Công việc thú vị
(7) Thăng tiến và phát triển trong tổ chức (8) Trung thành cá nhân đối với công nhân viên (9) Điều kiện làm việc tốt
(10) Kỷ luật làm việc đúng mức
Sau đó mô hình này được tiếp tục lập lại trong các nghiên cứu vào các năm 1980, 1986 do Kovach (1987) thực hiện, và vào các năm 1992 do Wiley (1995) thực hiện. So sánh các kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ quan trọng của một vài yếu tố đã thay đổi theo thời gian, năm 1946 yếu tố "sự đánh giá đầy đủ công việc đã làm" là yếu tố quan trọng hàng đầu thì đến năm 1980 thì yếu tố "công việc thú vị" mới là quan trọng nhất. Ngoài ra, có thêm 2 nhân tố mới được bổ sung đó là: Chính sách xử lý kỷ luật mềm dẻo, tế nhị.
Tiếp theo là hai nghiên cứu của Homan, 1958 và Becker, 1960, đây chính là nền tảng cho hầu hết các nghiên cứu sau này. Các tác giả này cho rằng sự gắn bó của người lao động với tổ chức dựa trên mối quan hệ giữa cá nhân người lao động và tổ chức. Becker cho rằng lý do của sự gắn bó với tổ chức có thể là do người lao động quan tâm đến một vấn đề khác mà không liên quan đến tổ chức. Mối quan tâm có thể là giá trị cá
21
nhân, vị trí của nghề nghiệp hay những nhân tố bối cảnh khác. Do vậy, theo Becker ba thành phần của sự gắn bó là: các nhân tố nhân khẩu (demographic), bối cảnh (background), và các nhân tố công việc (job factor). Lý thuyết này đã được hỗ trợ bởi các nghiên cứu sau đó như Hrebiniak và Alutto, 1972; Grusky, 1966; Jamal, 1976; Stone và Porter, 1975; Dubin, Champoux và Porter, 1975 (Baba & Jamal, 1979).
Sau đó nhiều tác giả đã nghiên cứu để đưa ra một khái niệm hoàn chỉnh hơn về sự gắn bó, đã xuất hiện rất nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm, thành phần gắn bó với tổ chức (Porter ct al., 1974; Mowday et al, 1979; Allen & Meyer, 1990, Bateman & Strasser, 1984...). Trong số đó, định nghĩa của Mowday et al, 1979 và khái niệm của Allen & Meyer, 1990 được chấp nhận và sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu hiện nay (Trần Kim Dung, 2006). Nhưng nhìn chung, hầu hết các tác giả đều thống nhất với quan điểm rằng khái niệm gắn bó với tổ chức bao gồm hai khía cạnh: cam kết thái độ và cam kết hành vi (Porter ct al., 1974; Koch & Steer, 1978; Mowday, Steer & Porter, 1979).
Dựa vào các lý thuyết có sẵn, Mowday và các cộng sự (1979) đã xây dựng thang đo ý thức gắn bó của người lao động với tổ chức bằng nghiên cứu: “The Measurement of organizational commitment”. Mowday và cộng sự cho rang gắn bó với tổ chức là sức mạnh của sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức (Porter et al, 1974) và ba thành phần của sự gắn bó là niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức, sẵn lòng nỗ lực vì tổ chức, mong muốn mạnh mẽ sẽ ở lại tổ chức. Trên cơ sở đó, Mowday và công sự đã xây dựng một bảng câu hỏi điều tra (OCQ) gồm 15 mục hỏi để khai thác ba khía cạnh gắn bó với tổ chức. Bảng câu hỏi được khảo sát dựa trên 2.563 nhân viên tại 9 tổ chức thuộc các ngành nghề khác nhau. Nghiên cứu đã tìm được kết quả như sau: có mối tương quan đáng kể giữa OCQ và ý định ở lại của nhân viên với tổ chức trong mỗi nghiên cứu, có mối quan hệ vừa phải giữa sự gắn bó và động lực thúc đẩy nhân viên làm việc, nhân viên có định hướng nghề nghiệp và quan tâm đến cuộc sống thì được đánh giá là có mức gắn bó
22
công việc cao hơn những nhân viên không có mối quan tâm rõ ràng về công việc, có mối tương quan giữa gắn bó tổ chức với thang đo JDJ (Job Descriptive Index).
Nghiên cứu của Currivan (1999) “The causal order of job satisfaction and organizational commitment in models of employee turnover”, nghiên cứu về mối quan hệ nhân quả giữa sự thỏa mãn công việc và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, đồng thời cũng chỉ ra các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn và gắn bó của nhân viên. Nghiên cứu dựa vào hai cuộc khảo sát với đối tượng là các giáo viên tiểu học và trung học thuộc hệ thống các trường công ở Chicago (Chicago PublicSchools -CPS). Cuộc khảo sát thứ nhất được thực hiện trong năm học 1989 -1990, thu được 838/1.476 phiếu trả lời của các giáo viên đại diện cho 405 trường. Cuộc khảo sát thứ hai vào năm 1993, thu được 482/830 phiếu trả lời đại diện cho 294 trường. Nghiên cứu áp dụng các kỹ thuật thống kê của các quan hệ cấu trúc tuyến tính (LISREL). Tác giả đã đưa ra bốn mô hình đề xuất: hài lòng trước cam kết; cam kết trước hài lòng; cam kết và hài lòng có mối quan hệ qua lại lẫn nhau; hài lòng và cam kết không có mối quan hệ đáng kể và đưa ra các yếu tố có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng và gắn bó với tổ chức là: sự tự chủ; thói quen thông lệ; sự ủng hộ của đồng nghiệp; sự ủng hộ của cấp trên; mong đợi về vai trò; xung đột về vai trò; khối lượng công việc; thu nhập; và yếu tố nhân khẩu học. Kết quả nghiên cứu cho thấy không có ảnh hưởng đáng kể giữa sự thỏa mãn và sự gắn bó với tổ chức. Sự tự chủ; sự hỗ trợ của đồng nghiệp; sự hỗ trợ của cấp trên có ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn công việc. Còn đối với gắn bó, sự hỗ trợ của đồng nghiệp; sự hỗ trợ của cấp trên và xung đột về vai trò có ý nghĩa đáng kể. Không có một biến nào trong năm biến nhân khẩu học có ảnh hưởng đến dự thỏa mãn và gắn bó với tổ chức.
Có thể thấy rằng, không chỉ các học giả trong nước mà các học giả nước ngoài cũng rất quan tâm đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức, mối quan hệ này đã được nghiên cứu từ những năm năm 50 của thế kỷ 21, và cho đến nay vẫn còn được nghiên cứu, mở rộng và chuyên sâu hơn nữa. Tiêu biểu các nghiên cứu gần đây như:
Azeem (2010) đã nghiên cứu này đã điều tra bản chất của các mối quan hệ của các yếu tố nhân khẩu học (tuổi tác và thời gian làm việc) và các khía cạnh hài lòng
23
trong công việc với cam kết của tổ chức. Nghiên cứu cũng tìm cách xác định tác động của các yếu tố nhân khẩu học và khía cạnh hài lòng trong công việc đối với cam kết của tổ chức. Một mẫu bao gồm 128 nhân viên từ ngành dịch vụ được chọn ngẫu nhiên. Nhân viên được cung cấp bảng câu hỏi Chỉ số mô tả công việc (JDI) và bảng câu hỏi Cam kết tổ chức (OCQ). Hệ số tương quan thời điểm sản phẩm của Pearson và nhiều phân tích hồi quy đã được sử dụng để phân tích dữ liệu. Kết quả của nghiên cứu cho thấy các giá trị trung bình của sự hài lòng trong công việc và cam kết của tổ chức ở mức trung bình. Một mối quan hệ tích cực đáng kể vừa phải được tìm thấy giữa các khía cạnh hài lòng trong công việc, các yếu tố nhân khẩu học và cam kết của tổ chức. Sự giám sát, trả lương, mức độ hài lòng trong công việc nói chung, độ tuổi và thời hạn làm việc là những yếu tố dự báo quan trọng về cam kết của tổ chức.
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Azeem (2010)
Nghiên cứu về mức độ gắn bó của nhân viên trung tâm sản xuất truyền hình đối với khoa giáo dục Đại học mở Anadolu, Thổ Nhĩ Kỳ: “Organizational commitment of employees of TV production faculty, Anadolu University” của Gurses và Demiray (2009), đăng trên tạp chí Công nghệ giáo dục tháng 01/2009. Cuộc nghiên cứu dựa trên mẫu 134 nhân viên đang làm việc tại trung tâm sản xuất truyền hình bằng cách phỏng vấn trực tiếp. Nghiên cứu này sử dụng thang đo gắn bó của Allen, Meyer (1990) với 30
Biến
Nghiên cứu trong nước Nghiên cứu nước ngoài
Cao Thị Thanh Trúc (2020) Nguyễn Phúc Nguyên và cộng sự (2020) Hà Nam Khánh Giao và Bùi Nhất Vương (2016) Nguyễn Thị Mơ và cộng sự (2018) Nguyễn Mai Uyên và Huỳnh Trường Huy (2018) Azeem (2010) Gurses và Demiray (2009) Currivan (1999) Hrebiniak & Alutto (1972); Angle và Perry (1981); Mowday, Porter và Steer (1982), Barbara B. Brown (2003) Thu nhập x x x x x x x x Bản chất công việc x x x x x x Điều kiện làm việc x x x x 24
mục hỏi, trong đó, 8 mục hỏi cho thông tin về đặc điểm nhân khẩu và 22 mục hỏi cho thang đo sự gắn bó.
Hình 2. 7: Mô hình nghiên cứu của Gurses và Demiray (2009)
Việc kiểm định T-Test cho thấy nhân viên nữ có mức độ gắn bó với công việc cao hơn nam giới. Những người có gia đình có mức độ gắn bó cao hơn những người độc thân. Những người có từ ba con trở lên mức độ gắn bó cũng cao hơn, do đó, những người càng có trách nhiệm với gia đình thì mức độ gắn bó càng cao. Phân tích ANOVA cho thấy không có sự khác biệt đáng kể giữa các nhóm tuổi với mức độ gắn bó của nhân viên. Cam kết tiếp diễn cao hơn ở nhóm nhân viên từ 41 tuổi và cam kết nghĩa vụ cao hơn ở nhóm từ 17 -22 tuổi.
25
Phúc lợi x x x x Đồng nghiệp x x x x x x Lãnh đạo x x x x x x Đào tạo x x x x x x Cơ hội phát triển sự nghiệp x x x x x x x Sự hỗ trợ x Sự trao quyền x x
Giao tiếp trong
tổ chức x
Phần thưởng và
sự công nhận x x
Sự sáng tạo
trong công việc x
Tính ổn định x Khách hàng x Tuổi x x Thời gian làm việc x x Văn hóa tổ chức x Thương hiệu tổ chức x
26