Mỗi một tổ chức, muốn đạt được sự phát triển và thành cơng lâu dài cần phải có khả năng thu hút và giữ chân những người tài, bởi con người là tài sản quý giá nhất của tổ chức. Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực như hiện nay và nạn "chảy máu chất xám" đang là một vấn đề các tổ chức phải đối mặt thì việc duy trì nguồn nhân lực là nhiệm vụ hàng đầu của mỗi tổ chức.
Nhiều tác giả trong và ngoài nước đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với tổ chức nên đã đưa ra các mơ hình nghiên cứu để kiểm định xem nhân tố nào thực sự có ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức.
2.2.1. Các nghiên cứu trong nước
Nhiều học giả đã tiếp cận khái niệm gắn bó với tổ chức một cách gián tiếp từ nhiều hướng khác nhau, đó có thể là ở khía cạnh mức độ gắn bó với tổ chức Cao Thanh Trúc (2020), Nguyễn Phúc Nguyên và cộng sự (2020), mức độ thỏa mãn với công việc (Trần Kim Dung, 2005), sự thoản mãn với tổ chức (Lê Hồng Lam, 2009), ... Các nghiên cụ thể như sau:
Cao Thị Thanh Trúc (2020) ( https://tapchicongthuong.vn/bai-viet/nghien-cuu-cac- nhan-to-anh-huong-den-muc-do-gan-ket-cua-can-bo-nhan-vien-tai-benh-vien-quan- doan-4-71159.htm )
Bài viết nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của cán bộ, nhân viên tại Bệnh viện Quân đoàn 4 dựa trên cơ sở lý thuyết về tiêu chí đánh giá đối với vấn đề liên hệ, phối hợp cùng với những ý kiến tham khảo của nhóm thảo luận. Tác giả đã tiến hành điều tra với cỡ mẫu là 223 cũng như áp dụng phương pháp kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích EFA, hồi quy tuyến tính, phân tích ANOVA. Kết quả cuối cùng nghiên cứu cho thấy mức độ gắn bó của cán bộ, nhân viên tại đây ảnh hưởng bởi 6 nhân tố:
14
(1) Thu nhập (β = 0,284), (2). Đồng nghiệp (β = 0,257), (3). Phúc lợi (β = 0,229), (4). Điều kiện làm việc (β = 0,228), (5). Lãnh đạo (β = 0,188), (6). Bản chất công việc (β = 0,183). Mơ hình :
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu của Cao Thị Thanh Trúc (2020)
Nguyễn Phúc Nguyên và cộng sự (2020) đã có đề tài nghiên cứu về sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. Nghiên cứu này nhằm khám phá và đo lường các yếu tố ảnh
hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại các khách sạn 3 sao trên địa bàn thành phố Đà Nang. Số liệu được thu thập từ 244 nhân viên từ các khách sạn 3 sao trên địa bản thành phố Đà Nang thông qua bảng câu hỏi được thiết kế sẵn. Kết quả cho thấy 7 yếu tố: quản lý trực tiếp (0,289),, sự hỗ trợ của tổ chức, cơ hội phát triển nghề nghiệp, đào tạo và phát triển, sự trao quyền, lương thưởng và phúc lợi, đặc điểm cơng việc có tác động tích cực đến sự gắn bó của nhân viên. Nghiên cứu cũng đưa ra một số gợi ý chính sách cho các nhà quản lý khách sạn 3 sao cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực để nâng cao sự gắn bó của nhân viên với khách sạn.
Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích ANOVA một nhân tố với biến độc lập bao gồm tuổi, trình độ, kinh nghiệm, giới tính và tình trạng hơn nhân, cịn biến phụ thuộc chính là sự gắn bó của nhân viên. Kết quả cho thấy khơng có sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên đối với sự gắn kết với tổ chức khi bàn về độ tuổi, kinh nghiệm làm việc, giới tính và trình độ. Tuy nhiên, những nhân viên đã kết hơn có mức gắn bó với tổ chức cao hơn nhân viên cịn độc thân.
15
Điều này là hồn tồn phù hợp khi nhân viên đã lập gia đình ít có khuynh hướng nhảy việc và chuyển cơng ty. Họ sẽ gắn bó lâu dài hơn với tổ chức. Kinh nghiệm và độ tuổi làm việc có tác động đến sự gắn bó, tuy nhiên sự ảnh hưởng này chưa đủ thuyết phục dựa trên số liệu khảo sát và phân tích. Mặc dầu vậy, nhà quản trị cũng nên xem xét các yếu tố này trong hoạt động quản lý của mình nhằm gia tăng hiệu quả của tổ chức
Quàn lý trực tiếp 1 HK+) Đào tạo 1 -H2(+) Lương thường và phúc lợi —H3CH
Đặc điêm cơng việc 1 H4(÷) Cơ hội phát triển sự nghiệp H5(+)
Sự gắn kết nhân viên
Sự hỗ trợ từ tồ chức ^1 H6(+) Sự trao quyền H7(+)
Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu của Nguyễn Phúc Ngun và cộng sự (2020)
Hà Nam Khánh Giao và Bùi Nhất Vương (2016) đã có bài viết đăng trên tạp chí Kinh Tế - Kỹ Thuật về các yếu tố VHDN ảnh hưởng đến sự gắn bó của NLĐ của Cơng ty Cổ phần CMC Telecom tại TPHCM. Nghiên cứu này lựa chọn mơ hình dựa trên cơ sở VHDN của Lau and Idris (2001) với bốn thành phần: Giao tiếp trong tổ chức; Phần thưởng và sự công nhận, Đào tạo và sự phát triển, Làm việc nhóm. Kết quả nghiên cứu định tính đề xuất thêm hai thang đo: “Sự sáng tạo trong công việc” và “Sự trao quyền” vào mơ hình nghiên cứu tại cơng ty CP CMC Telecom TP.HCM.
Kết quả chính thức cho thấy mức độ ảnh hưởng của các yếu tố - theo tầm quan trọng giảm dần đến Sự gắn bó nhân viên gồm: Sự sáng tạo trong cơng việc, Làm việc nhóm, Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và sự công nhận, Giao tiếp trong tổ chức.
16
Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Bùi Nhất Vương (2016)
Nguyễn Thị Mơ và cộng sự (2018) đã có bài viết về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức được đăng trên tạp chí Khoa học và cơng nghệ. Nghiên cứu này tập trung phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với công ty TNHH Sản xuất và kinh doanh thép Đông Á. Dựa trên những cơ sở lý thuyết nổi tiếng trên, nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung (2005), Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang, Phạm Thế Anh và tình hình nhân sự thực tế tại cơng ty TNHH sản xuất và kinh doanh thép Đông Á tác giả quyết định điều chỉnh sáu nhân tố cơ bản tác động đến sự gắn bó của nhân viên với cơng ty để xây dựng nên mơ hình nghiên cứu.
Số liệu của nghiên cứu được thu thập thông qua phát phiếu khảo sát 230 cán bộ, nhân viên. Nghiên cứu sử dụng phương pháp kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s anpha, phân tích nhân tố khám phá và hồi quy tuyến tính. Kết quả cho thấy, mức độ gắn bó của nhân viên với cơng ty phục thuộc vào bốn nhân tố: thu nhập và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc và tính ổn định trong cơng việc (bản chất công việc và mối quan hệ nơi làm việc khơng có ý nghĩa thống kê).
17
Trong đó nhân tố thu nhập và phúc lợi có tác động mạnh nhất đến sự gắn bó của cán bộ, nhân viên tại cơng ty.
Hình 2.4: Mơ hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Mơ và cộng sự (2018)
Nguyễn Mai Uyên và Huỳnh Trường Huy (2018) có bài nghiên cứu được đăng trên tạp chí khoa học kinh tế với chủ đề Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên lễ tân khách sạn tại Thành Phố Cần Thơ”. Nghiên cứu này tập trung phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên lễ tân khách sạn, vị trí thu hút khá đơng lực luợng lao động trong ngành du lịch. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên ở vị trí này được xây dựng và phân tích thơng qua cơ sở lý thuyết, lược khảo nghiên cứu và khảo sát trực tiếp 130 nhân viên lễ tân đang làm việc tại các khách sạn từ 2-5 sao trên địa bàn thành phố Cần Thơ. Kết quả nghiên cứu cho thấy bốn nhân tố bao gồm lương, phúc lợi, lãnh đạo; mối quan hệ với đồng nghiệp; điều kiện làm việc và mối quan hệ với khách hàng đều có tác động đến sự gắn bó của nhân viên lễ tân khách sạn. Trong đó, nhân tố lương, phúc lợi và lãnh đạo tác động nhiều nhất đến sự gắn bó cơng việc. Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho các lãnh đạo khách sạn thấy được mức độ gắn bó của nhân viên trong cơng việc cũng như các yếu tố tác động đến sự gắn bó, từ đó đưa ra các giải pháp cần thiết và phù hợp để nâng cao sự gắn bó trong
18
cơng việc của người lao động. Mơ hình nghiên cứu của Nguyễn Mai Un và Huỳnh Trường Huy (2018) là:
Hình 2.5: Mơ hình nghiên cứu của Nguyễn Mai Un và Huỳnh Trường Huy (2018)
Nghiên cứu của Trần Kim Dung, 2005 "Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam". Tác giả đã vận dụng chỉ số mô tả công việc (JDJ) (Kendall & Hulin, 1969) để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên. Nghiên cứu sử dụng phương pháp mơ hình cấu trúc và dựa vào mẫu gồm 448 nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại thành phố Hồ Chí Minh. Ket quả cho thấy chỉ số mô tả công việc được điều chỉnh trong điều kiện của Việt Nam bao gồm sáu thành phần: thỏa mãn với bản chất công việc, thỏa mãn với lãnh đạo, với cơ hội đào tạo - thăng tiến, với đồng nghiệp, với tiền lương và thỏa mãn với phúc lợi. Trong đó, chỉ có hai yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn chung là thỏa mãn với bản chất công việc (r=0,36) và thỏa mãn với cơ hội đào tạo - thăng tiến (r=0,33).
Tác giả Lê Hồng Lam với đề tài "Đo lường sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại công ty trách nhiệm hữu hạn Long Shin", 2009. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn bao gồm: mối quan hệ cấp trên - cấp dưới; sự đồng cảm
19
với những vấn đề cá nhân; vấn đề lương bổng và các chế độ chính sách chỉ xếp thứ ba; sự tự thể hiện, phát triển nghề nghiệp; triển vọng phát triển công ty; hiệu quả công tác đào tạo; và yếu tố môi trường, điều kiện làm việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy sự thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức bị ảnh hưởng mạnh nhất bởi yếu tố mối quan hệ cấp trên - cấp dưới và sự đồng cảm với vấn đề cá nhân, yếu tố mơi trường, điều kiện làm việc là ít ảnh hưởng nhất. Như vậy, với đối tượng và phạm vi nghiên cứu khác nhau đã cho ra những kết quả khơng giống nhau, có thể là trái ngược nhau.
Một khía cạnh khác trong nghiên cứu gắn bó với tổ chức là động viên nhân viên. Nghiên cứu "Thang đo động viên nhân viên" (Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011) đã chỉ ra rằng để động viên làm việc tốt hơn, nỗ lực cống hiến cho doanh nghiệp nhiều hơn thì các nhà quản lý cần tập trung làm tốt các nhiệm vụ sau: có chính sách đãi ngộ hợp lý đối với nhân viên; tạo dựng những mối quan hệ tốt trong cơng việc; bố trí và thiết kế cơng việc phù hợp; tạo dựng một thương hiệu tốt cho công ty.
Một cách tiếp cận gián tiếp khác về sự gắn bó với tổ chức của tác giả Nguyễn Trí Khiêm (2012), với nghiên cứu "Một số giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty TNHH Whittier Wood Products Việt Nam", nghiên cứu dựa trên 146 mẫu khảo sát của nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp. Kết quả nghiên cứu cho thấy sự thỏa mãn trong công việc chịu tác động bởi 5 yếu tố theo mức độ giảm dần: Bản chất công việc, thu nhập, đồng nghiệp, lãnh đạo và cuối cùng là chính sách đào tạo thăng tiến.
Trên đây là một số cơng trình nghiên cứu của các học giả trong nước về sự thỏa mãn trong cơng việc và sự gắn bó với tổ chức của người lao động. Nghiên cứu của các học giả nước ngồi sẽ được trình bày ở phần sau.
2.2.2. Các nghiên cứu trên thế giới
Các học giả trên thế giới cũng rất quan tâm về sự gắn bó với tổ chức của người lao động. Có rất nhiều nghiên cứu đã được xuất bản trong hơn 50 năm qua, như các nghiên cứu của The Labor Relations Institutes of New York, 1946; Hrebiniak & Alutto (1972); Angle và Perry (1981); Mowday, Porter và Steer (1982), Barbara B. Brown
20
(2003),... Sau đây là một vài nghiên cứu cổ điển về sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức.
Mơ hình nghiên cứu do Viện Quan hệ lao động New York (The Labor Relations Institutes of New York) xây dựng lần đầu tiên năm 1946 áp dụng đối với các đối tượng là nhân viên trong ngành cơng nghiệp (trích dẫn từ Bùi Thị Hồng Thủy, 2010) với 10 thành phần động viên khuyến khích theo mức độ giảm dần:
(1) Sự đánh giá đầy đủ công việc đã làm
(2) Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức (3) Sự đồng cảm với cá nhân người lao động (4) Đảm bảo việc làm
(5) Thu nhập cao (6) Công việc thú vị
(7) Thăng tiến và phát triển trong tổ chức (8) Trung thành cá nhân đối với công nhân viên (9) Điều kiện làm việc tốt
(10) Kỷ luật làm việc đúng mức
Sau đó mơ hình này được tiếp tục lập lại trong các nghiên cứu vào các năm 1980, 1986 do Kovach (1987) thực hiện, và vào các năm 1992 do Wiley (1995) thực hiện. So sánh các kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ quan trọng của một vài yếu tố đã thay đổi theo thời gian, năm 1946 yếu tố "sự đánh giá đầy đủ công việc đã làm" là yếu tố quan trọng hàng đầu thì đến năm 1980 thì yếu tố "cơng việc thú vị" mới là quan trọng nhất. Ngồi ra, có thêm 2 nhân tố mới được bổ sung đó là: Chính sách xử lý kỷ luật mềm dẻo, tế nhị.
Tiếp theo là hai nghiên cứu của Homan, 1958 và Becker, 1960, đây chính là nền tảng cho hầu hết các nghiên cứu sau này. Các tác giả này cho rằng sự gắn bó của người lao động với tổ chức dựa trên mối quan hệ giữa cá nhân người lao động và tổ chức. Becker cho rằng lý do của sự gắn bó với tổ chức có thể là do người lao động quan tâm đến một vấn đề khác mà không liên quan đến tổ chức. Mối quan tâm có thể là giá trị cá
21
nhân, vị trí của nghề nghiệp hay những nhân tố bối cảnh khác. Do vậy, theo Becker ba thành phần của sự gắn bó là: các nhân tố nhân khẩu (demographic), bối cảnh (background), và các nhân tố công việc (job factor). Lý thuyết này đã được hỗ trợ bởi các nghiên cứu sau đó như Hrebiniak và Alutto, 1972; Grusky, 1966; Jamal, 1976; Stone và Porter, 1975; Dubin, Champoux và Porter, 1975 (Baba & Jamal, 1979).
Sau đó nhiều tác giả đã nghiên cứu để đưa ra một khái niệm hồn chỉnh hơn về sự gắn bó, đã xuất hiện rất nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm, thành phần gắn bó với tổ chức (Porter ct al., 1974; Mowday et al, 1979; Allen & Meyer, 1990, Bateman & Strasser, 1984...). Trong số đó, định nghĩa của Mowday et al, 1979 và khái niệm của Allen & Meyer, 1990 được chấp nhận và sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu hiện nay (Trần Kim Dung, 2006). Nhưng nhìn chung, hầu hết các tác giả đều thống nhất với quan điểm rằng khái niệm gắn bó với tổ chức bao gồm hai khía cạnh: cam kết thái độ và cam kết hành vi (Porter ct al., 1974; Koch & Steer, 1978; Mowday, Steer & Porter, 1979).
Dựa vào các lý thuyết có sẵn, Mowday và các cộng sự (1979) đã xây dựng thang đo ý thức gắn bó của người lao động với tổ chức bằng nghiên cứu: “The Measurement of organizational commitment”. Mowday và cộng sự cho rang gắn bó với tổ chức là sức mạnh của sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức (Porter et al, 1974) và ba thành phần của sự gắn bó là niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức, sẵn lịng nỗ lực vì tổ chức, mong muốn mạnh mẽ sẽ ở lại tổ chức. Trên cơ sở đó, Mowday và cơng sự đã xây dựng một bảng câu hỏi điều tra (OCQ) gồm 15 mục hỏi để khai thác ba khía cạnh gắn bó với tổ chức. Bảng câu hỏi được khảo sát dựa trên 2.563 nhân viên tại 9 tổ chức thuộc các ngành nghề khác nhau. Nghiên cứu đã tìm được kết quả như sau: có mối tương quan đáng kể giữa OCQ và ý định ở lại của nhân viên với tổ chức trong mỗi nghiên cứu, có mối quan hệ vừa phải giữa sự gắn bó và động lực thúc đẩy nhân viên làm việc, nhân viên có định