Đề tài đã giải quyết xong mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, nhưng vẫn còn một số hạn chế như sau:
95
Thứ nhất, nghiên cứu này chỉ giải thích và phản ánh được 63,5% sự biến thiên của Sự gắn bó của người lao động với tổ chức bởi sự biến thiên của 7 yếu tố như Thu nhập, Khen thưởng và phúc lợi, Môi trường làm việc, Đồng nghiệp, Người quản lý trực tiếp, Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, Văn hóa tổ chức. Như vậy, còn nhiều yếu tố khác tác động đến Sự gắn bó của người lao động với tổ chức mà nghiên cứu chưa tìm ra. Vì vậy, nghiên cứu tiếp theo cần nghiên cứu sâu hơn để tìm ra một số yếu tố mới tác động đến sự gắn bó của người lao động với công ty.
Thứ hai, phạm vi nghiên cứu chỉ là người lao động làm việc tại các Công ty Bảo hiểm PVI thành viên khu vực thành phố Hồ Chí Minh chưa đại diện hết cho tất cả người lao động của Tổng công ty Bảo hiểm PVI và chưa phản ảnh hết được sự khác biệt giữa các vùng miền (Bắc, Trung, Nam) vì vậy nghiên cứu tiếp theo cần nghiên cứu sâu hơn đối với toàn bộ người lao động thuộc Tổng công ty Bảo hiểm PVI và xác định sự khác nhau của yếu tố gắn bó theo từng vùng miền.
1
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
1. Nguyễn Thị Klm Ánh 2010, Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động
tại công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar, Luận văn tốt nghlệp thạc sỹ klnh tế Trường Đạl
học Klnh tế thành phố Hồ Chí Mlnh.
2. Trần Klm Dung và Abraham M. 2005, Đánh giá ý thức gắn bó với tổ chức và sự thỏa mãn
công việc trong bối cảnh Việt Nam, Hộl nghị quốc tế về quản lý gláo dục.
3. Trần Klm Dung 2006, Thang đo ý thức gắn bó với tổ chức, Tạp chí Phát trlển klnh tế.
4. Đlnh Vlệt Hòa 2009, Phát triển nguồn vốn nhân lực - Chiến lược tối ưu của nhà lãnh đạo, Tạp chí Khoa học Đạl học Quốc Gla Hà Nộl, Klnh tế và Klnh doanh, số 25.
5. Lê Hồng Lam 2009, Đo lường sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại
Công ty trách nhiệm hữu hạn Long Shin, luận văn tốt nghlệp thạc sỹ klnh tế trường Đạl học
Nha Trang.
6. Nguyễn Hữu Lam 2011, Hành vi tổ chức, NXB Lao động - Xã hộl.
7. Phạm Hồng Llêm 2011, Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với công ty
Du lịch Khánh Hòa, luận văn tốt nghlệp thạc sỹ klnh tế trường Đạl học Nha Trang.
8. Nguyễn Đình Thọ 2011, Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, NXB Lao động xã hộl.
9. Nguyễn Văn Thuận 2010, Đo lường sự hài lòng đối với công việc của giảng viên Trường
Cộng đồng Bà Rịa - Vũng Tàu, luận văn tốt nghlệp thạc sỹ klnh tế trường Đạl học Nha
Trang.
10. Cao Thị Thanh Trúc (2020). Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của cán
bộ, nhân viên tại Bệnh viện Quân đoàn 4. Tạp chí Công Thương ngày đăng 09/05/2020.
Llnk truy cập: https://tapchlcongthuong.vn/bal-vlet/nghlen-cuu-cac-nhan-to-anh-huong-den-
muc-do-gan-ket-cua-can-bo-nhan-vl en-tal-benh-vl en-quan-doan-4-71159.htm
11. Hà Nam Khanh Glao & Bùl Nhất Vương (2016). Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa Doanh
Nghiệp đến sự Gắn bó với tổ chức của nhân viên Công Ty Cổ Phần CMC Telecom Tại TP. Hồ Chí Minh, Tạp chí Klnh Tế - Kỹ Thuật, Số 13 (3), Trang 87-101.
ii
12. Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Như Hiếu, Nguyễn Thị Thúy Hằng và Hoàng Anh Viên (2020), Nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức trường hợp khách sạn 3 sao tại
Đà Nằng, Tạp chí Kinh tế và phát triển, Số 276, trang 93-102.
13. Nguyễn Thị Mơ, Hoàng Văn Huệ & Nguyễn Thị Mý (2018), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự
gắn bó của nhân với tổ chức: Nghiên cứu thực nghiệp tại công ty TNHH Sản xuất và kinh doanh thép Đông Á. Tạp chí khoa học và công nghệ, Số 18, Trang 81-87.
14. Nguyễn Mai Uyên và Huỳnh Trường Huy (2018), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của
nhân viên lễ tân khách sại tại Thành phố Cần thơ, Tạp chí Khoa học kinh tế, Số 7(4), Trang
1-14.
15. Nguyễn Trí Khiêm (2012), Một số giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của
người lao động tại Công ty TNHH Whittier Wood Products Việt Nam, Luận văn tốt nghiệp
thạc sĩ trường Đại học Lạc Hồng.
Tiếng Anh
1. Azeem, S. M. (2010). Job satisfaction and organizational commitment among employees in
the Sultanate of Oman. Psychology, 1(4), 295-300.
2. Gurses, N., & Demiray, E. (2009). Organizational Commitment of Employees of TV Production Center (Educational Television ETV) for Open Education Facility, Anadolu
University. Online Submission, 8(1).
3. Suma, S., & Lesha, J. (2013). Job satisfaction and organizational commitment: The case of
Shkodra municipality. European Scientific Journal, 9(17).
4. Brown, B. B. 2003, Employees organizational commitment and their perception of supervisor’s relations-riented and task-oriented leadership behaviors. Dissertation submitted to the Faculty of the Virginia Polytechnic Institute and State University in partial fulfillment of the requirements for the degree of Doctor of philosophy in Human development.
5. Currivan, D. B. 1999, The causal order of job Satisfaction and organization commitment in
models of employee turnover, Human resource management review, Vol. 9, No. 4, p. 495-
524.
6. Daneshfard, C., Ekvaniyan, K. E. 2012, Organizational commitment and job satisfaction in
Islamic Azad University, Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business,
iii
7. Gurses, N., Demiray, E. 2009, Organizational commitment of employees of TV production
faculty, Anadolu University, The Turkish Online Journal of Educational Technology, ISSN:
1303-6521, Vol. 8, Iss. 1.
8. Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L. and Topolnytsky, L. 2002, Affective, continuance and normative commitment to the organization: a meta-analysis of antecedents, correlates
and consequences, Journal of Vocational Behavior 61, 20-52.
9. Meyer, J. P. and Allen, N. J. 1991, A three-component conceptualization of organizational
commitment, Human Resource Management Review, Vol. 1, No. 1, pp 61-89.
10. Mowday, R. T. and Steers, R. M. 1979, The measurement of organizational commitment,
Journal of Vocational Behavior 14, 224-247.
11. Steers, R. M., Mowday, R. T., & Shapiro, D. L. (2004). The future of work motivation
theory. Academy of Management review, 29(3), 379-387.
12. Sheldon, M. E. (1971). Investments and involvements as mechanisms producing commitment
to the organization. Administrative science quarterly, 143-150.
13. Mowday, R. T., Porter, L. W., & Steers, R. (1982). Organizational linkages: The psychology
of commitment, absenteeism, and turnover. Academic Press, New York.
14. Saks, A. M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of Managerial Psychology.
15. Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement
at work. Academy of management journal, 33(4), 692-724.
16. Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1996). Affective, continuance, and normative commitment to the
organization: An examination of construct validity. Journal of vocational behavior, 49(3),
252-276.
17. Stum, D. L. (2001). Maslow revisited: Building the employee commitment pyramid. Strategy & Leadership.
18. Stum, D. L. (1999). Workforce commitment: Strategies for the new work order. Strategy & Leadership.
19. Mercer, R. (2003). Mercer study raises red flags for employer pay and benefit plans. Human resource department management report, 5, 8-15.
20. Watson, W. (1999). Work USA 2000: Employee commitment and the bottom line. Bethesda, MD: Watson Wyatt. pp, 43-58.
ιv
21. Peter F. Drucker (1993), Post capitalist society, Oxford: Butterworth-Heinemann.
22. Hrebiniak, L. G., & Alutto, J. A. (1972). Personal and role-related factors in the
development of organizational commitment. Administrative science quarterly, 555-573.
23. Homans, G. C. (1958). Social behavior as exchange. American journal of sociology, 63(6), 597-606.
24. Hall, D. T., Schneider, B., & Nygren, H. T. (1970). Personal factors in organizational
identification. Administrative science quarterly, 176-190.
25. Becker, H. S. (1960). Notes on the concept of commitment. American journal of Sociology, 66(1), 32-40.
26. Porter, L. W., Steers, R. M., & Boulian, P. V. (1974), “Organizational commitment, job
satisfaction, and turnover among psychiatric technicians'’”, Journal of Applied Psychology,
59(5), pp. 603-609.
27. Berg, P., Kalleberg, A. L., & Appelbaum, E. (2003). Balancing work andfamily: The role of
high-commitment environments. Industrial Relations: A Journal of Economy and
Society, 42(2), 168-188.
28. Lockwood, N. R. (2007). Leveraging employee engagement for competitive
advantage. Society for Human Resource Management Research Quarterly, Vol.1(1), 1-12.
29. Angle, H. L., & Perry, J. L. (1981). An empirical assessment of organizational commitment
and organizational effectiveness. Administrative science quarterly, Vol.26, 1-14.
30. Kovach, K. A. (1987). What motivates employees? Workers and supervisors give different
answers. Business Horizons, 30(5), 58-65.
31. Parker, O. & Whright, L. (2001). Pay and employee commitment: the missing link. Ivey Business Journal, 65, i3, pp.70-79.
32. Willis, C. (2000). Go for your goals. Working woman, 25(3), 36-36.
33. McCallum, J. S. (1998). Mccallum's Viewpoint: Involving Business. Ivey Business Quarterly, 62, 65-67.
34. Mitchell, T. R., & Mickel, A. E. (1999). The meaning of money: An individual-difference
perspective. Academy of management review, 24(3), 568-578.
35. Tracy, B. (2001). Hire and keep the best people: 21 practical and proven techniques you can
v
36. Das, H. (2002), “The four faces ofpay: an investigation into how Canadian managers view
pay”, International Journal of Commerce & Management, Vol. 12, pp. 18-41
37. Tower Perrin, (2003). Rewards: the not-so-secret ingredient for managing talent.
(Retention). HR focus.80 (1):3-10.
38. Walker, J.W. (2001). “Perspectives” Human resourceplanning.24 (1):6-10.
39. Gumbus, F. L., & Johnson, C. R. (2003). Employee friendly initiatives at Fatura: Leadership
survey, certification and training matrix and annual performance. Personal Development
Review, 9 (5), 145, 159.
40. Ducharme, L. J., & Martin, J. K. (2000). Unrewarding work, coworker support, and job
satisfaction: A test of the buffering hypothesis. Work and occupations, 27(2), 223-243.
41. Fiedler, F. E., & Leister, A. F. (1977). Leader intelligence and task performance: A test of a
multiple screen model. Organizational Behavior and Human Performance, 20(1), 1-14.
42. Liao, H., Chuang, A., & Joshi, A. (2008). Perceived deep-level dissimilarity: Personality antecedents and impact on overall job attitude, helping, work withdrawal, and
turnover. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 106(2), 106-124.
43. Hackett, R. D., & Guion, R. M. (1985). A reevaluation of the absenteeism-job satisfaction
relationship. Organizational behavior and human decision processes, 35(3), 340-381.
44. Robbins, S.P. (2003), Organizational Behavior: Concepts, Controversies, and Applications, 10th ed, Prentice Hall, Upper Saddle River, NJ.
45. Cascio, F. Wayne. 1992. Managing Human Resources: Productivity, Quality of Work life,
Profits. 3rd ed. New York: McGraw-Hill.
46. Liu, X. P., & Deng, J. S. (2009). Summary of the study of employee engagement. Soft Science, 23, 107-110.
47. Netemeyer, R. G., Boles, J. S., McKee, D. O., & McMurrian, R. (1997). An investigation
into the antecedents of organizational citizenship behaviors in a personal selling context.
Journal of Marketing, 61, 85-98.
48. Maslow, A.H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review, 50, page 370- 396.
49. Danish, R. Q., & Usman, A. (2010). Impact of reward and recognition on job satisfaction
and motivation: An empirical study from Pakistan. International journal of business and
vi
50. Oosthuizen, T. F. J. (2001). Motivation influencing worker performance in a technical
division of Telkom SA. Acta Commercii, 1(1), 19-30.
51. Sundaray, B. K. (2011). Employee engagement: a driver of organizational
effectiveness. European Journal of Business and Management, 3(8), 53-59.
52. Gonyea, J. G., & Googins, B. K. (1992). Linking the worlds of work and family: Beyond the
productivity trap. Human resource management, 31(3), 209-226.
53. Kamerman, S. B., & Kahn, A. J. (1987). Universalism and income testing in family policy:
New perspectives on an old debate. Social Work, 32(4), 277-280.
54. Yousef, D. A. (2000). Organizational commitment: a mediator of the relationships of
leadership behavior with job satisfaction and performance in a non-western country. Journal
of managerial Psychology.
55. Jaques, E. (1952). The changing culture of a factory.
56. Kahn, S. (1997). Evidence of nominal wage stickiness from microdata. The American Economic Review, 87(5), 993-1008.
vii
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI VÀ KẾT QUẢ THẢO LUẬN NHÓM DÀN BÀI THẢO LUẬN
Xin kính chào Quý Anh/Chị.
Tôi tên Đặng Sỹ Mạnh học viên cao học ngành Quản trị kinh doanh Trường Đại học Ngân Hàng Thành phố Hồ Chí Minh. Hiện nay tôi đang thực hiện đề tài liên quan đến sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức với tên đề tài “Các yếu tố tác động đến sự gắn bó của người lao động đối với Công ty Bảo hiểm PVI khu vực Thành phố Hồ Chí Minh”. Tôi rất mong các Anh chị dành ít thường gian để góp ý kiến và thảo luận với tôi về vấn đề này. Các ý kiến và thông tin trong buổi trao đổi, thảo luận hôm nay không có quan điểm đúng hay sai mà tất cả đều là những thông tin có giá trị đối với nghiên cứu của tôi.
Phần 1: Thảo luận về các nhân tố tác động đến sự gắn bó của người lao động đối với công ty
1.1 Theo các Anh chị yếu tố nào tác động đến sự gắn bó của Anh/chị với công ty? Tại sao?
1.2 Từ các nghiên cứu trước đó Tôi xin đưa ra 7 nhân tố sau, anh/chị có cần chỉnh sửa, bổ sung thêm nhân tố nào hay không?
1. Thu nhập
2. Môi trường làm việc 3. Khen thưởng và phúc lợi 4. Đồng nghiệp
5. Cơ hội thăng tiến 6. Người quản lý trực tiếp 7. Văn hóa tổ chức
viii
Tôi xin đưa ra câu hỏi cho từng yếu tố. Anh/chị vui lòng cho biết từng yếu tố có ảnh hưởng đến sự gắn bó của anh/chị với công ty không? Tại sao? Và các câu hỏi có điều chỉnh gì thêm hay không?
I. Thu nhập
1. Thu nhập hiện tại của anh chị tương xứng với năng lực và sự đóng góp của anh chị không?
2. Anh/chị có thể sống dựa vào thu nhập hiện tại của mình tại công ty hay không?
3. Thu nhập tại công ty của anh chị thì rất công bằng cho các vị trí công tác. 4. Anh chị hiểu rõ chính sách về thu nhập tại công ty.
5. So với các công ty khác, thu nhập của anh chị là hợp lý. II. Môi trường làm việc
1. Nơi làm việc của anh chị thoáng mát, sạch sẽ và đảm bảo anh toàn vệ sinh lao động.
2. Anh chị được công ty cung cấp đầy đủ trang thiết bị, thông tin để làm việc.
3. Những chính sách, thủ tục liên quan đến anh chị trong công ty đều được thông bao đầy đủ.
4. Anh chị thấy thoải mái khi làm việc tại công ty.
5. Công ty có tạo điều kiện cho anh chị thể hiện tốt năng lực cá nhân. III. Khen thưởng và phúc lợi
1. Thành tích của anh chị được công ty/cấp trên công nhận, đánh giá kịp thời.
2. Anh chị được thưởng xứng đáng với những đóng góp, cống hiến của mình cho công ty.
3. Công ty có chính sách khen thưởng rõ ràng và cụ thể. 4. Các chế độ phúc lợi của công ty phong phú và hấp dẫn.
STT Họ và tên Vị trí công tác
1 Nguyễn Thành Vinh Phó Giám đốc Kinh doanh
2 Phạm Hồng Thái Phó trưởng VP CSKH
3 Thân Ngọc Dũng Trưởng phòng GQKN
ix
5. Các phúc lợi mà anh chị nhận được không thấp hơn công ty khác trên cùng một khu vực.
IV. Đồng nghiệp
1. Đồng nghiệp của anh chị rất thân thiện, hòa đồng. 2. Mọi người hợp tác làm việc.
3. Đồng nghiệp sẵn sàng hỗ trợ, giúp đỡ anh chị trong công việc.
4. Đồng nghiệp của anh chị thường sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệp làm việc với anh chị.
5. Đồng nghiệp của anh chị là người đáng tin cậy. V. Cơ hội thăng tiến
1. Anh chị có nhiều cơ hội thăng tiến tại công ty.
2. Các chính sách và điều kiện thăng tiến tại công ty cụ thể và rất rõ ràng. 3. Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến công bằng cho người có năng lực. 4. Anh chị hài lòng khi có cơ hội thăng tiến.
VI. Người quản lý trực tiếp
1. Anh chị có thể giao tiếp thoải mái với người quản lý trực tiếp của mình. 2. Anh chị thường được động viên, khuyến khích trong công việc từ người
quản lý trực tiếp.
3. Anh chị luôn nhận được sự giúp đỡ, chỉ dẫn của người quản lý khi cần thiết.
4. Anh chị có được tôn trọng và tin cậy trong công việc.
5. Người quản lý luôn luôn quan tâm tìm hiểu quan điểm, suy nghĩ của anh chị.
VII. Văn hóa tổ chức
1. Công ty rất quan tâm đến công tác đào tạo cho người lao động.