Sau khi tìm hiểu các cơ sở lý thuyết và nghiên cứu trước đó có liên quan đến sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức, tác giả nhận thấy có rất nhiều các yếu tố làm ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức. Như với mỗi một tổ chức khác nhau và ở không gian khác nhau, tại thời điểm khác nhau thì các yếu tố ảnh hưởng cũng khác nhau. Do vậy nhằm xác định các yếu tố quan trọng và phù hợp để tác giả đưa vào mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại PVI Khu vực Tp.HCM, tác giả đã thực hiện nghiên cứu định tính. Dàn bàn thảo luận (Phụ lục 1) được hình thành từ việc tổng hợp và kế thừa từ những nghiên cứu trước đây về việc chọn lọc thang đo dùng trong nghiên cứu này.
Nghiên cứu định tính đã được tác giả sử dụng là phương pháp thảo luận trực tiếp với nhóm 10 người lao động đang làm việc tại PVI Khu vực Tp.HCM. Mục đích của việc này nhằm xem xét các yếu tố tác động đến sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức, điều chỉnh thang đo cho phù hợp với thực tế tại đơn vị nghiên cứu. Bước này nhằm kiểm tra đánh giá mức độ rõ ràng của từ ngữ, khả năng diễn đạt hay sự trùng lắp nội dung nếu có của các phát biểu trong thang đo để có sự điều chỉnh phù hợp.
Nghiên cứu định tính được thực hiện tại địa điểm do tác giả sắp xếp, đồng thời tác giả là người điều khiển buổi thảo luận này dựa vào dàn bài thảo luận nhóm do tác giả soạn ra.
Nội dung thảo luận gồm 02 phần:
Phần 1: Các câu hỏi khám phá và khẳng định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu
43
Phần 2: Các thang đo tác giả đưa ra và nhờ sự đóng góp ý kiến của các thành
viên tham gia thảo luận nhằm bổ sung, điều chỉnh biến quan sát đo lường các thành phần của các yếu tố tác động đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức.
Qua thảo luận, các yếu tố thừa, không phù hợp đã được loại bỏ hoặc bổ sung thêm một vài yếu tố mới. Ngoài ra một số từ ngữ cũng được điều chỉnh cho rõ nghĩa hơn. Cuộc thảo luận được tiến hành cho đến khi nào không còn có thêm ý kiến mới thì dừng lại. Danh sách tham gia thảo luận nhóm được trình bày như trong Phụ lục 1 (trang iv).
Thang đo sau khi điều chỉnh được gọi là thang đo chính thức và được sử dụng trong nghiên cứu định lượng. Đó là thang đo Likert 5 điểm với sự lựa chọn từ 1 đến 5 như sau:
1. Hoàn toàn không đồng ý 2. Không đồng ý 3. Bình thường
4. Đồng ý 5. Hoàn toàn đồng ý
Các thang đo chính thức sẽ được tác giả mã hóa và sẽ trình bày trong phần tiếp theo của đề tài này.
3.2.1.2. Ket quả nghiên cứu định tính
Các thành viên của nhóm thảo luận đều thống nhất rằng các yếu tố tác động đến sự gắn bó của người lao động với PVI Khu vực Tp.HCM do tác giả đề xuất trong chương 2 (mục 2.3.8) là những yếu tố quan trọng, nổi bật và phù hợp với tình hình thực tại của đơn vị đang nghiên cứu. Kết quả của cuộc thảo luận nhóm được tác giả trình bày như trong Phụ lục 1.
Kết quả nghiên cứu định tính:
Thang đo biến độc lập: Các thang đo có 5 biến quan sát gồm Thu nhập, Khen thưởng và phúc lợi, Môi trường làm việc, Đồng nghiệp, Người quản lý trực tiếp và Thang đo có 4 biến quan sát: Cơ hội thăng tiến; Văn hóa tổ chức.
Thang đo cho biến phụ thuộc: Sự gắn bó của người lao động với tổ chức có 4 biến quan sát.
Stt Phòng Ban công tác Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng phiếu khảo sát
^T Khối gián tiếp 22
9- 37.24% 7
6
44
Như vậy sau khi thảo luận nhóm đánh giá có 07 nhóm tiêu chí chính thức với 33 biến quan sát cho biến độc lập và 4 biến quan sát cho biến phụ thuộc tác động đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức.
Từ kết quả nghiên cứu định tính, tác giả đã bổ sung thêm các biến đặc điểm cá nhân (độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thời gian làm việc, vị trí/cấp bậc) để hình thành bảng câu hỏi chính thức cho nghiên cứu định lượng.
3.2.2. Nghiên cứu định lượng
3.2.2.1. Thiết kế mâu nghiên cứu định lượng
Một là, phương pháp chọn mẫu: Nghiên cứu này chọn mẫu theo phương pháp
thuận tiện, phân tầng. Lý do để chọn phương pháp chọn mẫu này là vì người trả lời dễ tiếp cận, họ sẵn sàng trả lời bảng câu hỏi đồng thời có thể tiết kiệm thời gian và chi phí cho người nghiên cứu. Hơn thế nữa, phương pháp chọn mẫu phân tầng cho chúng ta hiệu quả thống kê cao.
Hai là, kích thước mẫu: Một số nghiên cứu về kích thước mẫu được các nhà
nghiên cứu đưa ra.
Mô hình lý thuyết của Bollen (1989) cho rằng kích thước mẫu tối thiểu là 5 mẫu cho một tham số cần ước lượng.
Theo Hair và ctg (2006) kích thước mẫu tối thiểu phải ≥ m x 5, trong đó m là số lượng biến quan sát. Vậy, với 37 biến quan sát trong nghiên cứu này kích thước mẫu tối thiểu phải ≥ 185.
Theo Tabachnick và Fidell (2007), để phân tích hồi quy tốt nhất thì kích thước mẫu phải đảm bảo công thức: n ≥ 50 + 8p. Với n: là kích thước mẫu tối thiểu cần thiết và p: là số lượng biến độc lập trong mô hình (Nguyễn Đình Thọ, 2013). Nên kích thước mẫu tốt nhất cho hồi quy là: 50 + 8*7 = 106 mẫu trở lên.
Như vậy với số lượng biến quan sát thì kích thước mẫu tối thiểu là 185 mẫu. Tuy nhiên, để đảm bảo số lượng mẫu, tác giả sẽ phát ra số phiếu khảo sát 250 phiếu và sau khi loại bỏ những phiếu không đạt thì sẽ lấy số lượng mẫu lớn hơn cỡ mẫu tối thiểu là 10% tương đương với 204 phiếu.
45
Phòng Hành chính - Tổng hợp 1
8^ 7.86% 6"
Phòng Kết toán 3
5 % 15.28 ữ"
Phòng Quản lý nghiệp vụ và bồi
thường 3 6 15.72 % 1 2 Phòng Giải quyết khiếu nại 14
Õ"
61.14 %
4 6
_2 Khối trực tiếp (kinh doanh) 38
6^ 62.76% 128^
Tổng cộng 61
Mã hóa Nội dung
ÌCĨ Thu nhập hiện tại tương xứng với năng lực của anh/chị. 1C2 Anh/chị có thể sống được dựa vào thu nhập hiện tại của mình. IC3 Thu nhập tại công ty của anh/chị thì rất công bằng cho các vị trí. 1C4 Anh/chị hiểu rõ chính sách về thu nhập tại công ty mình.
1C5 So với các công ty khác, thu nhập củaanh/chị là hợp lý.
Mã hóa Nội dung
RB1 Thành tích của anh/chị được cấp trên công nhận kịp thời RB2 Anh/chị được thưởng xứng đáng với những đóng góp của mình RB3 Công ty có chính sách khen thưởng rõ ràng
RB4 Các chế độ phúc lợi của công ty có hấp dẫn với Anh chị không
RB5 Các phúc lợi mà anh/chị nhận được không thấp hơn công ty khác trên địa bàn
3.2.2.2. Thiết kế bảng câu hỏi
Sau khi thực hiện thảo luận nhóm, dựa trên thang đo sơ bộ tác giả thiết kế bảng câu hỏi nghiên cứu sơ bộ với hình thức câu hỏi đóng.
Bảng câu hỏi phác thảo sẽ được tham vấn một số người lao động đang làm việc tại PVI Khu vực Tp.HCM gồm 03 chuyên viên bộ phận khai thác trực tiếp 02 chuyên viên bộ phận gián tiếp, 05 trưởng/ phó phòng tại các bộ phận gián tiếp và trước tiếp, 02 phó giám đốc. Sau khi điều chỉnh xong, bảng câu hỏi sẽ được dùng để khảo sát trong nghiên cứu định lượng. Tất cả các biến quan sát trong các yếu tố đều sử dụng thang đo Likert 5 bậc với mức độ tương ứng: mức1 là hoàn toàn không đồng ý với phát biểu, mức 2 không đồng ý, mức 3 là bình thường, mức 4 đồng ý và mức 5 là hoàn toàn đồng ý với phát biểu.
3.2.2.3. Phương pháp thu thập dữ liệu
Thông tin mẫu nghiên cứu được thu thập bằng phương pháp phỏng vấn người lao động bằng bảng câu hỏi chi tiết được soạn sẵn. Bảng câu hỏi khảo sát được gửi trực tiếp đến các người lao động đang làm việc tại PVI Khu vực Tp.HCM bằng hình thức thông qua email nội bộ cho từng người lao động.
Sau khi thu thập kết quả khảo sát, dữ liệu được làm sạch (loại bỏ các bảng câu hỏi có nhiều ô thiếu thông tin) và nhập vào ma trận dữ liệu trên phần mềm SPSS.
46
3.3. Xây dựng và mã hóa thang đo
Dựa vào kết quả của buổi thảo luận nhóm và các khái niệm trong mô hình được đo lưởng bởi các thang đo đã có, được kiểm định qua các nghiên cứu trước đó tác giả tiến hành mã hóa thang cho mô hình nghiên cứu của mình như sau:
3.3.1. Thang đo về yếu tố thu nhập
Yếu tố thu nhập (ký hiệu IC) gồm 05 biến quan sát đo lường người lao động có thu nhập tương xứng với năng lực làm việc, thu nhập đảm bảo cuộc sống cá nhân và nhu nhập đảm bảo công bằng cho người lao động.
Bảng 3.2: Thang đo yếu tố thu nhập
(Nguồn: Đỗ Phú Đạt, 2016)
3.3.2. Thang đo về yếu tố khen thưởng và phúc lợi
Yếu tố khen thưởng và phúc lợi (ký hiệu RB) gồm 05 biến quan sát đo lường người lao động được khen thưởng, được cấp trên công nhận thành tích và chế độ phúc lợi người lao động được hưởng.
Mã hóa Nội dung
WEi Nơi anh/chị làm việc thoáng mát, sạch sẽ và đảm bảo an toàn lao động. WE2 Anh/chị được cung cấp đầy đủ trang thiết bị để làm việc.
WE3
Những chính sách, thủ tục liên quan đến anh/chị trong công ty đều được thông báo đầy đủ.
WE4 Anh/chị cảm thấy thoải mái khi làm việc tại công ty.
WE5 Công ty tạo điều kiện cho anh/chị thể hiện tốt năng lực cá nhân.
Mã hóa Nội dung
FCl Đồng nghiệp của anh/chị rất thân thiện
FC2 Mọi người luôn hợp tác để hoàn thành công việc FC3 Đồng nghiệp sẵn sàng hỗ trợ anh/chị trong công việc
FC4
Đồng nghiệp của anh/chị thường sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm làm việc với anh/chị
FC5 Đồng nghiệp của anh/chị là người đáng tin cậy
(Nguồn: Phạm Thị Diệu Linh, 2013)
47
3.3.3. Thang đo về yếu tố môi trường làm việc
Yeu tố môi trường làm việc (ký hiệu WE) gồm 05 biến quan sát đo lường cảm nhận của người lao động về môi trường làm việc.
Bảng 3.4: Thang đo yếu tố môi trường làm việc
(Nguồn: Trần Kim Dung, 2005, Phạm Thị Diệu Linh, 2013)
3.3.4. Thang đo về yếu tố đồng nghiệp
Yếu tố đồng nghiệp (ký hiệu FC) gồm 5 biến quan sát đo lường sự thân thiện và sự giúp đỡ nhau giữa các đồng nghiệp trong công việc.
Mã hóa Nội dung
DMl Anh/chị có thể giao tiếp thoải mái với người quản lý trực tiếp của mình. DM2 Anh/chị thường được động viên trong công việc từ người quản lý trựctiếp. DM3 Anh/chị luôn nhận được sự chỉ dẫn của người quản lý khi cần thiết. DM4 Anh/chị được tin tưởng trong công việc.
DM5 Người quản lý luôn quan tâm đến anh/chị.
Mã hóa Nội dung
POl Anh/chị có nhiều cơ hội thăng tiến tại công ty.
PO2 Chính sách và điều kiện thăng tiến tại công ty anh/chị rõ ràng. PO3 Công ty anh/chị luôn tạo cơ hội thăng tiến công bằng cho người cónăng lực. PO4 Anh/chị hài lòng khi có cơ hội thăng tiến.
(Nguồn: Đỗ Phú Đạt, Nguyễn Thành Long,2016, Phạm Thị Diệu Linh, 2013)
3.3.5. Thang đo về yếu tố người quản lý trực tiếp
Yếu tố người quản lý trực tiếp (ký hiệu DM) gồm 5 biến quan sát đo lường mối quan hệ giữa người quản lý trực tiếp và người lao động.
48
Bảng 3.6: Thang đo yếu tố người quản lý trực tiếp
(Nguồn: Trần Kim Dung, 2005, Đỗ Phú Đạt,2016))
3.3.6. Thang đo về yếu tố cơ hội thăng tiến
Yeu tố cơ hội thăng tiến (ký hiệu PO) gồm 04 biến quan sát đo lường cơ hội phát triển cá nhân và những cơ hội thăng tiến trong công ty.
Mã hóa Nội dung
OCl Công ty anh/chị rất quan tâm đến công tác đào tạo cho nhân viên. OC2
Khi cần sự hỗ trợ, anh/chị luôn nhận được sự hợp tác từ các phòng ban, bộ phận trong công ty.
OC3 Anh/chị được khuyến khích sáng tạo trong công việc. OC4 Anh/chị được tự chủ trong công việc.
Mã hóa Nội dung
STl
Anh/chị tự nguyện làm bất cứ việc gì do quản lý giao để được ở lại làm việc cho công ty
ST2
Anh/chị sẵn sàng ở lại làm việc lâu dài với công ty mặc dù có nơi khác đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn
ST3 Anh/chị có xem công ty là mái nhà thứ hai của mình
ST4 Anh/chị sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ công ty làmviệc thành công
(Nguồn: Đỗ Phú Đạt, 2016, Trần Kim Dung, 2005, Hồ Văn Dần, 2015)
3.3.7. Thang đo về yếu tố văn hóa tổ chức
Yếu tố văn hóa tổ chức (ký hiệu OC) gồm 04 biến quan sát đo lường về công tác đào tạo, sự hỗ trợ từ các phòng ban, khuyến khích sáng tạo và sự tự chủ của người lao động trong công việc.
49
Bảng 3.8: Thang đo yếu tố văn hóa tổ chức
(Nguồn: Wallach, 1983)
3.3.8. Thang đo về sự gắn bó của người, lao động với, tổ chức
Yeu tố sự gắn bó của người lao động (ký hiệu ST) gồm 04 biến quan sát đo lường mức độ gắn bó của người lao động với công ty.
(Nguồn: Nguyễn Thành Long, 2016)
3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu
3.4.1. Phân tích thống kê mô tả
Tác giả sử dụng phép phân tích mô tả (descriptives) trong phần mềm SPSS để phân tích các thuộc tính của mẫu nghiên cứu (các thông tin của đối tượng được khảo sát) gồm giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc, thu nhập và vị trí cấp bậc.
50
3.4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach ’s Alpha
Phân tích Cronbach’s Alpha nhằm tìm ra những mục câu hỏi cần giữ lại và những mục câu hỏi cần bỏ đi trong các mục đưa vào kiểm tra (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) hay nói cách khác là giúp loại đi những biến quan sát và thang đo
không phù hợp. Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và thang đo được chọn khi hệ số Cronbach’s Alpha
từ 0,6 trở lên (Nunnally & Bernsteri, 1994; Slater,1995).
Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Về lý thuyết hệ số Cronbach’s Alpha càng cao càng tốt (thang đo càng có độ tin cậy cao). Tuy nhiên, điều này không thực sự như vậy. Hệ số Cronbach’s Alpha quá lớn (α > 0,95) cho thấy có nhiều biến trong thang đo không có khác biệt gì nhau (nghĩa là chúng cùng đo lường một nội dung nào đó của khái niệm nghiên cứu). Hiện tượng này được gọi là hiện tượng trùng lắp trong đo lường (redundancy). Do đó, khi kiểm tra từng biến đo lường ta sử dụng thêm hệ số tương quan biến tổng.
Như vậy, trong phân tích Cronbach’s Alpha thì ta sẽ loại bỏ những thang đo có hệ số nhỏ (α < 0,6) và cũng loại những biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng hiệu chỉnh nhỏ (< 0,3) ra khỏi mô hình vì những biến quan sát này không phù hợp hoặc không có ý nghĩa đối với thang đo. Tuy nhiên, các biến không đạt yêu cầu nên loại hay không không chỉ đơn thuần nhìn vào con số thống kê mà còn phải xem xét giá trị nội dung của khái niệm (Nguyễn Đình Thọ, 2013).
3.4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
Sau khi loại bỏ các biến không đảm bảo độ tin cậy thông qua phân tích Cronbach’s Alpha, phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) được sử dụng để xác định độ giá trị hội tụ (convergent validity), độ giá trị
51
phân biệt (discriminant validity) và đồng thời thu gọn các tham số ước lượng theo từng