5.2. Đề xuất hàm ý quản trị
5.2.7. Nhóm yếu tố “Khen thưởng và phúc lợi”
Kết quả nghiên cứu cho thấy “Khen thưởng và phúc lợi” là yếu tố có mức độ ảnh hưởng yếu nhất đến sự gắn bó của người lao động tại PVI khu vực Tp.HCM trong nhóm 07 yếu tố trong phạm vi nghiên cứu của đề tài. Giá trị trung bình của nhóm yếu tố này là 4,01.
93
(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu điều tra,2020)
Để nâng cao sự gắn bó của người lao động tại PVI khu vực Tp.HCM, thông qua yếu tố này, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị như sau:
Biến quan sát “Anh/chị được thưởng xứng đáng với những đóng góp của
mình” có giá trị trung bình 4,0000. Để nâng cao sự gắn bó của người lao động,
công ty cần thơng qua các bảng đánh giá chính xác và với sự đánh giá công tâm để đảm bảo sự công bằng cho người lao động. Công ty nên gắn liền việc tăng tiền thưởng với sự phát triển của công ty, để người lao động hiểu được rằng chỉ khi công ty phát đạt, tiền thưởng của mình mới khơng ngừng được nâng cao.
Biến quan sát “Công ty có chính sách khen thưởng rõ ràng” có giá trị trung bình 4,0098. Nhận thấy cơng ty đã có chính sách thơng báo rõ ràng về tiền thưởng cũng như cách tính tiền thưởng cụ thể đối với từng bộ phận trước khi người lao động nhận được tiền khen thưởng. Về việc khen thưởng thành tích, cơng ty cũng quy định cụ thể trường hợp nào được ghi nhận cho cá nhân, trường hợp nào được ghi nhận cho tập thể điều này đã tránh được sự bất mãn, sự đố kỵ giữa người lao động với nhau và được ban hành từ đầu năm tài chính. Chính sách khen thưởng có thể thay đổi theo tình hình thực tế của công ty.
Biến quan sát “Các phúc lợi mà anh/chị nhận được không thua công ty khác
trên địa bàn” có giá trị trung bình 4,0784 và biến quan sát “Các chế độ phúc lợi của công ty hấp dân với Anh chị khơng” có giá trị trung bình 3,9461. Cơng ty đã
xây dựng được chế độ phúc lợi gắn liền với thâm niên và hiệu quả làm việc của người lao động, xây dựng chế độ phúc lợi phù hợp, chế độ phúc lợi đa dạng và có tính thiết thực với cuộc sống của người lao động.
94
Ví dụ: Cơng ty đã tham gia bảo hiểm chăm sóc sức khỏe cho người lao động theo từng vị trí cơng tác. Ve chế độ nghỉ mát hàng năm, công ty nên tổ chức cho tất cả người lao động đi cùng một lần không nên cho để cho người lao động tự sắp xếp theo từng nhóm nhỏ thân thiết với nhau đi nghỉ mát cùng nhau như vậy chưa phát huy hết được tinh thần gắn bó, giao lưu, chia sẻ giữa các phịng ban trong cơng ty thông qua việc nghỉ mát. Đồng thời, công ty cũng nên có những quy định rõ ràng những trường hợp nào vì tính chất cơng việc khơng thể tham gia thì sẽ nhận được phần thưởng tiền mặt tương đương với chi phí nghỉ mát của từng cá nhân trong kỳ nghỉ mát đó. về chế độ nghỉ phép, cơng ty cũng nên quy định trường hợp phép năm của người lao động chưa sử dụng hết thì người lao động sẽ được nhận tiền mặt tương đương với ngày phép còn lại của mình. Có như vậy, người lao động càng nhiệt tình cống hiến cho cơng ty và càng gắn bó với cơng ty hơn.
Biến quan sát iiThanh tích của anh/chỉ được cấp trên cơng nhận kịp thời” có giá trị trung bình cao nhất 4,0490 cho thấy rằng người lao động rất quan tâm đến sự đánh giá, sự công nhận của công ty đối với mình. Vì vậy, để nâng cao sự gắn bó của người lao động, cơng ty đã có chính sách khen thưởng “nóng” bằng tinh thần và vật chất quy định cho từng trường hợp cụ thể. Tuy nhiên trong quá trình triển khai cần phải thực hiện ngay khi người lao động đạt được những thành tích trong cơng việc. Ví dụ như người lao động tại bộ phận trực tiếp đã hoàn thành trước kế hoạch về doanh thu và đem lại hiệu quả nghiệp vụ thì cơng ty phải có thơng báo bằng văn bản ngay và chi thưởng ngay khi người lao động thông thông báo về việc hồn thành này. Để có được điều này người quản lý trực tiếp phải thường xuyên nắm bắt các thông tin liên quan và báo cáo kịp thời cho lãnh đạo công ty để ra quyết định kịp thời nhằm động viên tinh thần của người lao động.