cán bộ, công chức huyện Thạch Hà
Những ưu điểm về chất lượng cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Thạch Hà
Nhìn chung, đa số cán bộ, cơng chức cấp xã có phẩm chất chính trị đạo
đức tốt, trung thành với lý tưởng, kiên định với mục tiêu xây dựng chủ nghĩa
xã hội, tin tưởng vào sự nghiệp đổi mới của Đảng, có lối sống giản dị, trong sáng, am hiểu đời sống nhân dân, tâm huyết với cơ sở.
Các cấp ủy, tổ chức đảng đã nhận thức sâu sắc, đúng đắn về vị trí, u
thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Cơng tác xây dựng chính quyền vững mạnh nhất là trong việc phân công, phân cấp, kiện tồn bộ máy và cơng tác cán bộ trong thời gian gần đây, đặc biệt là nhiệm kỳ 2005 -
2010 ngày càng đổi mới hơn, đảm bảo khách quan, dân chủ, chặt chẽ và đúng
quy trình.
Cán bộ, công chức cấp xã đã từng bước được chuẩn hóa, việc đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, quản lý, bố trí, sử dụng cán bộ
dân chủ, nề nếp hơn, đã đào tạo và bồi dưỡng hàng vạn lượt cán bộ, nâng cao trình độ cả về chun mơn, lý luận chính trị, quản lý kinh tế, quản lý xã hội; thực hiện tốt chính sách đối với cán bộ.
Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tăng dần về số lượng và từng bước
nâng cao về chất lượng, có bản lĩnh chính trị vững vàng, đoàn kết giữ vững phẩm chất cách mạng, luôn tin tưởng vào đường lối đổi mới của Đảng; là tác nhân quan trọng góp phần lãnh đạo, chỉ đạo, tổ chức thực hiện các nghị
quyết, chỉ thị của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, thúc đẩy phát
triển kinh tế, xã hội, đảm bảo quốc phòng, an ninh, xây dựng Đảng và hệ
thống chính trị của địa phương vững mạnh.
Những năm đầu của nhiệm kỳ 2005 - 2010, tỷ lệ cán bộ, công chức các cấp được kiểm điểm, nhận xét, đánh giá hàng năm trong các cơ quan đảng,
chính quyền, đoàn thể từ tỉnh đến cơ sở đạt trên 99%, trong đó: số cán bộ
hồn thành xuất sắc nhiệm vụ chiếm từ 45% đến 53%, cán bộ hoàn thành
nhiệm vụ chiếm 45% đến 53%, cán bộ chưa hoàn thành nhiệm vụ chiếm từ
1,2% đến 1,5%.
Những hạn chế yếu kém về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
cấp xã
Chất lượng cán bộ, công chức cấp xã của huyện Thạch Hà nói chung cịn thấp so với yêu cầu của thời kỳ mới; cơ cấu, trình độ, năng lực, nhất là năng lực thực tiễn, tổ chức, điều hành của cán bộ, công chức cấp xã còn nhiều hạn chế. Thể hiện qua một số tồn tại, hạn chế như sau:
Một là, mặc dù số lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ngày một
tăng lên, tuy vậy, vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý, điều hành phát
triển kinh tế xã hội, cung cấp dịch vụ công trên các lĩnh lực, đặc biệt là các
lĩnh vực liên quan đến nông nghiệp và phát triển nông thôn, văn hóa, thể thao và du lịch,…
Hai là, tuy trình độ đào tạo của đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp xã từng
bước được nâng lên, song so với yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới vẫn còn một số hạn chế bất cập. Cụ thể:
Kiến thức, trình độ chun mơn đào tạo của một bộ phận cán bộ, công chức chưa thực sự phù hợp với yêu cầu cơng việc, ít được đào tạo lại, bồi
dưỡng cập nhật kiến thức mới; chất lượng hiệu quả công tác chưa tương xứng với bằng cấp được đào tạo.
Làm việc rập khuôn, máy móc, thiếu tính sáng tạo, khơng xem xét điều kiện thực tiễn của địa phương để triển khai thực hiện các chủ trương của Đảng, chính sách của Nhà nước cho phù hợp. Tính gương mẫu và uy tín ở
một bộ phận cán bộ, cơng chức cấp xã chưa cao, không kịp thời nắm bắt diễn biến tư tưởng, những vấn đề nảy sinh trong nhân dân.
Trình độ quản lý nhà nước của đội ngũ cán bộ, công chức chưa đáp ứng yêu cầu, tỷ lệ được đào tạo bồi dưỡng còn thấp. Nhiều cán bộ, công
chức cấp xã chưa thực sự nắm vững đường lối của Đảng, chính sách, pháp
luật của Nhà nước. Kết quả thực hiện các Nghị quyết, văn bản pháp luật ở địa phương kém hiệu quả, thiếu sự vận dụng sáng tạo. Tính gương mẫu và
uy tín ở một bộ phận cán bộ, cơng chức cấp xã cịn thấp, khơng kịp thời nắm bắt diễn biến tư tưởng, những vấn đề nảy sinh trong nhân dân.
Trình độ lý luận chính trị nhìn chung cịn thấp, chưa đồng đều, tỷ lệ chưa được đào tạo bồi dưỡng hoặc ở trình độ sơ cấp còn cao, cá biệt ở một số xã miền núi, một số cán bộ chủ chốt chưa nhận thức được cơ cấu tổ chức của hệ thống chính trị ở cơ sở, khơng nhận thức rõ vai trị, chức năng của vị trí cơng tác mình đang phụ trách.
Khả năng sử dụng ngoại ngữ, tin học phục vụ công việc chuyên môn của đội ngũ cán bộ, cơng chức cịn thấp, nhất là đối với đội ngũ cán bộ
chuyên trách công tác lâu năm ở các xã miền núi;
Ba là, kỹ năng thực hiện cơng việc, tính chun nghiệp của đội ngũ
cán bộ, công chức cấp xã còn thấp. Qua khảo sát cho thấy, khả năng vận dụng những kiến thức, trình độ chun mơn đào tạo trở thành kỹ năng nghề nghiệp
để thực thi công vụ thì cịn hạn chế, đặc biệt các kỹ năng mềm như giao tiếp,
làm việc nhóm, lập kế hoạch, xây dựng các đề án, ra quyết định quản lý...
Bốn là, vẫn còn một tỷ lệ cán bộ, cơng chức yếu về phẩm chất đạo đức, hồn thành nhiệm vụ ở mức trung bình và khơng hồn thành nhiệm vụ.
Một số cán bộ, công chức cấp xã có biểu hiện suy thối, cơ hội, hách dịch, sách nhiễu nhân dân, tham ơ, tham nhũng, có những lúc, những nơi cịn có biểu hiện mất đồn kết nội bộ, bè phái, cục bộ dẫn đến mất lòng tin ở nhân
dân, làm giảm hiệu quả quản lý ở cơ sở.
Cịn có một số cán bộ, cơng chức cấp xã ý thức tổ chức, tính kỷ luật chưa cao; tác phong làm việc chậm chạp, trì trệ, khơng đúng giờ... gây lãng
phí thời gian, dẫn đến sự tuỳ tiện trong giải quyết công việc và chấp hành nội quy, quy chế làm việc.
Một bộ phận nhỏ cán bộ, công chức cấp xã thiếu tu dưỡng, rèn luyện, có biểu hiện sa sút về phẩm chất lối sống, lợi dụng chức vụ, quyền hạn để thu lợi cá nhân. Ở các xã cịn khó khăn, trụ sở làm việc chung thiếu thốn, nhiều
khi công việc chưa được giải quyết tập trung mà cịn phân tán. Có nơi cán bộ xã lơi kéo bè cánh, người thân trong bố trí, sử dụng cán bộ. Do đó, bị chi phối bởi quan hệ họ hàng, dòng tộc, cục bộ địa phương trong công việc mà chưa
thực sự chí cơng, vơ tư; nhiều vụ việc xảy ra ở cơ sở cán bộ xã không giải
quyết mà né tránh, đùn đẩy lẫn nhau hoặc chuyển lên cấp trên.
Năm là, cơ cấu ngạch cán bộ, công chức, giới tính ở một số lĩnh vực
và địa phương chưa đảm bảo, cho đến nhiệm kỳ 2010-2015 vẫn cịn tình
Sáu là, cơng tác ln chuyển, tăng cường cán bộ còn nhiều bất cập: Luân chuyển cán bộ từ tuyến trên xuống tuyến cơ sở và ngược lại và việc tăng cường cán từ cấp trên xuống cấp dưới là chủ trương đúng đắn để tăng cường cán bộ trình độ cao cho cơ sở đồng thời giúp đào tạo cán bộ nguồn cho địa
phương, nhưng việc tổ chức thực hiện của cấp huyện đôi lúc, đôi nơi chưa
quyết liệt, chưa thực chất, chưa đúng người và chưa vì u cầu cơng tác. Bởi thực tế cho thấy rằng ở nhiều nơi, việc luân chuyển, tăng cường
cán bộ chưa căn cứ trên cơ sở kết quả đánh giá và quy hoạch; việc lựa chọn địa bàn, chức danh cho cán bộ luân chuyển còn thiếu hợp lý, có trường hợp
cịn vừa trái ngành, trái nghề, vừa không đáp ứng yêu cầu đào tạo, nên hạn
chế sự đóng góp của cán bộ đối với địa phương. Bên cạnh đó, một số địa
phương, cơ quan, đơn vị chưa phân định rõ công tác luân chuyển, đào tạo
cán bộ theo quy hoạch với điều động, bố trí cán bộ theo yêu cầu nhiệm vụ,
dẫn đến việc đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ sau khi hoàn thành nhiệm vụ luân chuyển chưa đúng người, đúng việc, gây băn khoăn, thắc mắc.
Việc tăng cường cán bộ từ cấp trên xuống các xã nhìn chung cịn ít, cịn khép kín, cắt khúc, chưa tạo được tính hệ thống, chưa phát huy được sức mạnh của cả đội ngũ cán bộ... đó là lý do dẫn tới tình trạng nhiều nơi ln chuyển
chưa có, chưa thực chất, chưa đúng người và chưa vì yêu cầu công tác.
Việc đánh giá chưa thực chất ở đây là vẫn làm theo kiểu hình thức, làm
để báo cáo thành tích, chưa chú trọng đến việc cán bộ, công chức sau khi đi
luân chuyển, tăng cường phải thu được kết quả gì. Muốn thực chất, các cấp ủy
Đảng, chính quyền phải làm tốt công tác quy hoạch cán bộ, xây dựng kế
hoạch luân chuyển theo định hướng đã được quy hoạch, phải thực sự để cán
bộ được rèn luyện, thử thách trong thực tiễn cơng tác.
Cịn chưa đúng người tức là chưa luân chuyển, tăng cường đúng đối
tượng. Yêu cầu đặt ra là cần luân chuyển, tăng cường những người có khả
năng, phẩm chất tốt, cịn đủ tuổi cơng tác, trong đó tập trung vào những đối tượng thuộc diện nguồn kế cận nhưng lại luân chuyển, tăng cường những
cán bộ đã nhiều tuổi, những cán bộ năng lực kém, vi phạm khuyết điểm, gây khó khăn cho đơn vị, cơ sở.
Chưa vì u cầu cơng tác, được hiểu là khơng lấy hiệu quả hồn thành nhiệm vụ làm thước đo phẩm chất và năng lực. Tăng cường, luân chuyển
cán bộ, công chức theo kiểu giải quyết vướng mắc, tồn đọng hay làm chiếu lệ. Chẳng hạn, cơ sở thiếu cán bộ có năng lực để “vực dậy” hệ thống chính trị yếu kém, cấp trên lại tăng cường, luân chuyển cán bộ “dôi dư”, cán bộ vi phạm kỷ luật xuống “giúp đỡ” cơ sở.
Đó là chưa kể đến chuyện trên thực tế ở một số địa phương vẫn cịn
tình trạng ln chuyển theo hình thức, khơng hiệu quả. Thậm chí, nhiều cán bộ vừa nhận quyết định luân chuyển đã nghĩ ngay đến việc thuyên chuyển
công tác. Với tư duy đó, ở vị trí cơng tác mới, họ ln ln giữ mình, ngại va chạm đấu tranh, khơng thực sự gắn mình với cơ sở, khơng dám làm, dám chịu trách nhiệm.
Nguyên nhân của kết quả đạt được và những tồn tại, hạn chế
Nguyên nhân của kết quả đạt được
Thứ nhất, Huyện ủy, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân huyện
thường xuyên quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo các cấp, các ngành trong quá trình
xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức huyện nhà trong thời gian qua, trong đó có đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp xã và chú trọng ở các xã có điều kiện kinh tế, xã hội đặc biệt khó khăn.
Thứ hai, Huyện đã ban hành nhiều chủ trương, chính sách, đề án xây
dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức từ khâu tuyển dụng, đến bố trí, giới thiệu đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo bồi dưỡng, thu hút và đãi ngộ đội ngũ cán bộ, cơng chức nói chung, cán bộ, cơng chức cấp xã nói riêng.
Thứ ba, Cấp ủy, Chính quyền huyện và các xã đã có nhiều nỗ lực trong
lãnh đạo, chỉ đạo xây dựng hệ thống chính trị cơ sở nói chung, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp xã về mọi mặt nói riêng, góp phần thực hiện tốt các chủ trương của Đảng, Nhà nước, các chính sách của tỉnh về cơng
tác cán bộ, nhất là đối với đội ngũ cán bộ ở các xã có điều kiện kinh tế, xã hội
đặc biệt khó khăn.
Thứ tư, hầu hết cán bộ, công chức đều ra sức cố gắng học tập nâng cao
trình độ các mặt, rèn luyện, tu dưỡng nâng cao bản lĩnh chính trị, đạo đức,
khơng ngừng phấn đấu vươn lên hoàn thiện bản thân, đáp ứng yêu cầu công
việc ngày càng cao.
Thứ năm, đội ngũ cán bộ, cơng chức ở các xã ln nhiệt tình, khơng nề
hà trong cơng việc, phấn đấu hồn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao mặc dù gặp rất nhiều khó khăn.
Nguyên nhân của nhữngtồn tại, hạn chế
Thạch Hà là một huyện có xuất phát điểm về kinh tế thấp, nền kinh tế chủ yếu là nông nghiệp, kết cấu hạ tầng kỹ thuật thấp kém, lại chịu nhiều hậu quả nặng nề của chiến tranh và điều kiện thiên tai, nhiều tiềm năng chưa
được khai thác hết. Về tổng thể, nguyên nhân tồn tại trong công tác cán bộ
của huyện có thể đánh giá như sau:
Thứ nhất, công tác quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã chưa được quan tâm kịp thời. Các ngành, các cấp chưa xây dựng được kế hoạch dài hạn, trung hạn, ngắn hạn, đặc biệt kế hoạch phát triển đội
ngũ cán bộ, công chức trong từng giai đoạn gắn với kế hoạch tổng thể cải cách hành chính nhà nước.
Thứ hai, cơng tác đào tạo, bồi dưỡng chưa gắn với công tác quy hoạch
và bố trí sử dụng cán bộ, cơng chức. Nhiều địa phương, đơn vị chưa xây dựng
được kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hoặc thực hiện một cách thụ động, cảm
tính, thiếu cơ sở khoa học. Mặt khác bản thân cán bộ, công chức chưa thường xuyên học tập nâng cao trình độ, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ. Các cơ
quan quản lý, sử dụng công chức cũng chưa quan tâm đúng mức đến việc đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng và sau đào tạo bồi dưỡng. Vẫn cịn
tình trạng đào tạo chạy theo bằng cấp, chưa chú trọng đúng mức đến chất
công chức. Số lượng cán bộ, công chức cấp xã được đào tạo, bồi dưỡng bổ
sung kiến thức về chuyên mơn nghiệp vụ, cập nhật tình hình kinh tế xã hội, nắm bắt chủ trương chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước chưa đạt
yêu cầu, nhất là đối với các xã miền núi. Chưa có nhiều đổi mới về nội dung và hình thức đào tạo, bồi dưỡng.
Thứ ba, cơng tác tuyển dụng vẫn cịn một số tồn tại, hạn chế. Chưa xây
dựng được cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức trong từng địa phương, đơn vị
hợp lý; chưa xác định được tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm để làm cơ sở giao biên chế và tuyển dụng và bố trí sử dụng phù hợp. Cơ chế tuyển chọn cịn thiếu khoa học, chưa đảm bảo những người giỏi hơn được tuyển dụng vào làm việc. Việc bố trí sử dụng chưa phát huy được trình độ, chun mơn đào
tạo dẫn đến chất lượng và hiệu quả công tác chưa cao. Chính sách thu hút
nhân lực chất lượng cao về các xã có điều kiện kinh tế, xã hội đặc biệt khó
khăn cơng tác đã được cấp tỉnh, cấp huyện ban hành nhưng chưa thực sự hấp dẫn, chưa thu hút được nhiều người về xã cơng tác. Trong bố trí, sử dụng cịn có biểu hiện cá nhân, cảm tính, chưa xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ và năng lực cán bộ, công chức.
Thứ tư, công tác đánh giá cán bộ, cơng chức cịn mang tính hình thức,
chưa phản ánh đúng được thực chất trình độ, năng lực và kết quả công tác của cán bộ, công chức. Phương pháp đánh giá còn thiếu khoa học, chưa xây dựng
được hệ thống các tiêu chí, chuẩn mực cụ thể rõ ràng làm cơ sở cho việc đánh
giá một cách khách quan và chính xác; Nội dung đánh giá còn thiên về mặt
phẩm chất đạo đức, các mối quan hệ xã hội, trình độ học vấn, chứ chưa quan