Kỹ năng quản lý tài chính của điều dưỡng trưởng khoa được xác định dựa vào 07 tiêu chí. Những tiêu chí điều dưỡng trưởng khoa còn thiếu hụt: Có biện pháp phù hợp nhằm ngăn chặn và tránh chi phí không cần thiết, có biện pháp kiểm soát ngân sách đơn vị và có biện pháp phù hợp nhằm tăng năng suất. Để hạn chế những thiếu hụt trên, điều dưỡng trưởng khoa cần xây dựng kế hoạch có kinh phí chi tiết, đo lường được từng khâu trong quá trình thực hành, có biện pháp phòng tránh và kiểm soát những rủi ro có thể xảy ra, thường xuyên kiểm tra, giám sát để rút kinh nghiệm kịp thời nhằm tăng hiệu suất lao động.
5.3. Khuyến nghị giải pháp cho các bệnh viện nhằm nâng cao năng lực quản lý điều dưỡng trưởng khoa
Tại mỗi bệnh viện, không riêng các bệnh viện tuyến trung ương, lãnh đạo bệnh viện cần nghiên cứu kĩ các văn bản pháp luật liên quan đến hành nghề chăm sóc sức khoẻ. Chỉ có vậy, Bệnh viện mới có thể xây dựng/hoàn thiện hệ thống quy chế, quy định liên quan đến vai trò, vị trí, chức năng, quyền lợi, trách nhiệm của Điều dưỡng trưởng khoa trong chính Bệnh viện mình. Đồng thời thiết lập một bộ công cụ có thể sử dụng để đánh giá kỹ năng của từng vị trí điều dưỡng trong bệnh viện, của từng công việc chăm sóc người bệnh để có thể hướng dẫn và giám sát kịp thời, dễ dàng.
Tăng cường đào tạo và nâng cao chất lượng đào tạo:
Đặc biệt, khi nói đến nâng cao kỹ năng, một trong các nội dung không thể thiếu đó là xây dựng và chuẩn hoá bộ tiêu chuẩn kỹ năng dành cho ĐDTK để làm cơ sở cho các ĐDV phấn đấu, đồng thời là cơ sở để tuyển chọn, bổ sung thêm các ĐDTK có trình độ đào tạo và trình độ quản lý tốt. Kiện toàn lại chương trình, giáo trình, cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy và đội ngũ giáo viên chuẩn để giảng dạy các nội dung liên quan đến quản lý - quản trị nguồn lực sao cho thực tế và hiệu quả. Một số nội dung cần chú ý để nâng cao chất lượng, hiệu quả giảng dạy gồm:
Đổi mới phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo: đánh giá dựa theo chuẩn năng lực. Việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là rất khó khăn, vì các kế hoạch đào tạo dài hạn chưa có mà chỉ mang tính chất chắp vá, nên công tác đánh giá trở nên khó khăn hơn nhiều. Mặt khác, bệnh viện Việt Đức cũng chưa áp dụng khung kỹ năng quản lý cho ĐDTK do đó cũng chưa có các tiêu chí đánh giá cụ thể. Việc đánh giá về công tác đào tạo có thểđược đánh giá theo các hướng sau:
Đánh giá trước khi bắt đầu khóa học: Các chuyên viên đào tạo sẽ thiết kế bảng hỏi để các ĐDTK tựđánh giá về kiến thức quản lý và các tiêu chuẩn chuyên môn, để xem kiến thức họđang ở mức nào.
Đánh giá sau khóa học: Trên cơ sở bảng hỏi ở trên, các ĐDTK tự đánh giá sau từng khóa học cũng như khả năng truyền đạt của giảng viên và nội dung đào tạo. Như vậy, việc đào tạo hiệu quả hay không sẽ thấy rất rõ. Việc đánh giá này rất cần thiết để lựa chọn nội dung học tập và giảng viên ngày càng phù hợp.
Đánh giá sau một thời gian: Sau một thời gian, có thể 6 tháng hay một năm, các chuyên viên đào tạo sẽđánh giá lại, để xác định xem từ những kiến thức họ tiếp thu được, các ĐDTK áp dụng vào thực tiễn và thu được kết quả như thế nào, kỹ năng quản lý của họđược cải thiện ở mức độ nào, từđó để có kế hoạch tiếp theo cho phù hợp.
Các tiêu chí đánh giá có thể dựa vào các tiêu chí để đánh giá kỹ năng quản lý của ĐDTK đã trình bày ở trên.
Sử dụng điều dưỡng trưởng khoa theo khung năng lực
Để có thể đánh giá kỹ năng của một cá nhân thì cần phải có một hệ thống các chỉ tiêu đánh giá, với ĐDTK cũng vậy, họ sẽđược đánh giá về kỹ năng dựa vào khung kỹ năng đã được xây dựng. Với khung kỹ năng, chuyên viên phòng Tổ chức sẽ thiết kế phiếu điều tra để đánh giá từng kỹ năng cụ thể của một ĐDTK theo phương pháp 360 độ. Sau khi đánh giá, ta có thể dễ dàng nhận thấy được điểm mạnh cũng như những hạn chế trong kỹ năng làm việc của ĐDTK, và dựa vào kết quảđó nhà quản lý cấp trên có thể sắp xếp, bố trí họ vào những vị trí công tác phù hợp để phát huy tối đa điểm mạnh đồng thời khắc phục những điểm yếu còn tồn tại đối với kỹ năng của ĐDTK. Vì vậy, có thể thấy sử dụng ĐDTK theo khung kỹ năng sẽ tạo rất nhiều thuận lợi cho nhà quản lý trong việc sử dụng đúng người đúng việc.
Thường xuyên thực hiện đánh giá ĐDTK theo khung năng lực
Đánh giá cán bộ nói chung và ĐDTK nói riêng là một công việc hết sức quan trọng của các bộ phân liên quan trong BV. Việc đánh giá để biết được kỹ năng quản lý của họ hiện tại đạt kết quả đến đâu, từ đó có giải pháp để nâng cao kỹ năng quản lý của các ĐDTK. Tránh tình trạng chỉ tập trung đánh giá vào cuối mỗi khoảng thời gian, chẳng hạn như theo năm (thi đua - khen thưởng). Việc đánh giá cần được thực hiện tập trung và dân chủ. Trong trường hợp sử dụng cán bộ cấp trên hoặc giao cho ĐDTK tự đánh giá chính mình cần phải cẩn trọng, tránh cảm tính, đối phó, thích thì đánh giá tốt, không thích thì đánh giá không tốt. Cần bổ sung, sửa chữa sao cho đảm bảo tính rõ ràng, cụ thể của các tiêu chí đánh giá. Điều này sẽ có ích cho việc đào tạo, bổ nhiệm,
luân chuyển cán bộ cũng như công tác quản lý cán bộ tại các bệnh viện.
Vì vậy, để năng cao năng kỹ năng quản lý một cách hiệu quả nhất, đòi hỏi phải đổi mới công tác đánh giá. Bộ công cụ đánh giá cụ thể nhất là khung kỹ năng quản lý của ĐDTK, công cụ này cung cấp những tiêu chí cụ thể, chi tiết để có thểđánh giá kết quả thực hiện công việc của đội ngũ ĐDTK dễ dàng. Hơn nữa, việc đánh giá phải áp dụng phương pháp đánh giá 360 độ để có cái nhìn khách quan và công bằng hơn từđó lựa chọn chính xác nhất những cán bộ có kỹ năng thực sựđảm đương vị trí công việc.
Nâng cao động lực làm việc cho điều dưỡng trưởng khoa
+ Tăng cường vật chất: Khen thưởng kịp thời đối với các ĐDTK có thành tích. Các ĐDTK có thành tích xuất sắc trong công việc được khen thưởng theo quy định của pháp luật về thi đua khen thưởng, được nâng lương trước thời hạn, được ưu tiên khi xem xét bổ nhiệm chức vụ cao hơn. Việc áp dụng khen thưởng cần rõ ràng, chính xác, không mang tính bình quân đối với các ĐDTK. Thu nhập là yếu tố quan trọng nhất để tạo động lực cho ĐDTK, ngoài thu nhập chính là lương được hưởng từ ngân sách nhà nước. Bệnh viện còn tạo động lực cho cán bộ công nhân viên nói chung và ĐDTK nói riêng bằng thu nhập tăng thêm, thưởng trực tiếp từ các nguồn thu thêm của Bệnh viện. Đây là yếu tố vô cùng quan trọng để tạo động lực làm việc cho ĐDTK vì khi có thu nhập ổn định mới khuyến khích được tinh thần làm việc của họ.
+ Các khuyến khích tinh thần: Cùng với khuyến khích vật chất, khuyến khích tinh thần trong Bệnh viện rất cần nhằm động viên các ĐDTK nâng cao kỹ năng, nâng cao kết quả thực hiện công việc. Khuyến khích tinh thần làm việc của người ĐDTK trong Bệnh viện cũng là phạm trù tương đối rộng trên nhiều lĩnh vực khác nhau. Tại Bệnh viện cũng sử dụng nhiều hình thức khác nhau nhằm tôn vinh ĐDTK có tinh thần tận tụy phục vụ người bệnh, hết lòng chăm sóc người bệnh, những người có đóng góp lớn và trong thời gian dài như: khen tặng danh hiệu thi đua từ cấp cơ sở đến cấp bộ, huy chương vì sự nghiệp chăm sóc sức khỏe nhân dân, bằng khen của cấp trên, bằng khen của Bệnh viện…
Xây dựng văn hóa bệnh viện theo khung năng lực
Ngày nay, xây dựng văn hóa bệnh viện đang là tâm điểm của toàn xã hội, các bệnh viện trung ương nói chung và bệnh viện Việt Đức nói riêng.
Văn hóa được đề cao và được bệnh viện quan tâm nhất hiện nay là văn hóa giao tiếp ứng xử trong bệnh viện. Văn hóa giao tiếp ứng xử tại bệnh viện Việt Đức trong nhiều năm qua đã được các cấp lãnh đạo Bệnh viện quan tâm và đã ăn sâu vào tiềm thức của cán bộ công nhân viên bệnh viện, đó là văn hóa truyền thống với bề dày trăm
năm lịch sử mà các thế hệ kế cận của Bệnh viện tiếp nối. Văn hóa này còn được thể hiện ở chỗ lãnh đạo và phòng Điều dưỡng bệnh viện thường xuyên tổ chức tập huấn cho đội ngũ cán bộ công nhân viên bệnh viện, đặc biệt là đội ngũ ĐDTK là đội tiên phong đi đầu trong công tác xây dựng văn hóa bệnh viện về giao tiếp ứng xử. Đây là cơ hội đểĐDTK phát huy vai trò của họ trong việc xây dựng văn hóa giao tiếp ứng xử trong bệnh viện, đồng thời đây cũng là yếu tố quan trọng thể hiện kỹ năng không thể thiếu của người làm công tác quản lý trong đó có ĐDTK.
Gắn liền với văn hóa giao tiếp ứng xử là xây dựng nếp sống đạo đức nghề nghiệp. Khi đã khoác trên mình chiếc áo trắng thì cũng vừa vinh quang cao cả, đồng thời cũng gắn với trọng trách lớn lao mà Đảng và nhân dân giao phó, đó là “người thầy thuốc hết lòng phục vụ sức khỏe nhân dân” và thực hiện lời dạy của Bác Hồ “thầy thuốc như mẹ hiền”. Xây dựng môi trường phát huy đạo đức nghề nghiệp, tinh thần tương thân tương ái cũng là cơ sở phát huy kỹ năng quản lý của ĐDTK, họ là đầu tàu gương mẫu cho các điều dưỡng noi theo. Bệnh viện đã tích cực tổ chức các hoạt động vui chơi giải trí lành mạnh, để xây dựng một đội ngũ nhân viên tiến bộ của một bệnh viện văn hóa.
Tóm lại, xây dựng văn hóa bệnh viện làm nền tảng hình thành thái độ và hành vi làm việc cho cán bộ nhân viên nói chung và ĐDTK nói riêng. Mà hành vi và thái độ là một yếu tố kỹ năng vô cùng quan trọng trong các yếu tố cấu thành kỹ năng quản lý của ĐDTK.
5.4. Khuyến nghị đối với các cơ quan quản lý nhà nước
Lãnh đạo Bộ Y tế cần nhận thức rõ ý nghĩa, vai trò và tầm quan trọng kỹ năng quản lý của đội ngũ ĐDTK của các bệnh viện nói chung để tăng cường hình ảnh, vị thế của ĐDTK nhằm khuyến khích họ phát huy kỹ năng quản lý của mình. Bộ cần đứng ra làm đầu mối để chỉđạo và giám sát thực thi các hoạt động nhằm quảng bá vai trò của điều dưỡng và qua đó giám sát, hỗ trợ các ĐDTK hoàn thành nhiệm vụ, phát triển kỹ năng.
Đổi mới và hoàn thiện các chính sách, tiêu chuẩn kỹ năng thực hành quản lý của ĐDTK tạo hành lang pháp lý thuận lợi cho sự phát triển hệ thống điều dưỡng Việt Nam. Bộ Y tế cần xây dựng và ban hành bộ tiêu chuẩn kỹ năng quản lý dành cho điều dưỡng trưởng khoa. Đây chính là thời điểm vô cùng quan trọng để các cơ quan quản lý nhà nước xây dựng và thông qua Bộ tiêu chuẩn kỹ năng ĐDTK để làm kim chỉ nam cho các ĐDTK hiện đang giữ chức vụ hoặc những người trong quy hoạch. Cần lập kế hoạch, giám sát, hỗ trợ các hoạt động bồi dưỡng kỹ năng của ĐDTK. Kèm theo đó,
việc có chính sách tốt trong việc sử dụng các ĐDTK vào các hoạt động thích hợp, trao quyền cho họ.
Có chính sách xây dựng hoặc tạo điều kiện cho các trung tâm đào tạo các kỹ năng, kiến thức chuyên sâu về quản lý cho đội ngũĐDTK trong bệnh viện nhằm nâng cao kỹ năng của họ. Rất cần, một bộ tài liệu cập nhật, hấp dẫn, dễ hiểu, gần gũi với các hoạt động thực tiễn. Bồi dưỡng kỹ năng của ĐDTK thông qua các tài liệu chất lượng cao. Đồng thời, tăng cường bồi dưỡng đội ngũ giảng viên nòng cốt, trình độ cao để xây dựng giáo trình, thiết kế giảng dạy, và triển khai giảng dạy cho các giảng viên khác hoặc trực tiếp cho các ĐDTK.
Triển khai hoạt động nâng cao kỹ năng ĐDTK lồng ghép trong nhiều kế hoạch khác nhau của ngành.
KẾT LUẬN
Nghiên cứu được tiến hành với 14 điều dưỡng trưởng, phó bệnh viện, 60 ĐDTK và 538 ĐDV tại 07 bệnh viện Trung ương trên địa bàn Hà Nội. Một số kết quả nghiên cứu nổi bật:
- Về thông tin chung: Chủ yếu ĐDTK là nữ (81,9%), tuổi nhỏ nhất: 34 và lớn nhất: 60; 49% ĐDTK có tuổi trên 40 tuổi, 75% điều dưỡng trưởng khoa có bằng cấp từ đại học trở lên, 87% các điều dưỡng trưởng khoa được đào tạo ngắn hạn về quản lý.
- Về kết quả thực hiện công việc: ĐDTK dành dưới 15% quỹ thời gian của mình để lập kế hoạch, từ 16-30% quỹ thời gian cho hoạt động cho tổ chức các hoạt động và lãnh đạo. ĐDTK chú trọng vào việc kiểm soát các hoạt động chuyên môn điều dưỡng. Về yếu tố ảnh hưởng đến năng lực quản lý của ĐDTK: Thâm niên quản lý có mối tương quan nghịch với kỹ năng chuyên môn (beta = - 0,338, p = 0,019); bằng cấp có mối tương quan thuận với kỹ năng quản lý nhân sự (beta = 0,031, p = 0,031) và tương quan thuận với kỹ năng tư duy (beta = 0,094, p = 0,028); thâm niên làm việc có mối tương quan thuận với kỹ năng quản lý nhân sự (beta = 0,226, p = 0,043); bằng cấp quản lý có mối tương quan thuận với kỹ năng tư duy (beta = 0,134, p = 0,031) trong năng lực quản lý của ĐDTK
- Về mối quan hệ giữa năng lực quản lý của ĐDTK với kết quả chăm sóc người bệnh:
+ Kỹ năng chuyên môn có mối tương quan nghịch với tỷ lệ trượt ngã của người bệnh (beta = - 0,267, p = 0,012), có mối tương quan nghịch với tỷ lệ loét tỳđè (beta = -0,216, p = 0,001), có mối tương quan nghịch với tỷ lệ lỗi dùng thuốc (beta = -0,153, p = 0,021).
+ Kỹ năng quản lý nhân sự có mối tương quan nghịch với tỷ lệ loét tỳđè (beta = - 0,182, p = 0,035).
+ Kỹ năng lãnh đạo có mối tương quan nghịch với tỷ lệ lỗi dùng thuốc (beta = - 0,94, p = 0,029).
+ Kỹ năng tư duy và kỹ năng quản lý tài chính không có mối tương quan với các tiêu chí về kết quả chăm sóc người bệnh.
- Vềđiểm mạnh trong năng lực quản lý của điều dưỡng trưởng khoa:
+ Điểm mạnh trong kỹ năng chuyên môn của ĐDTK gồm: Hiểu biết về các quy định chăm sóc điều dưỡng; Biết và thực hành tốt công tác quản lý hồ sơ; Hiểu biết về các kỹ năng thực hành điều dưỡng; Thực hành được các kỹ năng lâm
sàng điều dưỡng.
+ Điểm mạnh trong kỹ năng quản lý nhân sự của ĐDTK gồm: Có khả năng thăm khám lâm sàng tốt; Có tính lạc quan; Có khả năng điều hành nhóm; Có chiến lược nâng cao kỹ năng của nhân viên điều dưỡng; Có chiến lược giữ nhân viên tốt hợp lý.
+ Điểm mạnh trong kỹ năng tư duy của ĐDTK là: Có lập trường chính trị vững vàng; Có hiểu biết về vấn đề pháp lý liên quan chăm sóc điều dưỡng.
+ Điểm mạnh trong kỹ năng lãnh đạo của ĐDTK gồm: Có khả năng giải quyết vấn đề phù hợp, thấu đáo; Có khả năng đào tạo nhân viên; Hiểu biết các chính sách, thủ tục; Có kỹ năng quản lý áp lực tốt; Nghiên cứu và đề xuất các quy trình
- Vềđiểm yếu trong năng lực quản lý của điều dưỡng trưởng khoa:
+ Điểm yếu trong kỹ năng chuyên môn của điều dưỡng trưởng khoa gồm: lập được kế hoạch chăm sóc điều dưỡng, thực hành dựa vào bằng chứng, ứng