- Hệ thống khách hàng
a. Sắp xếp lại nhân sự và xây dựng cơ chế đãi ngộ linh hoạt
- Về sắp xếp nhân sự
Một trong những mảng chính mà ngân hàng thôn tính cần quan tâm là sắp xếp lại nhân sự, đặc biệt là khối gián tiếp. Khi giảm thiểu được chi phí gián tiếp, hàng loạt chi phí kèm theo sẽ giảm và góp phần tăng hiệu quả hoạt động và tác động trực tiếp tới lợi nhuận của DN. Công việc này thường bao gồm 2 bước:
Bước 1: Xác định và phân chia nhân sự làm hai nhóm: quản lý và nhân viên.
Hai nhóm này cần phải phân biệt rõ ràng vì thường các điều khoản trong hợp đồng lao động thường có sự khác biệt giữa hai nhóm. Nhóm quản lý, ngoài lương thường có những quyền lợi khác như: quyền mua cổ phiếu, chế độ phụ cấp, thưởng cuối năm hoặc thưởng phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh
quyền lợi khác ngoài lương và được bảo vệ bởi luật lao động và các quy định có liên quan.
Bước 2: Đánh giá chất lượng nhân sự
Tất cả các “ứng viên” đều phải được đánh giá một cách khách quan vì nếu quá trình đánh giá từng cá nhân không diễn ra một cách công bằng, sẽ dẫn đến những hậu quả không mong muốn, ảnh hưởng lớn đến kế hoạch và kết quả kinh doanh của ngân hàng thu mua. Cần phải xây dựng phương pháp lựa chọn và đánh giá dựa trên kết quả làm việc và kinh nghiệm trước khi xác định ai đi, ai ở lại. Cần phải chắc chắn rằng từng bước trong quá trình đánh giá phải có tài liệu chứng minh và điều này được thực hiện bởi bộ phận nhân sự và phải được bảo mật thông tin trong suốt quá trình đánh giá.
Các tiêu chí để đánh giá nhân sự bao gồm: trình độ học vấn, kinh nghiệm, thâm niên công tác, thành tích đạt được trong công việc, những đóng góp cho công ty, thái độ làm việc, khả năng thích nghi với điều kiện công việc mới, thái độ đối với hoạt động M&A.
Bước 3: Sắp xếp lại toàn bộ bộ máy nhân sự
Bên mua phải xác định ai sẽ nhận trợ cấp thôi việc và ai sẽ là ứng cử viên đáp ứng đủ điều kiện, phù hợp nhất với vị trí trong ngân hàng mới. Quá trình này do bên thu mua thực hiện nhưng nếu bên bị thôn tính được mời tham gia thì sẽ có thêm ý kiến đánh giá chuẩn xác.
Xét trên nhiều khía cạnh, vấn đề về sắp xếp lại bộ phận quản lý thường dễ dàng hơn vì phần lớn trong hợp đồng lao động, các quyền lợi của các nhóm này có thể dễ dàng tính được và bên thu mua sẽ ước lượng được khoảng chi phí này để đưa ra quyết định. Đối với nhóm nhân viên, thường khó khăn hơn vì các quy định của luật lao động có xu hướng bảo vệ người lao động. Điều này thường làm cho ban điều hành công ty sau hợp nhất khó khăn hơn trong việc quyết định ai ở ai đi. Tuy nhiên các quy định của luật cũng không cấm bên thu mua thực hiện việc đánh giá lại tất cả nhân viên để có những quyết định đảm bảo cho mục tiêu hiệu quả của hoạt động kinh doanh. Các quy định về đánh giá được áp dụng như đối với nhóm quản lý, nhưng cần phải chú ý mạnh đến yếu tố khách quan, công
bằng và trung thực vì nhóm này đông hơn và thường có một mặt bằng không chênh lệch nhau nhiều.
- Yếu tố pháp lý trong công tác nhân sự
Một khi giai đoạn chọn lọc nhân sự hoàn thành, phần tiếp theo là ra soát các vấn đề liên quan đến pháp lý trong công tác nhân sự. Dưới đây là những vấn đề cần lưu ý:
- Hợp đồng lao động của công ty bị sáp nhập có thể bao gồm những điều khoản đi ngược với chính sách nhân sự mà bên mua đang áp dụng.
- Chế độ nghỉ phép, nghỉ con ốm, nghỉ ốm hoặc nghi do các công việc gia đình hoặc chế độ chính sách phúc lợi khác có thể không đồng nhất với kế hoạch nhân sự chung của bên thâu tóm.
- Nhận diện với đối tượng bất mãn với quá trình M&A và “Phá đám” có thể xúi dục người khác, hoặc tự mình phát đơn kiện gây mất trật tự trong tập thể lao động
- Nếu có kế hoạch đóng cửa hoặc tái cấu trúc một mảng hoạt động kinh doanh mà có ảnh hưởng đến vấn đề việc làm, cần phải thông báo bằng văn bản cho những lao động bị ảnh hưởng mất việc làm theo đúng quy định về thời gian như các thủ tục thực hiện quy định bởi Luật lao động.
- Xem lại những điề khỏa cũng như quy định của công đoàn bảo vệ quyền lợi của người lao động về lương, thời gian làm việc, điều kiện làm việc, an toàn lao dộng... để đảm bảo tính nhất quán của công ty sau khi đã hợp nhất.
- Những vấn đề pháp lý khác có liên quan.
Tóm lại, bên mua cần phải rà soát lại toàn bộ vấn đề liên quan đến nhân sự, tuyển dụng và các chính sách, chế độ liên quan.
Xây dựng chính sách đãi ngộ linh hoạt sau hoạt động M&A
Sau khi thực hiện việc sáp nhập đội ngũ nhân sự sẽ có sự thay đổi rất lớn. Công tác sắp xếp tất yếu sẽ không thể làm hài lòng tất cả nhân sự, môi trường làm việc thay đổi, cán bộ quản lý trực tiếp thay đổi tất yếu dẫn đến những xáo trộn trong công việc, họ phải làm quen lại từ đầu như khi mới gia nhập đội ngũ nhân viên ngân hàng. Vì thế, một số hoặc rất nhiều nhân sự sẽ tìm kiếm nơi làm
M&A. Tuỳ từng hoàn cảnh và vị trí cụ thể mà Ban điều hành ngân hàng mới có thể đưa ra các chính sách đãi ngộ phù hợp nhằm giữ được những nhân viên có năng lực thực sự cho mục tiêu, chiến lược phát triển dài hạn của ngân hàng. Các chính sách thường được sử dụng là mua cổ phiếu với mức ưu đãi, tăng thu nhập hay chính sách dào tạo nâng cao trình độ và hoạch định lộ trình thăng tiến để nhân viên đặt ra cho họ mục tiêu hướng tới.