5. Kết cấu của Luận văn
1.1.6. Các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công
hành chính
1.1.6.1. Công tác luân chuyển đội ngũ công chức hành chính
Luân chuyển đội ngũ công chức hành chính là yêu cầu bắt buộc được thực hiên theo Nghị định số 158/2007/NĐ-CP ngày 27 tháng 10 năm 2007 của Chính phủ quy định danh mục các vị trí công tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với cán bộ, công chức, viên chức. Nghị định này quy định các vị trí công tác trong các lĩnh vực, ngành, nghề phải định
kỳ chuyển đổi và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Nhà nước có liên quan đến việc quản lý ngân sách, tài sản của Nhà nước, trực tiếp tiếp xúc và giải quyết công việc của cơ quan, tổ chức, đơn vị, cá nhân nhằm chủ động phòng ngừa tham nhũng. Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị quyết định điều động, bố trí, phân công lại vị trí công tác đối với cán bộ, công chức, viên chức có thời hạn công tác đủ 36 tháng tại các vị trí trong các lĩnh vực, ngành, nghề quy định tại Điều 8 Nghị định này.
Nguyên tắc thực hiện định kỳ chuyển đổi vị trí công tác:
a) Việc thực hiện định kỳ chuyển đổi vị trí công tác theo quy định tại Nghị định này là quy định bắt buộc, thường xuyên, áp dụng đối với tất cả các cán bộ, công chức, viên chức được bố trí vào các vị trí công tác thuộc các lĩnh vực, ngành, nghề quy định tại Điều 8 Nghị định này;
b) Phải khách quan, công tâm, khoa học và hợp lý, phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ; chống biểu hiện bè phái, chủ nghĩa cá nhân; không gây mất đoàn kết và không làm xáo trộn sự ổn định trong cơ quan, tổ chức, đơn vị;
c) Phải đúng nguyên tắc hoán vị, không ảnh hưởng đến tăng, giảm biên chế của các cơ quan, tổ chức, đơn vị;
d) Phải được tiến hành theo kế hoạch, được công bố công khai trong nội bộ cơ quan, tổ chức, đơn vị và gắn với trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Căn cứ vào Nghị định, các cơ quan quản lý Nhà nước thực hiện việc ban hành Quy chế luân chuyển, điều động bổ nhiệm cán bộ quản lý; định kỳ chuyển đổi vị trí công tác theo Nghị định số 158/2007/NĐ-CP ngày 27 tháng 10 năm 2007 của Chính phủ.
1.1.6.2. Công tác đánh giá công chức hành chính
Đánh giá chất lượng công chức là một khâu trong quá trình quản lý công chức. Đánh giá công chức là một việc làm vô cùng cần thiết để xác định năng lực thực thi nhiệm vụ của công chức. Đánh giá công chức chính là cơ sở
cho việc khen thưởng, kỷ luật, bổ nhiệm, luân chuyển của công chức. Do đó việc đánh giá công chức có chính xác hay không có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng công chức. Nếu năng lực công chức được đánh giá một cách đúng đắn, khách quan sẽ giúp công chức nỗ lực làm việc, bộc lộ khả năng lạc quan và có ý chí phấn đấu. Ngược lại nếu đánh giá chất lượng không đúng sẽ gây bất đồng trong tổ chức, khiến công chức không muốn cố gắng làm việc.
Việc đánh giá cán bộ được thực hiện hàng năm, trước khi bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc nhiệm kỳ, thời gian luân chuyển.
Điều 28 Luật cán bộ, công chức có quy định về Nội dung đánh giá cán bộ gồm: [16]
a) Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước;
b) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; c) Năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ;
d) Tinh thần trách nhiệm trong công tác; đ) Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao.
Thẩm quyền, trình tự, thủ tục đánh giá cán bộ được thực hiện theo quy định của pháp luật và của cơ quan có thẩm quyền.
Việc đánh giá cán bộ công chức làm cơ sở để phân loại, xem xét đề bạt bổ nhiệm hoặc bổ nhiệm lại. Việc đánh giá được quy định khá chặt chẽ, bao gồm các khâu: công chức tự đánh giá theo các mặt nêu trên; phòng chuyên môn đánh giá nhận xét từng công chức, đề nghị xếp loại công chức theo các mức độ hoàn thành nhiệm vụ và cuối cùng là thủ trưởng cơ quan, đơn vị nhận xét, xếp loại hàng năm.
Tuy nhiên, từ khi có Luật đến nay, công tác đánh giá công chức mang tính hình thức, chưa đánh giá đúng được khả năng, chất lượng công tác của mỗi công chức. Ngoài nguyên nhân khách quan như là chưa có bản mô tả công việc, khó định lượng công việc đối với công chức khi sản phẩm của họ
là những quyết định quản lý, là kết quả của quá trình tư duy, còn có nguyên nhân chủ quan là: tính nể nang, né tránh trong công chức; lãnh đạo chưa sâu sát với phần việc của công chức hoặc không thẳng thắn phê và tự phê, thiếu hướng dẫn của các cơ quan chức năng về các tiêu chí đánh giá phù hợp với từng ngành, lĩnh vực cụ thể. Do đó, kết quả hàng năm gần như 100% công chức đều được đánh giá là hoàn thành nhiệm vụ. Trong khi đó, hiệu lực, hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, kỷ cương phép nước chưa được chấp hành, tiêu cực; tư tưởng cục bộ, bè cánh, vụ lợi chính trị vẫn xảy ra ở nhiều nơi. Vì vậy, cách đánh giá công chức như hiện nay chưa thể làm căn cứ để xem xét sắp xếp, sử dụng, bổ nhiệm một cách đúng người, đúng việc được.
1.1.6.3. Chế độ tiền lương và các chế độ đãi ngộ khác
Chính sách đãi ngộ là một trong những nhân tố quan trọng tác động đến tính tích cực, tính tư duy sáng tạo của công chức. Chế độ chính sách đối với công chức trong cơ quan hành chính bao gồm 2 loại chính sách:
- Chính sách chung của Chính phủ, gồm: Tiền lương, các loại phụ cấp, nâng lương theo niên hạn, bảo hiểm, khám chữa bệnh, trợ cấp, phép năm…
- Chính sách riêng của từng cơ quan, gồm: Nâng lương trước thời hạn, bồi dưỡng, đào tạo, đề bạt, luân chuyển, thu nhập tăng thêm,…
a. Chính sách chung
Chính sách tiền lương và phụ cấp là chính sách quan trọng nhất trong các chính sách chung của nhà nước.
Chính phủ luôn quan tâm đến chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức nói chung và công chức hành chính nói riêng. Sau hệ thống thang bảng lương được sử dụng trong thời gian dài cho đến nay Chính phủ ban hành thay đổi liên tục các Nghị định từng bước phù hợp với thực tế như Nghị định 204/2004/NĐ-CP. Bước cải tiến tiền lương lần này đã có những cải tiến cơ bản: Giãn cách tiền lương tối thiểu - trung bình - tối đa; các chức danh bầu cử
hưởng lương theo ngach bậc chuyên môn; Nghị định 22/2011/NĐ-CP ngày 04/4/2011 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu chung… Tuy vậy, chế độ tiền lương, thu nhập hiện nay chưa thực sự là nhân tố kích thích tính tích cực của công chức, chưa thu hút được người giỏi vào khu vực nhà nước. Mặt khác vẫn chưa có sự phân biệt tiền lương của công chức tham mưu với công chức thực thi pháp luật. Chế độ tiền lương cào bằng như hiện nay không thu hút được người tài giỏi vào làm việc ở khu vực hành chính công.
b. Chính sách riêng
Ở mỗi cơ quan, địa phương có chính sách đề bạt, bổ nhiệm, nghỉ ngơi, tham quan học tập trong và ngoài nước,… khác nhau. Nhìn chung, các phòng, ban, phường đã phối hợp với cấp ủy và công đoàn cùng cấp có những chính sách, chế độ phù hợp, công bằng để động viên công chức tích cực làm việc, hoàn thành nhiệm vụ với tinh thần trách nhiệm cao. Tuy nhiên những chính sách này cũng hạn chế do nguồn kinh phí hạn hẹp, chỉ mang tính động viên hoặc tính công bằng chưa cao nên có nơi, có lúc gây ra tình trạng: người giỏi không hăng say, nhiệt tình công tác, người kém dựa dẫm vụ lợi…