5. Kết cấu của Luận văn
3.2.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức của Thành phố
3.2.2.1. Về trình độ chuyên môn, lý luận chính trị
Bảng 3.5. Trình độ chuyên môn của cán bộ công chức Thành phố giai đoạn 2012 -2014
TT Trình độ đào tạo 2012 2013 2014 Tỷ lệ tăng bình
quân (%) 1 Tiến sỹ 0 0 0 0 2 Thạc sỹ 9 13 14 26,07 3 Đại học 296 301 295 -0,15 4 Cao đẳng 35 37 38 4,21 5 Trung cấp 33 27 30 -3,54
6 Chưa qua đào tạo 15 15 17 6,67
Cộng 388 393 394 0,77
Qua bảng thống kê ta thấy, tỷ lệ công chức có trình độ đại học trở lên từ năm 2012 đến năm 2014 chiếm 76,3 %. Đây là tỷ lệ cũng khá cao, tuy nhiên con số này cũng phù hợp với nhóm độ tuổi (tại bảng 3.3 thống kê độ tuổi). Với lực lượng cán bộ trẻ thì tỷ lệ được đào tạo từ trình độ đại học trở cũng sẽ cao, tuy nhiên cán bộ có trình độ thạc sỹ hiện tại chưa tương xứng tiềm năng, mới chỉ có 2,6 % và chưa có cán bộ đạt trình độ tiến sỹ. Qua đó, cho thấy cần phải tăng cường đầu tư, khuyến khích các cán bộ, công chức nâng cao trình độ chuyên môn, tăng tỷ lệ thạc sỹ, tiến sỹ. Đồng thời cũng nghiên cứu chính sách thu hút lao động có trình độ chuyên môn cao (từ thạc sỹ trở lên) để nâng cao trình độ, chất lượng nguồn nhân lực công chức hành chính cho Thành phố.
Với nhóm trình độ cao đẳng chiếm tỷ lệ 9,3%; trình độ trung cấp chiếm tỷ lệ 7,6% và chưa qua đào tạo là 4%, vì vậy Thành phố cũng cần phải có chính sách quan tâm, động viên, hỗ trợ để họ nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ công tác. Một số trường hợp ở nhóm tuổi từ 50 trở lên cũng cần bố trí công việc phù hợp với trình độ chuyên môn, mặt khác cũng cần chuẩn bị nhân sự cho việc thay thể khi họ nghỉ chế độ để đảm bảo chất lượng công việc không bị ảnh hưởng.
Với nhóm chưa qua đào tạo, 100% nhóm này nằm ở lứa tuổi từ 50 trở lên, vì vậy, việc đặt vấn đề đào tạo nâng cao trình độ cho nhóm này sẽ khó khăn bởi chính từng cá nhân trong nhóm tuổi này cũng không có nguyện vọng nâng cao trình độ chuyên môn. Vì vậy, một phần thành phố phải vận động để nâng cao ý thức tự học tập, mặt khác tạo điều kiện để họ có thể tham gia các khóa bồi dưỡng về chuyên môn để họ thích ứng với sự đổi mới, đồng thời cũng cần có sự chuẩn bị cho việc bổ sung đội ngũ cán bộ thay thế khi họ nghỉ chế độ.
Về trình độ lý luận chính trị, nhóm đối tượng chưa qua đào tạo từ năm 2012 đến năm 2014 chiếm 65,7%, trong khi đó, nhóm được đào tạo cử nhân, cao cấp đạt 4,6 %. Đây là vấn đề đặt ra đối với thành phố khi đội ngũ công chức có trình độ chuyên môn cao nhưng lại chưa được đào tạo hoặc đào tạo hạn chế về trình độ lý luận chính trị như vậy cũng ảnh hưởng đến chất lượng phục vụ của cán bộ công chức, đặc biệt là liên quan đến công tác hành chính. Vì vậy, Thành phố cần có kế hoạch đào tạo kịp thời cho họ, đặc biệt là cho bộ phận cán bộ công chức trẻ để nâng cao phẩm chất và trình độ chính trị, góp phần nâng cao chất lượng tham mưu cho lãnh đạo, giải quyết tốt các công việc được giao. (Bảng 3.6)
Bảng 3.6. Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ công chức Thành phố giai đoạn 2012 - 2014 TT Trình độ đào tạo 2012 2013 2014 Tốc độ bình quân (%) 1 Cử nhân 4 7 15 94,64 2 Cao cấp 20 27 35 32,31 3 Trung cấp 93 97 106 6,79
4 Chưa qua đào tạo 271 262 238 -6,24
Cộng 388 393 394 0,77
(Nguồn: Phòng Nội vụ thành phố Uông Bí) 3.2.2.2. Về trình độ ngoại ngữ, tin học
Trình độ ngoại ngữ của cán bộ công chức hành chính cũng có ảnh hưởng đến chất lượng công tác của họ, nhất là trong điều kiện hội nhập kinh tế Quốc tế. Qua bảng trên ta thấy, tỷ lệ cán bộ, công chức có trình độ đại học và cao đẳng ngoại ngữ còn rất thấp, chỉ đạt chưa quá 2%. Số cán bộ được cấp chứng chỉ chiếm 71,5%. Như vậy ta có thể thấy, trình độ ngoại ngữ của đội ngũ công chức thành phố Uông Bí còn thấp, chưa phù hợp với yêu cầu hội nhập hiện nay, đặc biệt khi thành phố Uông Bí xác định là trung tâm đô thị
phía Tây của Tỉnh, đồng thời là trung tâm du lịch văn hóa, lịch sử của tỉnh Quảng Ninh, định hướng trong thời gian tới sẽ trở thành một trong những trung tâm du lịch văn hóa tâm linh của cả nước. (xem bảng 3.7)
Bảng 3.7. Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ công chức Thành phố giai đoạn 2012 - 2014 TT Trình độ đào tạo 2012 2013 2014 Tốc độ bình quân (%) 1 Đại học 5 5 5 0 2 Cao đẳng 4 5 6 22,5 3 Chứng chỉ 275 280 284 1,62
4 Chưa qua đào tạo 104 103 99 -2,42
Cộng 388 393 394 0,77
(Nguồn: Phòng Nội vụ thành phố Uông Bí)
Tương tự như trình độ ngoại ngữ, trình độ tin học của đội ngũ công chức thành phố Uông Bí cũng rất thấp ở nhóm đại học, cao đẳng và chiếm đa số với trình độ chứng chỉ.
Bảng 3.8. Trình độ tin học của đội ngũ công chức Thành phố giai đoạn 2012 - 2014 TT Trình độ đào tạo 2012 2013 2014 Tốc độ bình quân (%) 1 Đại học 2 3 3 25 2 Cao đẳng 12 14 15 11,9 3 Chứng chỉ 302 303 303 0,17
4 Chưa qua đào tạo 72 72 73 0,69
Cộng 388 393 394 0,77
Điều nay cũng sẽ ảnh hưởng đến chất lượng chuyên môn và mức độ hoàn thành nhiệm vụ khi ngày càng có nhiều ứng dụng khoa học kỹ thuật vào quy trình xử lý, giải quyết thủ tục hành chính. Đối với nhóm chưa qua đào tạo chủ yếu rơi vào các cán bộ, công chức có độ tuổi từ 50 trở lên.
3.2.3. Đánh giá chất lượng đội ngũ công chức hành chính của Thành phố Uông Bí theo kết quả điều tra
3.2.3.1. Đánh giá chất lượng của đội ngũ công chức của thành phố Uông Bí của các Doanh nghiệp và người dân
a) Đánh giá về chất lượng của đội ngũ công chức hành chính thông qua kỹ năng giải quyết các công việc
Để đảm bảo tính khách quan thông qua việc đánh giá, tác giả đã phân loại công chức theo các chức danh khác nhau bao gồm: công chức hành chính các phòng chuyên môn thuộc UBND thành phố Uông Bí và công chức cấp phường, xã như bảng 3.9 dưới đây:
Bảng 3.9. Đánh giá chất lượng của đội ngũ công chức hành chính của thành phố Uông Bíthông qua kỹ năng giải quyết các công việc
TT Chức danh
Mức độ đánh giá
Rất tốt Tốt Khá Trung bình Yếu
1 2 3 4 5
1 Công chức chuyên môn 5 10 20 25 5
2 Công chức phường xã 0 5 25 30 5
Tổng cộng 5 15 45 55 10
Nguồn: Tổng hợp điều tra của tác giả
Bảng số liệu 3.9 cho thấy kỹ năng giải quyết các công việc của công chức hành chính các phòng chuyên môn thuộc UBND thành phố Uông Bí và công chức cấp phường, xã chưa đạt được sự đánh giá cao của người dân và doanh nghiệp có liên quan đến giải quyết công việc của công chức thành phố Uông Bí.
Trong tổng 65 phiếu điều tra thì số lượng phiếu lựa chọn phương án rất tốt đối với công chức các phòng chuyên môn là 05 phiếu tương ứng với tỷ lệ 8%. Số lượng phiếu chọn phương án tốt là 10 phiếu tương ứng với 15,5%, khá đạt 20 phiếu tương ứng với 30%. Trong khi đó trung bình và yếu vẫn còn cao với tổng số phiếu là 30 phiếu tương ứng với tỷ lệ là 46%. Đối với công chức cấp phường, xã thì số lượng phiếu lựa chọn phương án rất tốt là 0, số lượng phiếu chọn phương án tốt là 05 phiếu tương ứng với tỷ lệ 8%, khá đạt 25 phiếu tương ứng với 38,5%, trung bình và yếu là 35 phiếu tương ứng với tỷ lệ 53,7%.
Trong những năm vừa qua thành phố Uông Bí đã cử cán bộ, công chức tham gia các đào tạo bồi dưỡng kỹ năng hành chính, kỹ năng soạn thảo văn bản, các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên ngành như nghiệp vụ thanh tra, nghiệp vụ tổ chức nhà nước, nghiệp vụ quản lý thị trường, … nên kỹ năng hành chính, kỹ năng nghề nghiệp, kỹ năng soạn thảo văn bản của công chức hành chính đã được nâng lên một bước, kỹ năng phát hiện vấn đề, kỹ năng đề xuất, giải quyết vấn đề cũng được cải thiện. Tuy nhiên số lượng đội ngũ công chức hành chính của thành phố cần được đào tạo vẫn còn với số lượng không nhỏ. Một bộ phận công chức còn bị hạn chế nhiều về khả năng nghiên cứu, khả năng tổng kết thực tiễn để khái quát hóa, lý luận hóa, khả năng tham mưu đề xuất những chủ trương, chính sách, chế độ quản lý đối với các chuyên ngành, lĩnh vực. Còn thiếu những công chức có trình độ độc lập xây dựng đề án, dự án trên từng lĩnh vực thuộc chức trách của cơ quan cấp mình phải thực hiện.
Tóm lại, kỹ năng giải quyết các công việc của đội ngũ công chức thành phố Uông Bí vẫn còn nhiều hạn chế. Hầu hết các cán bộ, công chức chưa có kỹ năng xử lý và giải quyết các công việc tốt. Do đó, cần quan tâm hơn nữa trong việc đào tạo kỹ năng giải quyết công việc cho đội ngũ công chức hành chính thành phố Uông Bí.
Vì vậy, cần nâng cao chất lượng cho đội ngũ cán bộ, công chức bằng cách đào tạo kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng xử lý công việc cho đội ngũ cán bộ, công chức.
b) Đánh giá về thái độ, trách nhiệm đối với công việc
Tổng hợp số liệu điều tra (Bảng 3.10) cho thấy: thái độ, trách nhiệm đối với công việc của công chức chuyên môn có số phiếu rất tốt là 10 phiếu tương ứng với tỷ lệ 15,3%, số phiếu tốt là 15 phiếu tương ứng với tỷ lệ 23%, số phiếu khá là 25 phiếu tương ứng với tỷ lệ 38,5%, số phiếu trung bình là 15 phiếu tương ứng với tỷ lệ 23,0%.
Bảng 3.10: Thái độ, trách nhiệm với công việc của đội ngũ công chức hành chính của thành phố Uông Bí TT Chức danh Mức độ đánh giá Rất tốt Tốt Khá Trung bình Yếu 1 2 3 4 5
1 Công chức chuyên môn 10 15 25 15 0 2 Công chức phường xã 5 10 20 25 5
Tổng cộng 15 25 45 40 5
Nguồn: Tổng hợp điều tra của tác giả
Đối với công chức phường, xã số phiếu rất tốt là 05 phiếu tương ứng tỷ lệ 7,7%, số phiếu tốt là 10 phiếu tương ứng tỷ lệ 15,3%, số phiếu khá là 20 phiếu tương ứng với tỷ lệ 31%, số phiếu trung bình là 25 phiếu tương ứng với tỷ lệ 38,5%, số phiếu yếu là 05 phiếu tương ứng tỷ lệ 7,7%.
Tổng hợp chung về đánh giá thái độ, trách nhiệm với công việc của đội ngũ công chức hành chính thành phố Uông Bí cho thấy có 11,5% ý kiến đánh giá rất tốt; 19% đánh giá ở mức độ tốt; 34,6% ở mức độ khá; 30,7% số phiếu đánh giá ở mức trung bình và vẫn có 4% số phiếu đánh giá ở mức độ yếu đối với cán bộ công chức hành chính ở tỉnh Quảng Ninh. So sánh qua 2 đối tượng
điều tra cho thấy về thái độ, trách nhiệm làm việc của công chức hành chính của các phòng ban chuyên môn của Thành phố được đánh giá cao hơn các cán bộ công chức phường xã, điều đó cho thấy chất lượng cán bộ công chức ở các cấp còn chưa đồng đều.
Việc đánh giá thái độ, trách nhiệm với công việc của đội ngũ công chức hành chính không chỉ dựa vào bằng cấp chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, kiến thức quản lý nhà nước…, mà phải hội đủ nhiều yếu tố trong đó có thể nói yếu tố về khả năng hoạt động thực tiễn, về kỹ năng, mức độ thành thạo công việc rất cần thiết và quan trọng. Năng lực chuyên môn của mỗi công chức không phải là thứ năng lực bất biến, được sử dụng trong mọi hoàn cảnh, môi trường, do đó đòi hỏi mỗi người công chức phải luôn nỗ lực rèn luyện cho mình một kỹ năng công tác, phải chịu khó nghiên cứu, tìm tòi, học hỏi trong thực tiễn cuộc sống, am hiểu lĩnh vực công việc đang làm và qua đó từng bước nâng cao năng lực chuyên môn và khả năng thành thạo công việc mình đang làm. Hiện nay, kỹ năng và mức độ thành thạo trong công việc của công chức đang là vấn đề được đặc biệt quan tâm bởi vì hầu hết các cơ quan, đơn vị không thiếu công chức có bằng cấp chuyên môn nhưng lại hụt hẫng một đội ngũ công chức am hiểu pháp luật, thành thạo về chuyên môn, kỹ thuật, có kỹ năng thực thi công vụ cũng như khả năng vận dụng khoa học công nghệ hiện đại vào từng lĩnh vực công tác cụ thể, nhất là đội ngũ công chức nòng cốt kế cận có trình độ chuyên môn cao và các chuyên gia hoạch định chính sách để tham mưu có hiệu quả.
Thực tế cho thấy một bộ phận không nhỏ công chức hành chính thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng quản lý thị trường, kỹ năng nghiệp vụ hành chính còn rất hạn chế, phương pháp làm việc cũng như khả năng tư duy độc lập hạn chế. Kết quả là khi triển khai thực thi công vụ, nhiều công chức còn lúng túng. Mặc dù bằng cấp, chứng chỉ có tăng nhưng chất lượng thực sự đang là vấn đề đáng lo ngại. Việc học tập lấy chứng chỉ để hợp lý hoá theo tiêu chuẩn chức
danh đã làm cho đội ngũ công chức học khá nhiều nhưng vẫn thiếu kỹ năng cần thiết để thực thi công vụ. Tri thức và năng lực quản lý cũng như năng lực tham mưu về kinh tế, về luật pháp, về hành chính và kỹ năng hành chính, kỹ năng giao tiếp hành chính, kỹ năng lập kế hoạch, khả năng nhìn nhận, phân tích vấn đề, xử lý tình hướng, mức độ nhận thức và khả năng sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công việc ở một số bộ phận công chức hành chính chưa cao, chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn. Điều này làm cho công chức thiếu tính chuyên nghiệp trong công tác, hiệu quả công việc không cao.
Cần tiếp tục thực hiện nhiều giải pháp đồng bộ để nâng cao thái độ trách nhiệm của đội ngũ công chức trên địa bàn thành phố trong thời gian tới.
c) Đ ánh giá về phẩ m chấ t chính trị , đ ạ o đ ứ c, lố i số ng,
tác phong và lề lố i làm việ c
Yêu cầu hàng đầu của đội ngũ cán bộ, công chức là phải có phẩm chất đạo đức và lối sống tốt. Điều này được thể hiện ở thái độ cần kiệm, liêm chính, công tâm với công việc, tận tụy với người dân. Người cán bộ cần phải trung thực, không cơ hội, gắn bó mật thiết với nhân dân và được nhân dân tín nhiệm.
Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống của công chức thành phố Uông Bí được đánh giá qua bảng số liệu dưới đây:
Bảng 3.11. Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc của đội ngũ công chức hành chính tại thành phố Uông Bí
TT Chức danh
Mức độ đánh giá
Rất tốt Tốt Khá Trung bình Yếu
1 2 3 4 5
1 Công chức chuyên môn 15 30 15 5 0 2 Công chức phường xã 12 25 20 8 0
Tổng cộng 27 55 35 13 0
Trong 65 phiếu điều tra của tác giả lấy ý kiến đánh giá của lãnh đạo thành phố và người dân thì phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc của công chức hành chính được đánh giá cao. Trong tổng 65 phiếu điều tra đối với công chức chuyên môn thì số phiếu lựa chọn phương án rất tốt là 15 phiếu chiếm 23%, số phiếu lựa chọn phương án tốt là 30 phiếu chiếm 46%, số phiếu khá là 15 phiếu chiếm 23%, số phiếu trung bình là 05 phiếu chiếm 7%. Không có phiếu nào lựa chọn phương án yếu. Đối với công