5. Kết cấu của Luận văn
4.4.9. Giải pháp nâng cao tinh thần và đạo đức công vụ, đẩy mạnh đấu
tranh chống tham nhũng, tiêu cực trong đội ngũ công chức của Thành phố
Tham nhũng, tiêu cực đã trở thành quốc nạn, thành điều nhức nhối trong đời sống xã hội, làm giảm lòng tin của nhân dân đối với sự lãnh đạo của Đảng và Nhà nước, giảm hiệu lực của cơ quan nhà nước trên tất cả các lĩnh vực trong đời sống xã hội, là lực cản lớn của quá trình đổi mới, xây dựng đất nước. Thực tế trong những năm qua số công chức thoái hóa, biến chất tuy không nhiều nhưng vẫn còn tồn tại và đang có xu hướng gia tăng đã gây tác hại lớn về chính trị, kinh tế, làm giảm uy tín và sức chiến đấu của Đảng, hiệu lực, hiệu quả của Nhà nước, gây bất bình trong tầng lớp nhân dân. Từ năm 2010 đến tháng 6 năm 2014 số công chức bị xử lý kỷ luật là 06 người. Số đơn thư tại Thành phố tuy không nhiều nhưng ngày một gia tăng. Sai phạm trong quản lý, thực thi công vụ ngày một nổi cộm tuy chưa có dấu hiệu tham nhũng. Do vậy, nâng cao tinh thần, đạo đức công vụ và chống tham nhũng, tiêu cực đối với đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Uông Bí là yêu cầu cần thiết trong tình hình hiện nay. Cần tập trung vào các nội dung sau:
- Thực hiện nghiêm túc kết luận tại Hội nghị Ban chấp hành Trung ương 4 Khóa XI: Tiếp tục thực hiện Nghị quyết Trung ương 6 (lần 2) khóa VII đẩy mạnh cuộc vận động xây dựng chỉnh đốn Đảng, đấu tranh phòng, chống tham nhũng, tiêu cực. Đồng thời thường xuyên coi trọng công tác giáo
dục chính trị, tư tưởng đối với công chức; tổ chức học tập quán triệt xây dựng kế hoạch hành động thực hiện Luật Phòng, chống tham nhũng, Luật thực hành tiết kiệm; duy trì thành nề nếp học tập tư tưởng Hồ Chí Minh nói chung, đạo đức Hồ Chí Minh nói riêng; giáo dục công chức noi theo tấm gương cần kiệm, liêm chính, chí công của Bác. Đẩy mạnh cuộc vận động "học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh".
- Tăng cường giáo dục cho công chức về tinh thần trách nhiệm, tần tụy với nhiệm vụ được giao, tự giác chấp hành đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, các quy định, quy chế của địa phương và đơn vị.
- Những công chức có trình độ, năng lực hạn chế so với tiêu chuẩn quy định cần được đưa đi bồi dưỡng, đào tạo lại, bồi dưỡng, đào tạo thường xuyên để đáp ứng yêu cầu của tình hình mới, tạo sự tin tưởng cho công chức trong thực thi nhiệm vụ.
- Duy trì nề nếp và nâng cao chất lượng sinh hoạt tự phê bình và phê bình trong công chức. Thực hiện nghiêm chế độ nhận xét, đánh giá đối với công chức, thông báo công khai đối với công chức những ưu, nhược điểm để công chức phấn đấu. Thực hiện tốt chế độ kê khai tài sản công chức theo quy định, kiểm tra tính minh bạch của nguồn tài sản phát sinh, xử lý nghiêm những trường hợp kê khai thiếu trung thực.
- Thực hiện chế độ công khai hóa hoạt động công vụ, nhất là trong các công việc quan hệ với công dân, trong các lĩnh vực liên quan đến vấn đề nhạy cảm được xã hội quan tâm như: Chính sách cán bộ, công chức, quản lý đất đai, đầu tư xây dựng cơ bản và tài chính, ngân sách...
- Thực hiện tốt quy chế dân chủ ở cơ sở, phát huy vai trò của nhân dân trong tham gia xây dựng và giám sát mọi hoạt động, sinh hoạt của công chức. Bảo vệ những người đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực.
- Kiên quyết xa thải ra khỏi đội ngũ những công chức thoái hóa, biến chất; những công chức trình độ năng lực yếu kém nên bố trí xếp công việc khác phù hợp hoặc đưa ra khỏi biên chế.
- Duy trì chế độ quản lý, kiểm tra chặt chẽ, kịp thời đối với mọi hoạt động của công chức; Thực hiện tốt, kịp thời khen thưởng những công chức có thành tích xuất sắc trong công tác. Đồng thời kiên quyết, xử lý nghiêm và thông báo công khai những công chức vi phạm kỷ luật. Thực hiện nghiêm túc chế độ trách nhiệm người đứng đầu trong việc để xẩy ra những vụ tham nhũng, tiêu cực.
KẾT LUẬN
Để góp phần vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính luận văn này đã làm rõ cơ sở khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính; đi sâu phân tích cu ̣ thể, đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính ở thành phố Uông Bí, tỉnh Quảng Ninh. Luận văn đã giải quyết được một số nội dung cơ bản sau:
1. Trên cơ sở hệ thống hoá một số vấn đề lý luận và thực tiễn cơ bản về đội ngũ CBCC và chất lượng CBCC hành chính trong các cơ quan quản lý Nhà nước là cơ sở để phân tích đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính của Thành phố Uông Bí, tỉnh Quảng Ninh và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng CBCC hành chính của Thành phố trong giai đoạn tới.
2. Qua phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức HCNN của Thành phố Uông Bí theo tiêu chí về độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn, trình độ chính trị, ngoại ngữ, tin học, kỹ năng nghề nghiệp; tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc; tiêu chí khả năng nhận thức và mức độ khả năng đáp ứng sự thay đổi của công việc và các nhân tố tác động ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức... cho thấy: Đội ngũ CBCC hành chính nhà nước của Thành phố có bản lĩnh chính trị vững vàng, có ý thức cống hiến trí tuệ, tài năng cho công việc; Độ tuổi bình quân của đội ngũ cán bộ, công chức, lao động của thành phố về cơ bản còn trẻ (80% dưới 50 tuổi), có trình độ chuyên môn, tương đối đồng đều, số có trình độ Đại học trở lên chiếm tỷ lệ cao (chiếm 76,3 %). Số CBCC đã qua đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học từng bước được nâng lên.
3. Đánh giá về chất lượng qua kết quả điều tra các đối tượng được CBCC hành chính Nhà nước của Thành phố Uông Bí phục vụ cho thấy: (1) Về kỹ năng giải quyết công việc của CBCC hành chính ở cấp Thành phố chỉ
có 15,5% đạt mức tốt trở lên; 30% đạt mức khá, vẫn còn tới 46% ở mức trung bình và yếu (tỷ lệ này ở cấp phường xã là 53,7%). Về thái độ và trách nhiệm đối với công việc có 38,5% được đánh giá từ loại khá trở lên và cũng còn đến 23% ở mức trung bình và yếu. Về phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong,… trong quan hệ và giải quyết công việc có 70% đánh giá ở loại khá trở lên và chỉ có 7% ở loại trung bình và yếu kém.
4. Về đánh giá của CBCC hành chính Nhà nước đối với chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, kết quả có trên 80% đánh giá tốt; Đánh giá về chế độ chính sách đối với CBCC hành chính, kết quả có 33% đánh giá tốt còn 67 % đánh giá ở mức bình thường cần quan tâm hơn.
5. Từ phân tích, đánh giá, tác giả đã rút ra những mặt mạnh và những tồn tại, hạn chế, làm rõ nguyên nhân về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước của Thành phố nhìn chung đã cơ bản đáp ứng được yêu cầu công việc, tuy nhiên vẫn còn một bộ phận chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện tại và yêu cầu của quá trình đẩy mạnh CNH- HĐH đất nước cũng như quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Trình độ ngoại ngữ, tin học của phần lớn CBCC hành chính còn thấp, một bộ phận công chức quản lý nhà nước chưa thật sự năng động sáng tạo, thiếu tu dưỡng, rèn luyện học tập thường xuyên. Tác phong, lề lối làm việc còn chưa khoa học; công tác ứng dụng khoa học, kỹ thuật vào điều hành, xử lý, giải quyết công việc còn hạn chế.
6. Từ phân tích đánh giá thực trạng, luận văn đã đưa ra các quan điểm, định hướng, mục tiêu và 9 giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước Thành phố Uông Bí, tỉnh Quảng Ninh trong giai đoạn 2016-2020. Đồng thời đề xuất một số kiến nghị với tỉnh Quảng Ninh và Nhà nước để các giải pháp có tác động tích cực và hiệu quả hơn.
Trong khuôn khổ một luận văn, tác giả đã vận dụng kiến thức lý luận được tiếp thu từ tài liệu, nhà trường, đi sâu tìm hiểu khảo sát thực tiễn địa phương, bước đầu đã đề xuất những giải pháp nhằm xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước thành phố Uông Bí. Do nguồn tài liệu có hạn, kiến thức và kinh nghiệm thực tiễn của bản thân tác giả còn hạn chế nên Luận văn không tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Rất mong nhận được sự đóng góp của các thầy, cô và các đồng nghiệp.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Chính phủ, Các Nghị định số 113/2003; Nghị định số 114/2003; Nghị định số 115/2003; Nghị định số 116/2003; Nghị định số 117/2003 của Chính phủ quy định các vấn đề liên quan đến các vấn đề liên quan tới
quản lý cán bộ công chức hành chính Nhà nước, Nghị định
số 158/2007/NĐ-CP quy định danh mục các vị trí công tác và thời hạn
định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với cán bộ, công chức, viên chức,
NĐ số 150/2007/NĐ-CP về sửa đổi một số điều NĐ 158, Công báo. 2. Chính phủ (2010), Các Nghị định số 06/2010/ NĐ-CP Quy định những
đối tượng là công chức; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP và Nghị định số
93/2010/NĐ-CP sửa đổi Nghị định số 24/2010/NĐ-CP về tuyển dụng,
sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước;
Nghị định số 21/2010/NĐ-CP về quản lý biên chế công chức, Công báo. 3. Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 quy
định tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
4. Chính phủ (2010), Nghị định số 21/2010/NĐ-CP ngày 08/3/2010 về quản lý biên chế công chức.
5. Chính phủ (2010), Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức.
6. Chính phủ (2013), Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 quy định về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức.
7. Chính phủ (2011), Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 về Ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020.
8. Đảng cộng sản Việt Nam (1997), Nghị quyết Hội nghị Trung ương 3, khóa VIII: “Về chiến lược cán bộ”, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.
9. Đảng cộng sản Việt Nam (2007), Nghị quyết Hội nghị Trung ương 5, khóa X: “Về đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của Bộ máy nhà nước”, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.
10. Đảng cộng sản Việt Nam (2009), Kết luận số 37-KL/TW Hội nghị lần
thứ 9, khóa X ngày 02/02/2009: “Về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020”, NXB Sự thật, Hà Nội.
11. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2009), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
12. Vũ Xuân Hiền (2007), Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH-HĐH đất nước, NXB
Chính trị quốc gia, Hà Nội.
13. Phòng Thống kê Thành phố Uông Bí (2012-2014), Niên giám thống kê
thành phố Uông Bí các năm 2012-2014.
14. Phòng Nội vụ Thành phố Uông Bí (2012-2014), Số liệu cán bộ công chức các năm 2012-2014.
15. Quốc hội (2003), Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân ngày 26/11/2003.
16. Quốc hội (2008), Luật Cán bộ Công chức, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. 17. Võ Kim Sơn, Lê Thị Vân Hạnh, Nguyễn Thị Hồng Hải (2009), Giáo
trình tổ chức nhân sự hành chính nhà nước, NXB Khoa học Kỹ thuật,
Hà Nội.
18. Trần Thị Thu, Vũ Hoàng Ngân (2013), Giáo trình Quản lý nguồn nhân
lực trong tổ chức công, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
19. Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2003), Luận cứ khoa học cho việc
nâng cao chất lượng đội ngũ, cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.
20. UBND tỉnh Quảng Ninh (2012), Chỉ thị số 05/CT-UBND ngày 04/04/2012 về việc tăng cường kỷ luật, kỷ cương hành chính trong các cơ quan, đơn vị.
21. UBND tỉnh Quảng Ninh (2013), Công văn số 4101/UBND-TH1 ngày 05/8/2013 V/v tăng cường kỷ luật, kỷ cương hành chính, văn hóa văn minh công sở tại các cơ quan, đơn vị trên địa bàn tỉnh.
22. UBND thành phố Uông Bí (2012, 2013, 2014), Các báo cáo có liên quan về tình hình cán bộ, công chức của Uông Bí.
PHỤ LỤC
I. MẪU PHIẾU ĐIỀU TRA CÁC DOANH NGHIỆP VÀ CÔNG DÂN ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC THÀNH PHỐ UÔNG BÍ
Đề nghị ông (bà) cho ý kiến đánh giá và nhận xét về cán bộ công chức Thành phố Uông Bí theo các câu hỏi dưới đây. Các phiếu phỏng vấn được sử dụng cho việc nghiên cứu đề tài Luận văn Thạc sĩ mà không sử dụng việc các công việc khác. Các thông tin Ông bà cung cấp được giữ kín và không làm ảnh hưởng đến ông (bà). Người thu thập thông tin đảm bảo các cam kết trên. Xin trân trọng cảm ơn ông (bà).
1. Ý kiến đánh giá về chất lượng của đội ngũ công chức hành chính của thành phố Uông Bí thông qua kỹ năng giải quyết các công việc
TT Chức danh
Kỹ năng giải quyết các công việc
Rất tốt Tốt Khá Trung
bình Yếu
1 2 3 4 5
1 Công chức chuyên môn 2 Công chức phường xã
2. Ý kiến đánh giá về thái độ, trách nhiệm với công việc của đội ngũ công chức hành chính của thành phố Uông Bí
TT Chức danh
Thái độ, trách nhiệm với công việc Rất tốt Tốt Khá Trung
bình Yếu
1 2 3 4 5
1 Công chức chuyên môn 2 Công chức phường xã
3. Ý kiến đánh giá về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc của đội ngũ công chức hành chính tại thành phố Uông Bí
TT Chức danh
Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc
Rất tốt Tốt Khá Trung bình Yếu
1 2 3 4 5
1 Công chức chuyên môn
2 Công chức phường xã
4. Ý kiến đánh giá chung về cán bộ công chức hành chính của Thành phố
TT Nội dung Ý kiến Ghi chú
1 Đánh giá chất lượng đội ngũ công chức
- Đáp ứng tốt yêu cầu công việc -Đáp ứng yêu cầu công việc
- Chưa đáp ứng yêu cầu công việc
2 Nguyên nhân chưa đáp ứng công việc
- Do trình độ năng lực chuyên môn yếu kém - Do ý thức, đạo đức trong công việc
- Nguyên nhân khác
3 Thái độ làm việc của đội ngũ công chức
- Lịch sự, nhiệt tình, đúng mực - Cửa quyền, hách dịch
- Giải quyết công việc đúng thời hạn
- Có hướng dẫn chu đáo về thủ tục
- Trang phục đẹp, gọn gàng, nghiêm túc
4 Trang thiết bị công tác
- Được trang bị đầy đủ
- Bố trí quy trình làm việc hợp lý cho công việc
5 Kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng công chức
Xin trân trọng cảm ơn ông (bà)!
Người trả lời phỏng vấn (Ký tên)
II. MẪU PHIẾU ĐIỀU ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH CÁC PHÒNG CHUYÊN MÔN VÀ CÔNG CHỨC CẤP XÃ, PHƯỜNG CỦA THÀNH PHỐ UÔNG BÍ
Câu hỏi 1: Theo ông (bà), Tác động của công tác đào tạo và bồi dưỡng đến