5. Kết cấu của Luận văn
4.4.3. Giải pháp về công tác đánh giá chất lượng công chức hàng năm
Đánh giá đội ngũ công chức hành chính là một nhiệm vụ quan trọng và có vai trò, ý nghĩa rất lớn đối với công tác tổ chức cán bộ như: quy hoạch, đề bạt, tuyển dụng, đào tạo, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật...đối với công chức. Thực tế cho thấy đánh giá sai sẽ dẫn đến bố trí sai. Việc đánh giá công chức hành chính thành phố Uông Bí là việc làm thường xuyên được thực hiện hàng năm. Công tác đánh giá công chức hàh chính của thành phố Uông Bí cơ bản đã đánh giá được hiệu quả công tác, phẩm chất đạo đức, bản lĩnh chính trị, tinh thần học tập, sự phối kết hợp trong công tác và vai trò của người đứng đầu của đơn vị. Trên cơ sở kết quả đánh giá đã phục vụ tốt cho việc bố trí sắp xếp, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt bổ nhiệm, luân chuyển, khen thưởng... Tuy nhiên, công tác đánh giá công chức hành chính của thành phố Uông Bí vẫn còn có những tồn tại hạn chế cần khắc phục đó là: phương pháp đánh giá chưa khoa học, chưa phát huy đầy đủ vai trò của cấp ủy, chưa thực sự dân chủ, vai trò của người đứng đầu đơn vị trong đánh giá công chức chưa thật sự công tâm, khách quan... Từ thực tế đó kết quả đánh giá công chức hành chính của thành phố Uông Bí chưa thật sự đúng thực chất, chưa phản ánh đúng năng lực, trình độ, phẩm chất của đội ngũ công chức, ảnh hưởng không nhỏ đến công tác tổ chức cán bộ. Để khắc phục được những yếu điểm trên cần:
- Xây dựng được các tiêu chuẩn đánh giá, các tiêu chuẩn đánh giá này khi đưa ra phải tuỳ thuộc vào nội dung, bản chất công việc của từng công chức. - Đẩy mạnh việc phân loại và đánh giá công chức của Thành phố. Cần thực hiện tốt việc đánh giá chất lượng công chức theo vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Ở khâu quy hoạch công chức vịêc đánh giá công chức cần dựa trên sự phân loại đội ngũ công chức đương chức một cách rõ ràng, nhằm nắm chắc thực lực và làm cơ sở cho vịêc sắp xếp, bố trí hay đào tạo lại, bổ sung công chức.
- Đánh giá công chức phải gắn chặt với yêu cầu nhiệm vụ công chức đang đảm nhiệm. Việc đánh giá công chức phải tập trung vào đặc tính từng
người công chức như xem xét phẩm chất đạo đức, tính trung thực; tập trung vào hành vi của người công chức như ý thức chấp hành kỷ lụât, thực hiện các quy định của cơ quan và điều quan trọng nhất là đánh giá kết quả thực hiện công việc như số lượng, chất lượng công việc mà công chức đạt được.
- Trong đánh giá phải làm rõ những mặt mạnh, mặt khuyết điểm của công chức về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, trình độ năng lực, hiệu quả công tác và khả năng phát triển của công chức. Làm rõ nguyên nhân dẫn tới công chức không hoàn thành nhiệm vụ.
- Nâng cao vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu trong đánh giá công chức. Đảm bảo việc đánh giá phải công tâm, minh bạch, dân chủ.
- Thực hiện đúng, đủ quy trình đánh giá công chức: Công chức tự viết bản kiểm điểm đánh giá kết quả, tập thể công chức cùng làm việc tham gia ý kiến, Thủ trưởng nhận xét, đánh giá. Sau khi đánh giá, kết quả đánh giá phải được công khai, minh bạch.
- Cá nhân mỗi công chức lập kế hoạch công tác cá nhân trên cơ sở chức
năng, nhiệm vụ của mình và kế hoạch công tác hàng năm của cơ quan, đơn vị. Mặt khác, cá nhân công chức có bản mô tả công việc cụ thể sẽ là cơ sở cho việc theo dõi, giám sát tiến độ của người quản lý để có những điều chỉnh phù hợp, gắn kết các cá nhân trong tổ chức.
- Sử dụng kết hợp các phương pháp đánh giá khác nhau cho các nhóm
vị trí việc làm khác nhau. Một số vị trí việc làm nhất định có thể sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá trong nội bộ và đánh giá từ bên ngoài, ví dụ như vị trí việc làm nào có liên quan trực tiếp đến việc cung ứng các dịch vụ công, có sự giao tiếp giữa công chức với nhân dân, cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp thì cần có ý kiến đánh giá từ các nhóm đối tượng khách hàng, người dân, người hưởng thụ dịch vụ do công chức đó trực tiếp giao dịch.
- Thực hiện đánh giá công chức định kỳ 6 tháng một lần. Hiện nay việc đánh giá mới chỉ được thực hiện một năm một lần. Đồng thời đưa hoạt động
sát hạch, kiểm tra công chức định kỳ vào thành một bộ phận cấu thành quan trọng trong kết quả đánh giá công chức nhằm đánh giá mức độ phát triển về năng lực chuyên môn nghiệp vụ của công chức, mức độ cập nhật, nắm chắc các quy định mới trong hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ của công chức. Ứng dụng công nghệ tin học vào sát hạch, trắc nghiệm, đảm bảo sự kiểm soát lẫn nhau, khách quan, minh bạch trong quá trình sát hạch, từ đó mới có kết quả chính xác, khách quan.