5. Kết cấu của Luận văn
3.6.3.Nguyên nhân của những tồn tại nêu trên
- Đất nước ta mới thực sự bước vào nền kinh tế thị trường từ khi thực hiện đường lối đổi mới do Đại hội VI của Đảng đề ra. Quá trình đó đã tác động rất lớn đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Việt Nam, nhiều cán bộ, công chức đã tỏ ra lúng túng và hụt hẫng kiến thức trước những thay đổi
trong điều kiện nền kinh tế chuyển đổi, trước những yêu cầu hội nhập kinh tế với các nước trong khu vực và thế giới.
Hơn nữa, quá trình hội nhập đang diễn ra nhanh chóng, dẫn tới sự thay đổi về chức năng nhiệm vụ công việc, thay đổi những tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc… Thực tế đó, làm cho khoảng cách giữa yêu cầu của công việc và năng lực của người thực hiện công việc có xu hướng ngày càng tăng.
- Hệ thống pháp luật điều chỉnh đối với cán bộ, công chức và nền công vụ chưa hoàn chỉnh, pháp chế chưa nghiêm, chế tài chưa chặt chẽ. Cơ chế quản lý mới được hình thành nhưng thực tiễn áp dụng còn nhiều bất cập làm ảnh hưởng đến quá trình thực hiện nhiệm vụ của công chức. Hệ thống văn bản pháp luật hiện nay quy định chức năng, nhiệm vụ quyền hạn của các cơ quan, các cấp hành chính từ trung ương đến đến cơ sở mặc dù có quy định trách nhiệm của tổ chức cá nhân thực hiện, nhưng không quy định mức độ, hình thức xử lý thế nào trong trường hợp tổ chức hay cá nhân được giao trách nhiệm thực hiện đó gây hậu quả sai trái. Như vậy chính sự quy định trách nhiệm về mặt pháp lý chỉ là trách nhiệm thi hành và tổ chức thực hiện chứ chưa quy định xử lý trách nhiệm về hậu quả gây ra,dễ tạo ra sức ỳ, hiệu quả công việc chưa cao, việc chấp hành nội quy, quy chế cơ quan đơn vị công tác đối với một số cán bộ, công chức chưa nghiêm túc.
- Nhận thức của lãnh đạo về đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính tuy có quan tâm chỉ đạo việc thường xuyên củng cố, chú ý đến chất lượng nhiều hơn nhưng vẫn chưa chuyển biến kịp thời ngang tầm đòi hỏi của một quận đô thị đang phát triển nhanh.
- Việc đánh giá cán bộ, công chức hàng năm chưa được quan tâm đầy đủ, có nơi có lúc còn làm theo kiểu hình thức, chưa đi vào thực chất, còn nể nang nhau; quan điểm và tiêu chí đánh giá cũng chưa rõ ràng, chưa gắn với
chức trách, nhiệm vụ và kết quả hoàn thành công việc chuyên môn của từng cán bộ, công chức.
- Công tác giáo dục đạo đức công chức chưa được quan tâm đúng mức, để một bộ phận không nhỏ trong đội ngũ công chức thiếu ý thức tổ chức kỷ luật, thái độ làm việc quan liêu, hiệu lực quản lý của các cơ quan nhà nước thấp, hiệu quả sử dụng nguồn lực không cao.
- Về chế độ chính sách của nhà nước đối với cán bộ công chức còn nhiều bất cập nên cũng ảnh hưởng đến tâm lý của người muốn đăng ký dự tuyển công chức, đồng thời chế độ đãi ngộ đối với cán bộ công chức đang làm việc mặc dù đã được cải thiện, nhưng vẫn chưa thỏa đáng để họ yên tâm công tác. Chế độ tiền lương, thưởng và các khoản phụ cấp khác của nhà nước hiện nay còn nhiều bất cập.
Tóm lại, qua phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức HCNN của Thành phố Uông Bí theo tiêu chí về độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn, trình độ chính trị, ngoại ngữ, tin học, kỹ năng nghề nghiệp; tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc; tiêu chí khả năng nhận thức và mức độ khả năng đáp ứng sự thay đổi của công việc và các nhân tố tác động ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức... Từ phân tích, đánh giá, tác giả đã rút ra những mặt mạnh và những tồn tại hạn chế về chất lượng đội ngũ công chức HCNN làm cơ sở cho việc đề ra những giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức thành phố Uông Bí trong thời gian tới.
Chương 4
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ