Nhóm giải pháp này khắc phục hạn chế như: Chênh lệch khá lớn giữa các bộ phận về thu nhập; Công tác hoạch định lương thưởng còn chưa thực sự phù hợp; Giúp Công ty cơ cấu lại lao động thong qua chính sách tiêng lương; Giúp hoạnh định lại công tác nhân sự đang còn yếu của Công ty.
4.5.3.1. Chính sách tiền lương, tiền thưởng
Ngoài việc thực hiện đầy đủ các chính sách hiện tại, Công ty còn phải chú ý đến các chế độ sau đây:
Thứ nhất, Cần tăng chế độ về việc trả lương ngoài giờ cho các bộ phận khi có tăng ca, quy định rõ các khoản phụ cấp khi kiêm nhiệm,…
Thứ hai, lương được trích từ ngân sách và tình hình công ty, nhưng cũng nên chú ý thêm mặt bằng lương trên thị trường hiện nay (nhất là so với các công ty cùng ngành) và có chế độ điều chỉnh lương phù hợp, nhằm giảm bớt tình trạng nhân viên không trụ lại lâu dài tại công ty (theo kết quả mà tôi tìm hiểu thu được thì vấn đề nhân viên công ty quan tâm nhất hiện nay chính là vấn đề lương bổng). Thứ hai, hình thức tăng lương cần tích cực hơn, nên giảm thời gian cho mỗi lần tăng lương vì tốc độ tăng lương hiện tại là chậm so với mặt bằng chung. Không nên cứng nhắc tăng lương theo chu kỳ mà phải có chính sách tăng đột xuất nhằm kích thích tinh thần làm việc cho nhân viên hơn.
Ngoài ra công ty cần phải có chính sách hỗ trợ trượt giá hay tăng lương để bù đắp lại khoảng giá cả hàng hóa tăng lên. Ví dụ: Giá cả sinh hoạt lại tăng, giảm do lạm phát. Để bảo đảm cuộc sống cho nhân viên không bị ảnh hưởng khi giá cả thị trường tăng lên, công ty cần xét tăng lương hay hỗ trợ cho nhân viên theo sự biến động của giá sinh hoạt thực tế tại thời điểm tăng lương so với thời điểm tăng lương kế trước. Trong trường hợp giảm phát, chỉ số giá cả có thể âm, công ty sẽ không bớt lương của nhân viên.
Thứ ba, công ty cần có chính sách khen thưởng và chế độ đãi ngộ rõ ràng cho những nhân viên làm việc lâu năm và những nhân viên có nhiều đóng cho công ty. Việc có chính sách khen thưởng và đãi ngộ hợp lý sẽ khuyến khích nhân viên tích cực làm việc hơn và gắn bó lâu dài tại công ty hơn. Và không thề phủ nhận một điều, một nhân viên thạo việc có giá trị cao hơn một nhân viên mới cho dù trình độ nhân viên mới cao hơn.
Thứ tư, ngoài việc trả lương theo thời gian và thưởng vào các ngày lễ như hiện tại, công ty cần có chính sách thưởng phần trăm theo doanh số hay lợi nhuận đạt được, có thể chia thưởng hàng quí hay khi công trình kết thúc. Việc có thêm khoản thưởng này sẽ giúp nhân viên làm việc cống hiến và trách nhiệm hơn vì chính họ cũng được được lợi khi công ty có lãi.
Thứ năm, công ty cần xem xét và cân nhắc những ưu và nhược điểm của định mức lao động theo quy định của ngành để xây dựng cho Công ty một định mức lao động hợp lý, đảm bảo sự công bằng, xứng đáng với mức độ công việc và nhiệm vụ được giao. Định mức lao động hợp lý sẽ giúp cho việc xây dựng kế
hoạch về số lượng lao động có cơ sở khoa học, chính xác đảm bảo hoàn thành kế hoạch sản xuất và đạt hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh.
Thứ sáu, giao cho trưởng các đơn vị đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên dưới quyền và được sự xem xét, đánh giá của trưởng phòng tổ chức hành chính và ban Giám đốc để tránh tình trạng bất công, thiên vị.
Thứ bảy, Song song với việc cải tiến hệ thống tiền lương, Công ty cần xây dựng lại chính sách tiền thưởng để kích thích động viên người lao động làm việc. Công ty nên cải thiện chính sách tiền thưởng như sau:
Một là, tăng mức thưởng sáng kiến từ 2% lên 3% để khuyến khích người tài giỏi.
Hai là, các khoản thưởng “đánh giá thi đua” qua hình thức bình bầu còn mang tính chất bình quân cần phải có sự phân biệt rõ ràng, những người không đạt yêu cầu thì không được thưởng.
Ba là, đối với một số chức danh đặc biệt, hay chuẩn bị nhân lực cho các dự án quan trọng, mục tiêu đòi hỏi cao, Công ty phải xây dựng chế độ thu nhập riêng mới thu hút được nhân lực, khuyến khích và động viên nhân viên tâm huyết thực hiện trọng trách của mình.
Bốn là, trong chính sách đào tạo, Công ty nên có những mức thưởng hay hỗ trợ cho những nhân viên tự học hoặc học ngoài giờ, học ngày chủ nhật để nâng cao trình độ nghiệp vụ.
Ngoài ra Công ty nên tìm hiểu những mức lương trong cùng lĩnh vực với Công ty mình, để có thể điều chỉnh cho phù hợp với thực tế hơn.
4.5.3.2. Công tác đánh giá thành tích nhân viên
Công tác đánh giá thành tích nhân viên cũng rất quan trọng trong việc tạo ra động lực thúc đẩy nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình, để công tác đánh giá thành tích nhân viên được thuận lợi Công ty cần có một số hướng giải quyết như sau:
Công ty phải xác định rõ tiêu chuẩn và bảng mô tả công việc cho từng chức danh cụ thể cần kết hợp cùng với sự phân định rõ vai trò của từng cấp quản trị, thì kết quả và hiệu quả công việc của mỗi người, mỗi bộ phận và từng cấp mới rõ ràng cụ thể.
Kết quả làm việc của nhân viên phải được lưu và tổng hợp trong hồ sơ cá nhân làm cơ sở thì việc đánh giá mới khách quan, chuẩn xác để phát hiện về khả
năng phát triển của mỗi người. Từ đó công tác quy hoạch và bồi dưỡng đào tạo nhân viên mới đúng người, đúng đối tượng và kịp thời.
Công tác và chương trình đánh giá năng lực nhân viên của Công ty cần phải theo hướng sau đây:
+ Trước tiên Công ty cần xác định cho đúng mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên là cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ hoàn thành công việc của họ, giúp nhân viên sửa chữa những sai lầm trong những năm qua, cung cấp các thông tin làm cơ sở cho công tác đào tạo cho năm sau, thêm các yêu cầu mà bảng mô tả công việc không thể hiện rõ, trả lương hợp lý hơn và thưởng cho nhân viên có thành tích nổi bật.
+ Để công tác đánh giá thành tích có hiệu quả, chính xác thì yêu cầu phải xác định các tiêu chuẩn đánh giá công việc, thể hiện trong quá trình phân tích công việc và được nêu trong bảng mô tả công việc. Thứ hai là phải xác định mức chuẩn đánh giá đó là mức độ hoàn thành công tác theo quy định của Công ty, mức chuẩn đánh giá sẽ được so sánh với mức độ hoàn thành công tác thực tế của nhân viên tới đâu. Mức chuẩn đánh giá cần phải điều chỉnh, sửa đổi để phù hợp với từng hoàn cảnh cụ thể.
Trong quá trình đánh giá thành tích công tác chắc chắn sẽ gặp nhiều khó khăn, trở ngại, đặc biệt là mối quan hệ giữa người đánh giá và người được đánh giá. Công ty phải đào tạo kiến thức về công tác này cho người đánh giá để tránh sai lầm, còn về phía người được đánh giá cần phải thuyên chuyển về công tác đánh giá thành tích thì mới giảm được khó khăn, trở ngại trong quá trình đánh giá.
4.5.3.3. Mối quan hệ lao động
Trước tiên Công ty cần phân biệt rõ ràng về vai trò và mục tiêu của hoạt động công đoàn với vai trò và mục tiêu của hoạt động quản trị nhân lực. Hoạt động quản trị nhân lực và hoạt động công đoàn nên phối hợp với nhau nhưng không nên gộp hai hoạt động này làm một vì hai hoạt động này khác nhau. Một người lãnh đạo hoạt động công đoàn thì không nên đồng thời cũng là người lãnh đạo hoạt động quản trị nhân lực. Vì như thế sẽ dẫn đến sự nhầm lẫn các mục tiêu với nhau trong vấn đề xử lý các mối quan hệ nhân sự phát sinh.
Để hoàn thiện mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp, Công ty nên tìm hiểu quan điểm nhân viên thông qua việc định kỳ thực hiện các cuộc điều
tra trong nhân viên của Công ty. Kết quả điều tra giúp cho lãnh đạo Công ty biết được nhận định của nhân viên về các vấn đề: Sự hấp dẫn, khó khăn của công việc đang thực hiện, hình ảnh, uy tín của Công ty, môi trường làm việc, tác phong lãnh đạo, quan hệ giữa nhân viên, cơ hội đào tạo, thăng tiến, phân phối thu nhập...
PHẦN 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ