6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.2.4. Công tác đào tạo
Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, đƣợc thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con ngƣời.
- Là quá trình học t p để chuẩn bị con ngƣời cho tƣơng lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp.
- Là quá trình học t p nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hƣớng tƣơng lai của tổ chức. Theo quan niệm này, khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho ngƣời lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý...
Tác giả đồng ý với nh n định “Đào tạo là hoạt động làm cho con người
trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.” [18]
- Công tác đào tạo tạo thúc đẩy ngƣời lao động vì:
+ Đào tạo giúp thỏa mãn nhu cầu tự hoàn thiện mình (theo Maslow) và nhu cầu về sự phát triển (theo Aldefer) của ngƣời lao động. Khi thỏa mãn nhu cầu ngƣời lao động sẽ nỗ lực lớn hơn để làm việc, cống hiến cho tổ chức.
+ Đào tạo giúp ngƣời lao động nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề góp phần nâng cao năng suất lao động. Từ đó, ngƣời lao động có thể nh n đƣợc mức lƣơng cao hơn hay thỏa mãn nhu cầu đƣợc tôn trọng: có đƣợc sự thừa nh n và đánh giá cao từ những ngƣời khác.
Để công tác đào tạo có hiệu quả và trở thành yếu tố tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động, tổ chức phải:
- Chính sách trƣớc đào tạo:
+ Xác định chiến lƣợc phát triển tổ chức và nguồn nhân lực của tổ chức. Công tác đào tạo phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của văn hóa tổ chức. Chính vì v y, công tác đào tạo đƣợc xem xét bắt đầu từ chiến lƣợc phát triển của văn hóa tổ chức.
+ Phân tích công việc để biết đƣợc yêu cầu công việc. Để tìm ra sự sai lệch giữa yêu cầu công việc hiện tại hoặc vị trí tƣơng lai và khả năng của ngƣời lao động để nhằm hạn chế tối đa sự sai lệch đó. Ngoài ra, nhằm mục đích đánh giá nguyên nhân sai sót của nhân viên và phân biệt đƣợc nhân viên
“chƣa biết làm” hay “không muốn làm”. Đối với nhân viên “chƣa biết làm” văn hóa tổ chức xây dựng chƣơng trình đào tạo để nâng cao k năng, trình độ.
+ Xác định trình độ hiện có của ngƣời lao động. Cần phải xác định mức độ đáp ứng công việc của ngƣời lao động dƣới góc nhìn của ngƣời lao động và nhà quản trị để xác định ai là ngƣời cần đƣợc đào tạo.
- Chính sách trong đào tạo: Nội dung, chƣơng trình đào tạo phải phù hợp với khả năng, năng lực của ngƣời lao động. Kinh phí và loại hình đào tạo phải phù hợp với khả năng, chiến lƣợc phát triển của tổ chức.
- Chính sách sau đào tạo: Tổ chức phải bố trí công việc phù hợp, quy hoạch, bổ nhiệm hợp lý cho ngƣời đã hoàn thành chƣơng trình đào tạo.