6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2.1. Thực trạng công tác tiền lƣơng
a. Chính sách tiền lương
Để nâng cao động lực thúc đẩy, trong những năm qua nhà trƣờng đã cố gắng hoàn thiện công tác tiền lƣơng, đảm bảo công bằng, minh bạch, phù hợp. Trƣớc hết chúng ta đề c p đến chính sách tiền lƣơng. Chính sách tiền lƣơng tƣơng đối hợp lý đã góp phần tạo sự hăng hái, nhiệt tình cho ngƣời lao động.
- Chính sách tiền lƣơng đƣợc xây dựng trên nguyên tắc áp dụng mức lƣơng cho từng loại công việc: cán bộ hành chính, giáo viên giảng dạy các lớp sƣ phạm, giáo viên giảng dạy các lớp ngoài sƣ phạm, lao động phổ thông.
Ngoài tiền lƣơng ngạch b c, phụ cấp chức vụ, phụ cấp thâm niên, từ năm 2014 nhà trƣờng thực hiện:
+ Cán bộ hành chính: chi tăng thu nh p 25% lƣơng, chi tăng thu nh p 0,7% lƣơng mỗi năm tính thâm niên (sau 5 năm công tác trở lên) cho CB hành chính không tham gia giảng dạy.
+ Giáo viên: trích tăng thu nh p 35% cho giáo viên giảng dạy các lớp ngoài sƣ phạm và 20% cho giáo viên giảng dạy các lớp sƣ phạm.
+ Lao động phổ thông đƣợc hƣởng mức lƣơng cố định là 2.100.000 đồng /tháng (chƣa trừ các loại bảo hiểm).
Bảng 2.6. Qu lương CB, GV của Đại học Quảng Nam 2012-2014
ĐVT: triệu đồng
Khoản mục
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Giá trị Tỷ lệ (%) Giá trị Tỷ lệ (%) Giá trị Tỷ lệ (%) Tổng lƣơng 20.164 100,00 23.544 100,00 22.161 100,00 1 Cán bộ hành chính 4.730,1 23,46 4.670,2 19,84 4.624,0 20,87 2 Giáo viên 15.146,4 75,12 18.557,5 78,82 17.224,5 77,71 3 Lao động phổ thông 287,5 1,43 316,3 1,55 312,5 1,45
(Nguồn: Ph ng Kế hoạch – Tài chính)
Chính sách tiền lƣơng thể hiện chủ trƣơng ƣu tiên cho cán bộ hành chính, giảng viên các lớp ngoài sƣ phạm. Việc ƣu tiên cho giảng viên các lớp ngoài sƣ phạm thể hiện mục tiêu mở rộng quy mô đào tạo, tăng thêm nguồn thu từ sự nghiệp giáo dục, hạn chế bớt việc phụ thuộc quá nhiều vào ngân sách nhà nƣớc. Đồng thời, tăng sự nhiệt tình, nỗ lực cống hiến của giáo viên các khoa này nhằm tăng chất lƣợng đào tạo và có thể đáp ứng số lƣợng tuyển sinh.
Bộ ph n hành chính đƣợc ƣu tiên hƣởng tăng thu nh p cao, có chế độ tính thâm niên hành chính 0,7%/ năm so với các đơn vị sự nghiệp khác nhƣng chƣa phát huy hết vai trò của mình do bộ máy làm việc còn cồng kềnh, chồng chéo.
- Ngoài việc chi lƣơng theo quy định nhà nƣớc, nhà trƣờng còn có chính sách tiền lƣơng ƣu tiên cho ngƣời lao động có trình độ Tiến sĩ trở lên: trích thêm tăng thu nh p 10% lƣơng chi trả cho Tiến sĩ.
Việc tăng thêm 10% lƣơng cho Tiến sĩ đƣợc xây dựng để khuyến khích ngƣời lao động học t p, nâng cao trình độ và đặc biệt là đảm bảo yêu cầu giáo dục đại học trong điều kiện trƣờng đang thiếu Tiến sĩ hiện nay.
- Chính sách tiền lƣơng chƣa gắn kết quả kinh doanh với quá trình chi trả lƣơng, nhìn chung qu lƣơng tăng năm 2013 nhƣng đến 2014 lại giảm xuống, tƣơng ứng với tỷ lệ lƣơng/ tổng thu năm 2014 giảm so với 2013.
Bảng 2.7. Quy mô tiền lương của Đại học Quảng Nam 2012-2014
Khoản mục 2012 2013 2014
Tổng thu (triệu đồng) 38.877 40.969 44.191
Tổng thu- chi (triệu đồng) 3.110 6.279 7.386
Tổng qu lƣơng (triệu đồng) 20.164 23.544 22.161
Tỷ lệ lƣơng/ tổng thu (%) 51,87 57,47 50,15
Tỷ lệ lƣơng/ Tổng thu- chi (%) 648,36 374,96 300,04
Tổng số lao động (ngƣời) 298 327 321
Lƣơng BQ tháng/ ngƣời (triệu đồng) 5,639 6,002 5,753
(Nguồn: Ph ng Kế hoạch – Tài chính)
- Bên cạnh đó, chính sách tiền lƣơng của nhà trƣờng còn một số diểm chƣa hợp lý nên chƣa phát huy hết tác dụng tạo động lực thúc đẩy NLĐ:
+ Tốc độ tăng lƣơng chƣa phù hợp với tốc độ tăng tổng thu. Tỷ lệ lƣơng/tổng thu tăng giảm không đều qua các năm nên lƣơng của CB, GV
nh n đƣợc giảm từ năm 2014 (so với năm 2013 giảm 10% tăng thu nh p đối với tất cả đối tƣợng). Điều này gây tâm lý hoang mang cho ngƣời lao động. Nhà trƣờng cần nỗ lực cải tiến chính sách tiền lƣơng hơn nữa để đảm bảo tính công bằng, tăng lƣơng ổn định, kích thích ngƣời lao động làm việc.
Bảng 2.8. Mức chi trả tiền lương bình quân qua các năm 2012-2014
TT Khoản mục Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
1 Cán bộ hành chính 5,40 5,41 5,07
2 Giáo viên 5,87 6,34 6,11
3 Lao động phổ thông 2,396 2,396 2,604
(Nguồn: Ph ng Kế hoạch – Tài chính)
+ GV thuộc khoa đang phát triển, số lƣợng sinh viên đông nhƣ Tiểu học- Mầm non (chiếm 36,3% tổng sinh viên toàn trƣờng) mức độ ƣu tiên thấp trong chính sách tiền lƣơng nên mức độ tích cực chƣa cao.
Bảng 2.9. Kết quả khảo sát về chính sách tiền lương
Vị trí Chính sách tiền lƣơng đƣợc quy định hợp lý, công bằng Rất yếu Yếu Trung bình Tốt Rất tốt Tổng cộng
CB quản lý 0 2 3 4 5 14
CB hành chính 1 3 7 29 0 40
Giáo viên 5 32 50 21 2 110
Lao động phổ thông 0 0 1 2 0 3
Tổng cộng 6 37 61 56 7 167
(Nguồn:Số liệu điều tra của tác giả)
Bảng 2.9 đã chứng minh những nội dung đã trình bày:
- Đối với cán bộ quản lý, có 9/14 (62,3%) cho rằng chính sách tiền lƣơng hiện nay đã hợp lý và công bằng. Đa số cán bộ quản lý đã là Tiến sĩ hoặc ngƣời lao động có phụ cấp chức vụ, thâm niên cao nên chính sách tiền lƣơng đã đảm bảo đƣợc yêu cầu của vị trí này nên mọi ngƣời cảm thấy hài lòng.
- Đối với cán bộ hành chính, có đến 29/40 (72,5 %) cho rằng chính sách tiền lƣơng hiện nay đã hợp lý và công bằng. Con số này chỉ là 23/110 (20,9%) ở ngƣời lao động là giáo viên trực tiếp giảng dạy. Nhƣ đã phân tích ở trên, cán bộ hành chính đã nh n đƣợc rất nhiều ƣu tiên trong chính sách tiền lƣơng nên đa số mọi ngƣời đều thống nhất chính sách tiền lƣơng nhƣ v y là hợp lý. Đa số giáo viên nhà trƣờng đang giảng dạy các lớp sƣ phạm, số lƣợng giáo viên ngoài sƣ phạm ít hơn nên con số không đồng ý nhiều hơn là do chính sách ƣu tiên cho giáo viên ngoài sƣ phạm. Giáo viên sƣ phạm xếp mức độ ƣu tiên cuối cùng nên họ còn chƣa hài lòng với chính sách tiền lƣơng này.
b. Xác định mức chi trả tiền lương
Trƣờng Đại học Quảng Nam là cơ quan Nhà nƣớc nên thực hiện áp dụng chi trả tiền lƣơng theo quy định Nhà nƣớc. Bên cạnh đó, nhà trƣờng đƣợc tự chủ thu chi về tài chính nên tiền thu nh p tăng thêm thực hiện theo thông tƣ số 71/2006/TT-BTC nên việc chi trả thu nh p tăng thêm cho từng ngƣời lao động trong đơn vị (lao động trong biên chế và lao động hợp đồng từ 1 năm trở lên) theo quy chế chi tiêu nội bộ của nhà trƣờng.
- Tiền lƣơng của nhà trƣờng đang áp dụng trên cơ sở tính lƣơng cho CB, GV nhà nƣớc, trả lƣơng đúng ngạch, b c thang lƣơng, đúng hệ số phụ cấp, đúng thời gian thâm niên.
LƢƠNG = [ Hsl +Hpccv +Hpctn + Hud +Htn] x 1.150.000 Trong đó : Hsl: Hệ số lƣơng Hpccv: Hệ số phụ cấp chức vụ Bảng 2.10. Hệ số phụ cấp chức vụ STT Chức vụ Hệ số phụ cấp chức vụ 1 Hiệu trƣờng 1,0 2 Phó hiệu trƣởng 0,8
3 Trƣởng khoa/ phòng Giám đốc trung tâm
0,5
4 Phó trƣởng khoa/ phòng Phó giám đốc trung tâm
0,4
5 Trƣởng bộ môn 0,4
(Nguồn: Ph ng Kế hoạch – Tài chính)
Hpctn: Hệ số phụ cấp trách nhiệm
Ngƣời lao động đƣợc hƣởng phụ cấp trách nhiệm do tính chất, đặc điểm của nghề hoặc công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc đảm nhiệm công tác quản lý nhƣng không thuộc chức danh lãnh đạo do bầu cử và do bổ nhiệm (không thuộc đối tƣợng hƣởng phụ cấp chức vụ lãnh đạo).
Hud: Hệ số ƣu đãi
Hud= (Hsl+Hpccv) x Tỷ lệ ƣu đãi (%)
Tỷ lệ ƣu đãi cho giáo viên giảng dạy lớp sƣ phạm là 40%, ngoài sƣ phạm là 25%, giáo viên giảng dạy Khoa học Mác – Lê-nin, Tƣ tƣởng HCM là 45%.
Htn: Hệ số thâm niên
Htn= (Hsl+Hpccv) x % thâm niên
Giáo viên có thâm niên đủ 5 năm đƣợc hƣởng phụ cấp thâm niên 5%, sau đó mỗi năm (đủ 12 tháng) đƣợc cộng thêm phụ cấp 1%.
Bảng 2.11. Đánh giá của NLĐ về mức chi trả tiền lương cơ bản có căn cứ khoa học, công bằng Đánh giá Tần số Tần suất % Rất yếu 7 4,2 Yếu 10 6,0 Trung bình 20 12,0 Tốt 83 49,7 Rất tốt 47 28,1 Tổng cộng 167 100
Việc chi trả tiền lƣơng cơ bản theo đúng quy định của Nhà nƣớc tạo đƣợc sự hài lòng và đánh giá cao của hầu hết CB, GV chỉ có 10% cho rằng mức chi trả chƣa th t sự tốt.
- Tuy nhiên, ngoài mức chi trả tiền lƣơng CB,GV chỉ dựa vào cơ sở tính lƣơng cho CB, GV nhà nƣớc, tiền thu nh p tăng thêm vẫn chƣa đƣợc tính toán có căn cứ khoa học, tạo sự không hài lòng cho CB, GV nhất là giáo viên giảng dạy các lớp sƣ phạm.
+ Nhà trƣờng có tiến hành phân tích công việc nhƣng chƣa gắn nó với công tác tiền lƣơng.
+ Không tiến hành định giá công việc, xếp hạng công việc để tính lƣơng.
Bảng 2.12. Đánh giá của người lao động về mức chi trả tiền tăng thu nhập có căn cứ khoa học
Vị trí Mức chi trả tiền tăng thu nh p có căn cứ khoa học Rất yếu Yếu Trung bình Tốt Rất tốt Tổng cộng
CB quản lý 2 3 4 3 2 14
CB hành chính 5 15 12 8 5 40
Giáo viên 13 43 26 21 7 110
Lao động phổ thông 0 0 3 0 0 3
Tổng cộng 20 61 45 32 14 167
(Nguồn:Số liệu điều tra của tác giả)
Theo số liệu bảng 2.12, tác giả có nh n xét:
- Đối với cán bộ quản lý có 5/14 (62,3%) cho rằng mức chi trả tăng thu nh p có căn cứ khoa học. Đa số cán bộ quản lý nhà trƣờng cho rằng chính sách mình đƣa ra đã khá phù hợp. Nhà trƣờng nên xem xét đứng trên l p trƣờng của ngƣời lao động để có thể đƣa ra mức chi trả hợp lý hơn để giúp ngƣời lao động thỏa mái, nhiệt tình làm việc, cống hiến cho nhà trƣờng.
- Đối với cán bộ hành chính, có đến 20/40 (50 %) cho rằng mức chi trả tăng thu nh p chƣa đủ cơ sở khoa học. Con số này là 56/110 (50,9%) ở ngƣời
lao động là giáo viên trực tiếp giảng dạy. Mặc dù, cán bộ hành chính đã nh n đƣợc rất nhiều ƣu tiên trong việc chi trả tăng thu nh p nhƣng đa số mọi ngƣời đều thống nhất mức chi trả nhƣ v y là thiếu cơ sở khoa học.
c. Cơ cấu tiền lương
- Tiền lƣơng cơ bản và phụ cấp, Trƣờng căn cứ vào Quy định của Nhà nƣớc và quy chế chi tiêu nội bộ để ấn định mức chi trả. Tỷ lệ tiền lƣơng cơ bản chiếm hơn 90% tổng lƣơng qua các năm. Bên cạnh đó, mức chi trả tiền lƣơng không phụ thuộc vào kết quả đánh giá thành tích nên việc chi tiền lƣơng cơ bản chiếm tỷ lệ quá cao sẽ không tạo động lực thi đua giữa CB, GV. Ngoài những hệ số phụ cấp chức vụ, trách nhiệm, thâm niên, nhà trƣờng còn thực hiện tính phụ cấp vƣợt giờ dạy, làm thêm ngoài giờ.
Cơ cấu tiền lƣơng của nhà trƣờng thể hiện qua bảng 2.13.
Bảng 2.13. Cơ cấu tiền lương qua các năm 2012-2014
ĐVT: triệu đồng
Khoản mục Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Giá trị Tỷ lệ (%) Giá trị Tỷ lệ (%) Giá trị Tỷ lệ (%) Tổng lƣơng 20.164 100,00 23.544 100,00 22.161 100,00 1 Chi lƣơng cơ bản 16.814 83,39 19.108 81,16 18.939 85,46 2 Chi phụ cấp 1.543 7,65 1.656 7,03 1.354 6,11 3 Chi phúc lợi 1.209 6,00 1.173 4,98 1.245 5,62 4 Chi tiền thƣởng 598 2,97 607 2,58 623 2,81
(Nguồn: Ph ng Kế hoạch – Tài chính)
Theo kết quả điều tra, có đến 73,05% CB, GV cho rằng phụ cấp lƣơng hiện nay đƣợc xác định rõ ràng, phù hợp. Nhà trƣờng đã làm tốt công tác này và tạo đƣợc tâm lý thỏa mái, hài lòng của ngƣời lao động, họ sẽ nh n đƣợc đầy đủ phụ cấp đối với công sức lao động họ bỏ ra, tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động làm việc.
Bảng 2.14. Kết quả khảo sát về cơ cấu tiền lương Nội dung Rất yếu Yếu Trung bình Tốt Rất tốt Điểm TB Phụ cấp lƣơng đƣợc xác định rõ ràng, phù hợp 5 12 28 75 47 3,88 Chính sách phúc lợi hợp lý 9 16 43 55 44 3,65 Tỷ trọng giữa lƣơng cơ bản, phụ
cấp lƣơng, tiền thƣởng và phúc lợi trong cơ cấu tiền lƣơng là phù hợp
37 45 41 27 17 2,65
(Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả)
- Phúc lợi: Chính sách phúc lợi của nhà trƣờng khá hợp lý, đƣợc ngƣời lao động đánh giá cao, thể hiện đƣợc sự quan tâm đối với đời sống ngƣời lao động, tạo tâm lý yêu thích và gắn bó, cống hiến cho nhà trƣờng. Chi trợ cấp đột xuất cho cán bộ viên chức trong trƣờng hợp tai nạn, đau ốm: 1.000.000đ. Mỗi năm chi 100 triệu đồng để tham quan nƣớc ngoài, 50 triệu đồng tham quan trong nƣớc. Mức chi các ngày lễ lớn trong năm, ngày sinh nh t, hiếu hỉ: từ 100.000đ – 1.000.000đ. Chi mua bảo hiểm tai nạn thân thể cho toàn bộ CB, GV.
- Tiền thƣởng trong cơ cấu tiền lƣơng chỉ chiếm 2-3%, làm giảm đi tính cạnh tranh, thi đua trong công việc và làm mất đi sự hăng hái, nhiệt tình cống hiến của CB, GV, chƣa tạo hiệu quả cao nhất trong việc tạo động lực cho NLĐ. Theo bảng 2.14, chỉ có 26,35% ngƣời lao động cho rằng tỷ trọng giữa lƣơng cơ bản, phụ cấp lƣơng, tiền thƣởng và phúc lợi trong cơ cấu tiền lƣơng là phù hợp. Có hai loại tiền thƣởng:
+ Thƣởng thành tích cuối năm: Tiền thƣởng tƣơng xứng với danh hiệu thành tích đạt đƣợc, theo quy định Điều 71, mục 2- Lu t thi đua khen thƣởng do Nhà nƣớc quy định.
Danh hiệu “Chiến sĩ thi đua toàn quốc” đƣợc tặng Bằng, Huy hiệu và đƣợc thƣởng 4,5 lần mức lƣơng tối thiểu chung;
Danh hiệu “Chiến sĩ thi đua cấp Bộ, ngành, tỉnh, đoàn thể trung ƣơng” đƣợc tặng giấy chứng nh n, huy hiệu và đƣợc thƣởng 3,0 lần mức lƣơng tối thiểu chung;
Danh hiệu “Chiến sĩ thi đua cơ sở” đƣợc thƣởng 1,0 lần mức lƣơng tối thiểu chung;
Danh hiệu “Lao động tiên tiến” đƣợc thƣởng 0,3 lần mức lƣơng tối thiểu chung.
+ Thƣởng thi đua giáo viên dạy giỏi: mức thƣởng của đợt thi này không cao (khoảng 10 triệu đồng/ 1 đợt/ 1 năm), nhƣng cũng đã thể hiện đƣợc sự quan tâm của ban lãnh đạo đối với trình độ chuyên môn của đội ngũ giáo viên, có tác dụng thúc đẩy ngƣời lao động không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, chất lƣợng giảng dạy.
Nhà trƣờng đã cố gắng xây dựng cơ cấu tiền lƣơng phù hợp để kích thích sự hăng hái, nỗ lực làm việc của ngƣời lao động. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều hạn chế, vì v y để nâng cao hiệu quả của công tác tiền lƣơng, cần xác định cơ cấu tiền lƣơng hợp lý, đảm bảo sự công bằng, kích thích ngƣời lao động làm việc tốt hơn.
d. Hình thức trả lương
Hình thức trả lƣơng: Nhà trƣờng tiến hành chi trả lƣơng theo thời gian vừa kết hợp với hình thức lƣơng khoán theo khối lƣợng công việc. Cụ thể nhƣ sau:
- Đối với đội ngũ giảng dạy, giáo viên đƣợc nh n lƣơng theo ngạch b c, vừa đƣợc nh n tiền vƣợt giờ nếu có khối lƣợng giờ giảng vƣợt quá mức giờ chuẩn quy định.
- Đối với cán bộ hành chính, nhà trƣờng áp dụng trả lƣơng theo thời gian.
Hình thức trả lƣơng phù hợp với đặc điểm của nhà trƣờng, tính chất công việc, điều này đã góp phần tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động.
Cách thức trả lƣơng: chi trả qua thẻ ATM và công khai bảng lƣơng, nhờ v y tính minh bạch đƣợc biểu hiện rõ nét, do đó đã làm tăng sự hài lòng của ngƣời lao động về công tác trả lƣơng. Điều này cũng đƣợc thể hiện qua số liệu điều tra, có đến 88,6% cho rằng hình thức trả lƣơng phù hợp với đặc điểm công việc.
Bảng 2.15. Đánh giá của người lao động về hình thức trả lương phù hợp với đặc điểm công việc
Đánh giá Tần số Tần suất % Rất yếu 5 3,0 Yếu 2 1,2 Trung bình 12 7,2 Tốt 45 26,9 Rất tốt 103 61,7 Tổng cộng 167 100
(Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả)