6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.3.3. Nhân tố từ phía ngƣời lao động
- Hệ thống nhu cầu của con ngƣời: Mỗi một con ngƣời có một hệ thống nhu cầu khác nhau từ nhu cầu cơ bản (ăn, mặc, ở, đi lại…) đến nhu cầu cao ( học t p, quan hệ xã hội, nghỉ ngơi, giải trí…). Tại một thời điểm nào đó, nhu cầu mạnh nhất trong hệ thống nhu cầu của cá nhân sẽ thúc đẩy cá nhân đó hành động.
- Mục tiêu và các giá trị của cá nhân: Mỗi một cá nhân khi hoạt động đều có mục tiêu của mình. Cùng một công việc hay một vấn đề, do có sự khác nhau về mục tiêu và giá trị thực hiện giữa các cá nhân nên sẽ tạo ra động lực cao hay thấp khác nhau.
- Quan điểm thái độ của ngƣời lao động trƣớc một sự việc nào đó: Tùy thuộc vào thái độ của con ngƣời tiêu cực hay tích cực, lạc quan hay bi quan mà dẫn đến các mức độ động lực khác nhau.
- Khả năng, năng lực của từng ngƣời: Các đặc điểm riêng của cá nhân (có thể do bẩm sinh hoặc hình thành từ quá trình làm việc nhƣ tính tình luôn vui vẻ, ham thích làm việc hoặc tính chây lỳ, thụ động trong quá trình làm việc…) có ảnh hƣởng tới động lực của cá nhân đó.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
Trong bất cứ tổ chức nào cũng v y vấn đề sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực cũng là vấn đề cốt lõi. Do v y, các nhà quản lý luôn phải tìm ra những chính sách, những cách thức khác nhau để tạo động lực làm việc cho nhân viên của mình. Để có thể đƣa ra một quyết định đúng đắn nhà quản lý cần phải nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên. Có nhiều cách tiếp c n về động lực thúc đẩy:
Các lý thuyết về nội dung của động lực thúc đẩy (lý thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow, thuyết ERG của Aldefer, thuyết 2 nhân tố của Herzberg, thuyết thúc đẩy nhu cầu của MC Clelland) nhấn mạnh đến nhu cầu nhƣ là nguồn gốc tạo ra động lực thúc đẩy con ngƣời. Từ việc hiểu biết nhu cầu của nhân viên, nhà quản trị sẽ xây dựng giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy để thỏa mãn nhu cầu của họ qua đó hƣớng sự nỗ lực của họ đến việc hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức.
Các thuyết tiến trình: thuyết công bằng của Stacy Adams, thuyết kỳ vọng: thuyết kỳ vọng của Victor Vroom và mô hình về sự kỳ vọng của Porter – Lawler giải thích làm thế nào nhân viên lựa chọn các hành vi để đáp ứng nhu cầu của họ và xác định liệu những lựa chọn của họ thành công hay không. Từ các học thuyết nêu trên tác giả rút ra kết lu n nhà quản trị cần v n dụng các công cụ nhƣ tiền lƣơng, môi trƣờng làm việc, đánh giá thành tích, đào tạo và văn hóa tổ chức một cách linh hoạt và phù hợp với mỗi công ty và mỗi giai đoạn phát triển để tạo ra động lực thúc đẩy ngƣời lao động.
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC QUẢNG NAM