6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.2.1. Hoàn thiện công tác tiền lƣơng
a. Hoàn thiện chính sách tiền lương
Nhƣ đã trình bày ở chƣơng 2, trong những năm qua nhà trƣờng đã cố gắng hoàn thiện công tác tiền lƣơng, đảm bảo công bằng, minh bạch, phù hợp. Tuy nhiên, chính sách tiền lƣơng của nhà trƣờng còn một số điểm chƣa hợp lý nên chƣa phát huy hết tác dụng tạo động lực thúc đẩy NLĐ. Trên cơ sở tình hình hoạt động của nhà trƣờng và chiến lƣợc phát triền trong thời gian tới, tác giả đƣa ra phƣơng pháp hoàn thiện chính sách tiền lƣơng nhƣ sau:
- Thực tế, tốc độ tăng lƣơng chƣa phù hợp với tốc độ tăng tổng thu. Trong giai đoạn hiện nay, tình hình các trƣờng đại học địa phƣơng nói chung và Đại học Quảng Nam đang gặp khó khăn trong công tác tuyển sinh, đòi hỏi nhà trƣờng phải tiết kiệm chi phí, nhƣng vẫn phải đầu tƣ cơ sở v t chất, đội ngũ giáo viên để nâng cao chất lƣợng giảng dạy, nâng cao uy tín của nhà trƣờng. Tình hình phổ biến hiện nay tại các trƣờng trên địa bàn thành phố Tam Kỳ là định biên lại nhân sự, giảm biên chế, giảm chi phí lƣơng. Trƣờng Đại học Quảng Nam tính đến nay chƣa có trƣờng hợp hủy hợp đồng, giảm biên chế nhƣng việc tỷ lệ lƣơng/tổng thu tăng giảm không đều qua các năm điều này gây tâm lý hoang mang cho ngƣời lao động. Nhà trƣờng cần xem xét, đƣa ra con số dự báo số lƣợng sinh viên, tình hình tài chính trong tƣơng lai để đề ra chính sách tiền lƣơng, xác định qu lƣơng phù hợp trong giai đoạn từ 3-5 năm chứ không phải từng năm nhƣ hiện nay, nhằm ổn định mức lƣơng cho CB,GV.
- Từ năm 2014, các ngành sƣ phạm tăng trƣởng mạnh nhƣ Khoa Lý- Hóa- Sinh và Tiểu học mầm non, các ngành ngoài sƣ phạm số lƣợng sinh viên giảm nhiều nhƣ khoa Kinh tế. Vì v y cần xem lại chính sách tiền lƣơng ƣu
tiên giáo viên giảng dạy ngoài sƣ phạm có còn hợp lý không. GV thuộc khoa đang phát triển, số lƣợng sinh viên đông nhƣ Tiểu học-Mầm non (chiếm 36,3% tổng sinh viên toàn trƣờng) mức độ ƣu tiên thấp trong chính sách tiền lƣơng nên mức độ tích cực chƣa cao.
b. Hoàn thiện việc xác định mức chi trả tiền lương
Việc xác định mức chi trả tiền lƣơng có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong công tác tiền lƣơng của nhà trƣờng.
Bên cạnh mức lƣơng cơ bản của nhà nƣớc, nhà trƣờng cần xác định mức chi trả tăng thu nh p hợp lý thông qua phân tích công việc, định giá công việc, xếp hạng công việc để tính lƣơng.
- Tiến hành phân tích công việc, thiết l p các bản mô tả công việc cho tất cả các vị trí theo mẫu.
Bảng 3.3. Bảng mô tả công việc mẫu
Họ tên:………. Vị trí cần mô tả:……… Nội dung
Phòng/ Khoa/Trung tâm
Tên ngƣời phụ trách/Chức danh Học hàm, học vị
Tóm tắt công việc
Nhiệm vụ và trách nhiệm Phạm vi quyền hạn
Các tiêu chí về chuyên môn Các tiêu chí về thái độ lao động Kiến thức và k năng cần thiết
(Nguồn: Nghiên cứu của tác giả)
Nhƣ v y, sau khi tiến hành phân tích công việc, các bản mô tả công việc sẽ mô tả nhân viên phải làm gì, nhiệm vụ và trách nhiệm nhƣ thế nào. Những
thông tin này sẽ đƣợc sử dụng để định giá các loại công việc nhằm đƣa ra mức chi trả tăng thu nh p phù hợp.
- Định giá công việc:
Nhằm mục tiêu xác định cấu trúc công việc, gắn tiền lƣơng với giá trị công việc, loại bỏ sự bất hợp lý tạo ra sự minh bạch, công bằng. Định giá công việc đƣợc thực hiện trên cơ sở phân chia quá trình thực hiện công việc thành các yếu tố cơ bản với thang điểm đánh giá và hệ số ƣu tiên của mỗi yếu tố đƣợc thể hiện ở bảng 3.4 sau:
Bảng 3.4. Các nhân tố sử dụng để định giá công việc
TT Các nhân tố Điểm tối đa Hệ số
1 Các nỗ lực về trí óc 100 0,30 2 Kiến thức k năng 100 0,30 3 Trách nhiệm 100 0,20 4 Hƣớng phát triển phù hợp với chiến lƣợc của nhà trƣờng 100 0,10
5 Điều kiện làm việc 100 0,10
(Nguồn: Nghiên cứu của tác giả)
Phân nhóm các vị trí công việc tƣơng tự nhau trong nhà trƣờng. Sau đó sẽ tiến hành định giá cho từng nhóm.
Bảng 3.5. Bảng phân nhóm CB, GV
Mô tả Vị trí công việc Mã công việc
Hiệu trƣởng A
Phó hiệu trƣởng B
Phòng Đào tạo, Quản lý khoa học và đối ngoại, Tài chính, Khảo thí và đảm bảo chất lƣợng (Nhóm 1)
1. Trƣởng phòng 1.C
2. Phó phòng 1.D
Phòng Hành chính, Công tác sinh viên, Hỗ trợ sinh viên, Trung tâm học liệu (Nhóm 2) 1. Trƣởng phòng 2. C 2. Phó phòng 2.D 3. Cán bộ hành chính 2.F Khoa sƣ phạm (Nhóm 3) 1. Trƣởng khoa 3.C 2. Phó khoa 3.D 3. Trƣởng bộ môn 3.E 4. Giáo viên 3.F
Khoa ngoài sƣ phạm (Nhóm 4) 1. Trƣởng khoa 4.C
2. Phó khoa 4.D
3. Trƣởng bộ môn 4.E
4. Giáo viên 4.F
(Nguồn: Nghiên cứu của tác giả)
Sau khi phân nhóm, sử dụng các tiêu chuẩn bảng 3.4 để định giá cho các vị trí công việc.
Bảng 3.6. Định giá công việc
Mã công việc Nhân tố 1 Nhân tố 2 Nhân tố 3 Nhân tố 4 Nhân tố 5 Tổng điểm Hệ số nhân tố 0,3 0,3 0,2 0,1 0,1 A 100 100 100 100 60 96 B 90 90 90 100 60 88 1.C 80 80 85 90 60 80 1.D 60 70 70 90 60 68 1.F 35 30 50 90 60 44,5 2. C 80 80 85 70 60 78 2.D 60 70 70 70 60 66 2.F 20 20 40 70 60 33 3.C 80 80 85 80 100 83 3.D 60 70 70 80 100 71
3.E 60 70 70 80 100 71 3.F 50 50 60 80 100 60 4.C 80 80 85 100 100 85 4.D 60 70 70 100 100 73 4.E 60 70 70 100 100 73 4.F 50 50 60 100 100 62
(Nguồn: Nghiên cứu của tác giả)
- Xếp hạng công việc:
Sau khi tiến hành định giá cho từng nhóm vị trí công việc, xác định hệ số cho mỗi công việc. Từ kết quả cho điểm, ta sẽ xây dựng hệ thống hệ số lƣơng ứng với số điểm đạt đƣợc, 10 điểm là một hệ số lƣơng (ví dụ từ 91-100 là b c 10)
Bảng 3.7. Hệ số quy đổi làm căn cứ tính tăng thu nhập
Mô tả Vị trí công việc công Mã việc Tổng điểm Hệ số quy đổi Hiệu trƣởng A 96 10 Phó hiệu trƣởng B 88 9
Phòng Đào tạo, Quản lý khoa học và đối ngoại, Tài chính, Khảo thí và đảm bảo chất lƣợng (Nhóm 1) 1. Trƣởng phòng 1.C 80 8 2. Phó phòng 1.D 68 7 3. Cán bộ hành chính 1.F 44,5 5 Phòng Hành chính, Công tác sinh viên, Hỗ trợ sinh viên, Trung tâm học liệu (Nhóm 2)
1. Trƣởng phòng 2. C 78 8 2. Phó phòng 2.D 66 7 3. Cán bộ hành chính 2.F 33 4 Khoa sƣ phạm (Nhóm 3) 1. Trƣởng khoa 3.C 83 9 2. Phó khoa 3.D 71 8 3. Trƣởng bộ môn 3.E 71 8 4. Giáo viên 3.F 60 6 Khoa ngoài sƣ phạm (Nhóm 4) 1. Trƣởng khoa 4.C 85 9 2. Phó khoa 4.D 73 8
3. Trƣởng bộ
môn 4.E 73 8
4. Giáo viên 4.F 62 7
(Nguồn: Nghiên cứu của tác giả)
Nhà trƣờng nên tiếp tục áp dụng chính sách đãi ngộ và thu hút Tiến sĩ, nên đề nghị mỗi CB, GV có học vị là Tiến sĩ cộng thêm 1 hệ số quy đổi.
V y tăng thu nh p của mỗi CB, GV trong nhà trƣờng đƣợc tính theo công thức:
Tăng thu nh p cá nhân =
x Hệ số quy đổi cá nhân Việc áp dụng cách đánh giá này giúp tiền thu nh p tăng thêm đƣợc tính toán có căn cứ khoa học, tạo sự hài lòng cho CB, GV trong nhà trƣờng.
c. Hoàn thiện cơ cấu tiền lương
Hoàn thiện cơ cấu tiền lƣơng hợp lý để kích thích sự phấn đấu của cán bộ, giáo viên. Đặc biệt là xây dựng lại mức tiền thƣởng phù hợp với đóng góp của ngƣời lao động, chênh lệch mức thƣởng giữa các cấp b c danh hiệu phù hợp.
Vì đặc trƣng của nhà trƣờng là cơ sở nhà nƣớc, về căn bản phải áp dụng các tính lƣơng cho nhân viên nhà nƣớc, và đánh giá, trao thƣởng các danh hiệu thi đua cũng theo lu t thi đua khen thƣởng. Vì v y, đề xuất tăng tỷ trọng tiền thƣởng trong cơ cấu tiền lƣơng nhƣng không thể tăng quá nhiều vì không phù hợp với đặc điểm nhà trƣờng.
Cách thức thi đua khen thƣởng tác giả sẽ đề c p trong phần hoàn thiện công tác đánh giá thành tích.
Bảng 3.8. Cơ cấu tiền lương tại Đại học Quảng Nam
Khoản mục Tỷ lệ (%)
Tổng lƣơng 100,00
2 Chi phụ cấp 7,50
3 Chi phúc lợi 6,00
4 Chi tiền thƣởng 4,50
(Nguồn: Nghiên cứu của tác giả)