6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.3.2. Nguyên nhân của những hạn chế
- Về công tác tiền lương:
+ Lãnh đạo chƣa xây dựng chính sách tiền lƣơng dài hạn, chƣa quan tâm đến tình hình hoạt động của nhà trƣờng trong tƣơng lai để đƣa ra chính sách tiền lƣơng hiện tại phù hợp.
+ Lãnh đạo nhà trƣờng chƣa hiểu rõ tầm quan trọng của phân tích, đánh giá, xếp hạng công việc trong việc xây dựng công tác tiền lƣơng hợp lý.
+ Nhà trƣờng chƣa coi trọng vai trò của tiền thƣởng trong cơ cấu tiền lƣơng.
- Về môi trường làm việc:
+ Tình hình tài chính của nhà trƣờng còn hạn chế.
+ Nhà trƣờng chƣa có chiến lƣợc đầu tƣ hợp lý, đầu tƣ còn dàn trải, chƣa có trọng điểm.
- Về công tác đánh giá thành tích: Hạn chế của cán bộ quản lý trong việc
xây dựng quy trình và hệ thống đánh giá thành tích.
- Về công tác đào tạo:
+ Tình hình tài chính của nhà trƣờng còn hạn chế.
+ Nhà trƣờng chƣa tiến hành phân tích công việc và xác định trình độ hiện có của CB, GV một cách k càng, chƣa quan tâm đến công tác kích thích đào tạo.
+ Lãnh đạo nhà trƣờng chƣa nh n thức đƣợc tầm quan trọng của việc đào tạo k năng, năng lực quản lý.
- Về việc xây dựng văn hóa tổ chức:
+ Sự quan tâm chƣa đúng mức của các cấp lãnh đạo, cán bộ giáo viên về vấn đề xây dựng văn hóa tổ chức đ m đà bản sắc.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
Nghiên cứu thực trạng tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động tại trƣờng Đại học Quảng Nam cho thấy lãnh đạo nhà trƣờng đã biết v n dụng những công cụ nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động để nâng cao năng suất, chất lƣợng lao động, thông qua việc đáp ứng nhu cầu chính đáng của ngƣời lao động để đạt đƣợc mục tiêu phát triến của mình. Đó là mức phụ cấp, phúc lợi phù hợp, hình thức trả lƣơng hợp lý; tạo ra môi trƣờng làm việc thân thiện, công bằng, nâng cao đời sống tinh thần của ngƣời lao động. Việc xây dựng hệ thống đánh giá thành tích có mục tiêu rõ ràng, phƣơng pháp phù hợp, mối quan hệ giữa đánh giá thành tích và công tác thăng tiến, kết quả thành tích đƣợc công khai rõ ràng, minh bạch. Xác định trọng tâm công tác đào tạo phù hợp với chiến lƣợc phát triển, chính sách bố trí, bổ nhiệm công việc sau đào tạo. Là việc xác định đƣợc mục tiêu, sứ mệnh, giá trị cốt lõi rõ ràng trong quá trình xây dựng văn hóa tổ chức.
Bên cạnh đó, còn có những điểm hạn chế làm hạn chế nhiệt tình, nỗ lực cống hiến của ngƣời lao động cần đƣợc khắc phục. Những giải pháp đƣợc trình bày ở chƣơng 3 hy vọng sẽ giải quyết đƣợc phần nào những hạn chế đã đƣợc phân tích ở chƣơng 2.
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
TRƢỜNG ĐẠI HỌC QUẢNG NAM THỜI GIAN TỚI 3.1. CĂN CỨ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Sự biến động của các yếu tố môi trƣờng
a. Môi trường kinh tế
Kinh tế tăng trƣởng, xã hội ngày càng phát triển. Nhu cầu sinh lý cơ bản của con ngƣời đƣợc đáp ứng. Nhu cầu cá nhân tiến lên b c mới theo thang nhu cầu của Maslow là những yếu tố chính làm phát sinh động cơ về cải thiện thu nh p.
Do ƣu tiên hàng đầu của Chính phủ là ổn định vĩ mô, kiểm soát lạm phát, kết hợp với các điều kiện tích cực của kinh tế vĩ mô trong năm 2013, lạm phát năm 2014 của Việt Nam tiếp tục duy trì ở mức thấp, phù hợp với diễn biến chung của xu thế lạm phát trong khu vực. Tính chung cả năm 2014, lạm phát Việt Nam chỉ tăng 1,84% so với năm 2013, trong đó, giáo dục có mức tăng cao nhất 8,25%, riêng dịch vụ giáo dục tăng 8,96%, các nhóm hàng hoá khác đều có mức tăng khá thấp (khoảng 1 - 2%). Sự tăng giá của giáo dục và dịch vụ giáo dục cao so với việc các nhóm hàng hóa cơ bản khác tăng khá thấp lại tạo điều kiện cho các cơ sở giáo dục gia tăng nguồn thu của mình trong điều kiện tăng chung của nhóm ngành, việc tăng nguồn thu sẽ ảnh hƣởng tốt tới thu nh p của cán bộ giảng viên và việc thực hiện các chính sách thúc đẩy ngƣời lao động làm việc.
Trong lĩnh vực giáo dục, ngày càng có nhiều trƣờng dân l p và trƣờng do các cơ sở nƣớc ngoài mở tại Việt Nam. Điều này ảnh hƣởng đến số lƣợng tuyển sinh và tình hình tài chính của nhà trƣờng, nếu các khoản thu giảm
xuống sẽ ảnh hƣởng đến việc thực hiện các biện pháp tạo động lực thúc đẩy cho cán bộ giảng viên. Bên cạnh đó, tiền lƣơng trả cho nhân viên của các cơ sở giáo dục ngoài công l p thƣờng cao hơn các cơ sở công l p nên cần áp dụng các biện pháp phi v t chất để giữ chân ngƣời lao động nếu tài chính của nhà trƣờng không mạnh.
Bảng 3.1. Số lượng trường cao đẳng, đại học trên cả nước
ĐVT: trường
2011 2012 2013 2014
Tổng số trƣờng CĐ, ĐH 419 421 428 436
Trƣờng công l p 337 339 343 347
Trƣờng ngoài công l p 82 82 85 89
(Nguồn: Niên giám thống kê năm 2014)
b. Môi trường chính trị - pháp luật
Những đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo theo Kết lu n số 51-KL/TW ngày 29/10/2012 của Hội nghị lần thứ 6 Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng khóa XI về Đề án “Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa và hội nh p quốc tế” (gọi tắt là Kết lu n 51) và Chỉ thị số 02/CT-TTg ngày 22/01/2013 của Thủ tƣớng Chính phủ về thực hiện Kết lu n 51. Một số nội dung ảnh hƣởng đến việc nâng cao động lực thúc đẩy cán bộ, giảng viên về việc phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục:
- Thực hiện quy hoạch nhân lực ngành Giáo dục: Tăng cƣờng công tác quản lý, kiểm tra, giám sát, t p huấn hoạt động xây dựng, thực hiện quy hoạch nhân lực ngành Giáo dục của các địa phƣơng. Xây dựng cơ chế phối hợp giữa Ban Chỉ đạo quy hoạch cấp bộ và Ban Chỉ đạo quy hoạch cấp tỉnh. Xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu, thông tin dự báo nhu cầu nhân lực ngành Giáo dục.
- oàn thiện, cải tiến chế độ, chính sách đối với đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục
+ Xây dựng, bổ sung các văn bản về chế độ, chính sách, quy định đối với đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục. Kiểm tra, giám sát việc thực hiện các chế độ, chính sách đối với giáo viên.
+ Xây dựng, ban hành và thực hiện các chính sách ƣu đãi, nhất là chính sách tiền lƣơng và chế độ đãi ngộ nhằm khuyến khích nhà giáo, đồng thời thu hút những ngƣời có năng lực và trình độ cao, có tài năng vào đội ngũ nhà giáo.
- Thực hiện đề án đào tạo trình độ tiến sĩ cho giảng viên các trƣờng đại
học, cao đẳng với phƣơng thức kết hợp đào tạo trong và ngoài nƣớc. T p trung giao nhiệm vụ cho một số đại học, trƣờng đại học và viện nghiên cứu lớn trong nƣớc đảm nhiệm việc đào tạo tiến sĩ trong nƣớc với sự tham gia của các giáo sƣ đƣợc mời từ những đại học có uy tín trên thế giới.
Phát triển giáo dục đại học, cao đẳng để đáp ứng phát triển kinh tế đất nƣớc vẫn là mục tiêu ƣu tiên hàng đầu hiện nay, Chính phủ và Bộ Giáo dục & Đào tạo đã có những chính sách nâng cao trình độ cho cán bộ giảng viên, làm giảm áp lực cần đƣợc đào tạo tại các cơ sở giáo dục. Tuy nhiên chính sách ƣu tiên vẫn còn hạn chế trong một số đối tƣợng, không phải tất cả cán bộ giảng viên đều đƣợc hƣởng chế độ này.
Chính phủ và Bộ Giáo dục & Đào tạo đã có chính sách tiền lƣơng và chế độ đãi ngộ nhằm khuyến khích nhà giáo, điều này thu n lợi cho các cơ sở giáo dục công l p trong việc cải thiện thu nh p cho nhân viên, tuy nhiên điều này vẫn còn có những hạn chế trong các trƣờng có chính sách tự chủ tài chính nhƣ Đại học Quảng Nam.
c. Môi trường văn hóa –xã hội
Tính quy phạm, truyền thống đạo đức nghề nghiệp và những giá trị của nghề giáo đang đƣợc thử thách trƣớc những tác động của xã hội, ảnh hƣởng đến sự tự khẳng định của cán bộ giáo viên về vai trò, vị thế của mình. Những sự nhìn nh n, đánh giá của gia đình và ngƣời học về nhà trƣờng, nhà giáo dựa trên kết quả giáo dục ảnh hƣởng đến trách nhiệm và ý thức phấn đấu của cán bộ, giảng viên đối với xã hội.
Nhƣ đã phân tích ở trên thì vấn đề v t chất không phải lúc nào cũng quan trọng nhất mà nhu cầu đƣợc tôn trọng là nhu cầu tinh thần cơ bản nhất.
d. Môi trường nhân khẩu học
Bảng 3.2. Số lượng sinh viên cao đẳng, đại học trên cả nước
ĐVT: nghìn người
2011 2012 2013 2014
Tổng số sinh viên CĐ, ĐH 2208,1 2178,6 2061,6 2363,9
SV công l p 1873,1 1855,2 1792,0 2050,3
SV ngoài công l p 335,0 323,4 269,6 313,6
(Nguồn: Niêm giám thống kê năm 2014)
Già hóa dân số là một trong các khuynh hƣớng nổi b t của thế kỷ 21. Dân số Việt Nam đang già hóa một cách nhanh chóng, do tuổi thọ bình quân ngày càng tăng lên trong khi tỷ suất sinh và tỷ suất chết giảm. Tuy nhiên, già hóa dân số một cách nhanh chóng cũng tạo ra những thách thức to lớn đối với các cơ sở đào tạo đại học, cao đẳng.
Theo bảng 3.2 số lƣợng sinh viên hệ cao đẳng, đại học đang có xu hƣớng giảm từ 2011-2013 trong khi số lƣợng các trƣờng đào tạo tăng lên. Vì v y, các trƣờng đang gặp khó khăn trong vấn đề tuyển sinh, đặc biệt là các trƣờng địa phƣơng nhƣ Đại học Quảng Nam.
Việc khó khăn trong vấn đề tuyển sinh sẽ ảnh hƣởng đến việc ổn định nghề nghiệp của cán bộ giảng viên, đồng thời cũng ảnh hƣởng đến thu nh p của họ.
e. Môi trường công nghệ
Sự phát triển của khoa học – công nghệ tác động đến nhu cầu gia tăng về chất lƣợng sống, sinh hoạt hằng ngày, điều kiện làm việc, đòi hỏi đáp ứng nhu cầu cho việc giảng dạy, nghiên cứu phù hợp với trình độ khoa học công nghệ mới. Để phát huy hết năng lực của nguồn nhân lực, nhà trƣờng cần phải tạo điều kiện làm việc hiện đại, hiệu quả, nâng cấp cơ sở v t chất – k thu t. Ngoài việc giúp tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc, chú trọng vấn đề này có thể giúp trƣờng tạo sự thu hút sinh viên tham gia học t p.
3.1.2. Chiến lƣợc phát triển của nhà trƣờng trong thời gian tới
T p trung mọi nguồn lực, trí tuệ và trách nhiệm để xây dựng và triển khai chƣơng trình hành động của nhà trƣờng theo Nghị quyết só 29/NQ-TW ngày 04/11/2013 Hội nghị lần thứ VIII BCH TW khóa XI, nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo các b c học, ngành học, các loại hình đào tạo, trong đó trọng tâm là hệ chính quy.
Kiện toàn cơ cấu tổ chức của phòng, khoa, trung tâm và các đơn vị trực thuộc theo nhiệm kỳ 2014-2019, bổ sung đội ngũ cán bộ quản lý cho các đơn vị, thực hiện tốt quy trình bổ nhiệm cán bộ quản lý.
Tiếp tục thực hiện Thông tƣ 08/TT-BGD của Bộ GD&ĐT, t p trung vào một số nội dung trọng tâm nhƣ: Quy chế tổ chức và hoạt động của nhà trƣờng; điều chỉnh chức năng và nhiệm vụ của các đơn vị; hoàn thành đề án vị trí việc làm của nhà trƣờng.
Tăng cƣờng công tác đảm bảo chất lƣợng giáo dục; tạo chuyển biến mạnh mẽ về kiểm định và đảm bảo chất lƣợng. Tăng cƣờng công tác thanh tra, kiểm tra, trong đó chú trọng thanh tra, kiểm tra về tình hình thực hiện quy
chế đào tạo đại học, các hình thức đào tạo không chính quy, các hoạt động liên quan đến quản lý tài chính và cơ sở v t chất của trƣờng và các đơn vị trực thuộc.
Nâng cao chất lƣợng nghiên cứu khoa học, rà soát lại hoạt động khoa học công nghệ theo hƣớng nâng cao chất lƣợng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và chất lƣợng sản phẩm khoa học công nghệ của các chƣơng trình, đề tài cấp nhà nƣớc, cấp tỉnh và cấp trƣờng.
Xây dựng đề án tự chủ tuyển sinh theo chủ trƣơng của Bộ GD&ĐT. Rà soát phƣơng án tự chủ tài chính của các trung tâm, đơn vị trực thuộc theo NĐ 43 của Chính phủ, chủ động phƣơng án tài chính chuyển từ cơ chế phí sang cơ chế giá trong giáo dục đào tạo theo Nghị định mới của Chính phủ. Đẩy mạnh cải cách hành chính và ứng dụng công nghệ thông tin trong tất cả các hoạt động quản lý của trƣờng và các đơn vị trực thuộc.
3.1.3. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi đề xuất giải pháp
a. Các giải pháp về nâng cao động lực phải phục vụ cho mục tiêu, chiến lược phát triển nhà trường.
Chiến lƣợc phát triển của nhà trƣờng sẽ ảnh hƣởng đến chính sách nguồn nhân lực. Đây cũng là cơ sở để nhà trƣờng chọn những công cụ nào để thúc đẩy ngƣời lao động làm việc tích cực, vì mục tiêu của tổ chức.
Bên cạnh đó, những giải pháp nâng cao động lực cũng chính là công cụ nhằm thực thi chiến lƣợc của tổ chức. Đó là cơ sở để biến mục tiêu thành hiện thực, đảm bảo tổ chức hành động theo chiến lƣợc chung, vì các giải pháp nhằm nâng cao động lực thúc đẩy đƣợc đƣa ra nhằm thỏa mãn những nhu cầu hợp lý của cán bộ giảng viên, đem lại cho họ nguồn hứng khởi để làm việc và cống hiến cho nhà trƣờng. Nếu cán bộ giảng viên có động lực để làm việc, cảm thấy mình là một phần của tổ chức, họ sẽ vì mục đích của nhà trƣờng, t n tụy hơn để giúp nhà trƣờng đạt đƣợc mục đích đó. Nếu không họ sẽ làm việc
vì mục đích ngắn hạn để nh n đƣợc những lợi ích cho bản thân họ. Vì v y, nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động góp phần rất lớn vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
b. Các giải pháp nâng cao động lực phải đảm bảo tính khoa học, thực tế và hiệu quả
Các giải pháp về nâng cao động lực thúc đẩy đƣợc đề ra phải đảm bảo tính khoa học, xuất phát từ những cơ sở lý lu n khoa học về quản trị nguồn nhân lực, từ các kết quả thống kê, phân tích, đánh giá ở phần thực trạng về các giải hiện tại của nhà trƣờng. Đồng thời cũng phải đảm bảo tính kế thừa những giải pháp đã tạo ra, phát huy trên những cơ sở những hiệu quả đã đạt đƣợc tại trƣờng, có tính sáng tạo và không trùng lặp với những giải pháp đã thực hiện.
Các giải pháp đề ra phải căn cứ vào nhu cầu thực tế và đặc thù ngƣời lao động của tổ chức đã xác l p từ các kết quả điều tra, thống kê để qua đó xác định loại giải pháp, mức độ ƣu tiên các giải pháp và đối tƣợng để thực hiện các giải pháp cho phù hợp. Đồng thời giải pháp phải phù hợp với điều kiện thực tại và hoàn cảnh của nhà trƣờng, gắn liền với cơ sở v t chất k thu t, trình độ quản lý và khả năng tài chính của tổ chức.
Những hiệu quả mang lại cho tổ chức cũng cần phải bàn đến khi đề xuất giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy cán bộ giáo viên. Hiệu quả ở đây có thể dễ nh n ra trong ngắn hạn nhƣ hiệu quả kinh tế hay cũng có thể là hiệu quả dài hạn về việc phát triển của nhà trƣờng trong tƣơng lai. Không nên chỉ suy xét vấn đề hiệu quả kinh tế mà bỏ qua sự phát triển trong dài hạn. Nhƣng khi nói nhƣ v y không có nghĩa là chúng ta bỏ qua vấn đề hiệu quả của những