CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH LÂM ĐỒNG
2.3.3. Nguyên nhân tồn tại hạn chế
- Trung ương và địa phương chưa ban hành một văn bản pháp luật nào quy định cụ thể về công tác tạo động lực cho công chức, tạo động lực cho công chức thông qua đào tạo, bồi dưỡng nên Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng cũng chưa có căn cứ để ban hành các văn bản hướng dẫn để triển khai công tác này. Mặc dù có nhiều công trình nghiên cứu của các chuyên gia về tạo động lực cho công chức và họ đánh giá rất cao về tầm quan trọng của nó đối với hiệu lực, hiệu quả làm việc của công chức. Tuy nhiên công tác tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng
48
tại Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng không có văn bản hướng dẫn thực hiện gây khó khăn cho quá trình triển khai thực hiên công tác này, nhất là thông qua đào tạo, bồi dưỡng.
- Mô hình công vụ ở nước ta còn chú trọng bằng cấp và thứ bậc, việc phân chia thành ngạch, bậc phụ thuộc vào bằng cấp mà chưa xét đến kỹ năng, chuyên môn cụ thể. Ý thức tham gia đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ kiến thức, kỹ năng đáp ứng yêu cầu công việc chưa cao, thiếu tự giác trong việc đào tạo, bồi dưỡng để vươn lên làm chủ kiến thức và công việc của mình. Bên cạnh đó, giáo trình còn trùng lắp, chưa được cập nhật thường xuyên và đổi mới. Phương pháp giảng dạy thường áp dụng theo phương pháp truyền thống, kém tương tác giữa người học và người dạy, quá trình học thiên về lý thuyết. ,…
- Những hạn chế trong thực hiện nội dung tạo động lực cho công chức thông qua đào tạo, bồi dưỡng gây ảnh hưởng đến kết quả tạo động lực làm việc cho công chức, có thể liệt kê một số hạn chế sau:
Hạn chế trong tạo động lực làm việc cho công chức thông qua xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng. Việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức còn mang nặng vấn đề về chỉ tiêu, bằng cấp, chứng chỉ chưa xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng tiêu chuẩn theo vị trí việc làm, năng lực hiện tại của công chức.
Hạn chế trong tạo động lực làm việc cho công chức thông qua xây dựng chính sách đào tạo, bồi dưỡng. Nhìn chung, các thể chế, chính sách đã quy định khá rõ mục tiêu, nguyên tắc và chế độ đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng; tiêu chuẩn, nhiệm vụ và chính sách, chế độ đối với giảng viên; điều kiện và quyền lợi, trách nhiệm của cán bộ công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng; kinh phí đào tạo, bồi dưỡng…Tuy nhiên, thực tiễn triển khai thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức cho thấy các quy định còn chồng chéo đan xen lẫn nhau giữa các quy định cũ và quy định mới nên cơ quan, đơn vị gặp lúng túng, khó khăn trong quá trình tổ chức triển khai thực hiện chính sách.
Thể chế, chính sách về đào tạo, bồi dưỡng công chức còn quá nhiều, một số văn bản quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành về đào tạo, bồi dưỡng chậm được ban hành và chưa đầy đủ, hay những quy định chưa hợp lý về điều kiện cán bộ công
49
chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng…Đây cũng là những hạn chế bất cập của thể chế, chính sách đào tạo, bồi dưỡng tại Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng, cụ thể như sau:
Công chức tại Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng chưa thật sự tạo điều kiện thuận lợi để khuyến khích công chức đi học, nhất là công chức kiêm nhiệm nhiều đầu công việc trong cơ quan. Một số công việc liên quan đến chuyên môn, nghiệp vụ của công chức không thể thay thế, cơ quan vẫn giao việc cho công chức trong thời gian đang tham gia đào tạo, bồi dưỡng gây khó khăn cho công chức khi vừa phải hoàn thành khóa học vừa phải đảm bảo khối lượng công việc tại cơ quan.
Bên cạnh đó, một số công chức cảm thấy không công bằng trong lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng vì họ cảm thấy việc lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng còn dựa trên cơ sở đi học để bổ sung bằng cấp cho quy hoạch và chỉ tiêu kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, chưa xem xét nhiều đến nhu cầu của công chức.
Hạn chế trong tạo động lực làm việc cho công chức thông qua tổ chức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng. Tại Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng công chức chủ yếu được cử đi đào tạo, bồi dưỡng với các hình thức tập trung, bán tập trung, từ xa. Hình thức đào tạo, bồi dưỡng là hình thức triển khai nội dung đào tạo, bồi dưỡng, nếu như hình thức không phù hợp hoặc không đảm bảo thì công chức không tiếp thu được hiệu quả.
Trong tổ chức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng thì nội dung chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức đã được Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng và cơ sở đào tạo, bồi dưỡng đã rất quan tâm đến việc đổi mới, nâng cao, cập nhật nội dung chương trình, theo yêu cầu của công việc và từng vị trí việc làm...Nhưng về cơ bản nội dung, chương trình hiện nay vẫn còn nhẹ về kỹ năng, nặng về lý thuyết chưa đáp ứng được yêu cầu nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng thực thi công vụ của công chức trong điều kiện hội nhập hiện nay. Hệ thống cơ sở vật chất trong một số các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng vẫn còn còn khiêm tốn và hạn chế chưa đáp ứng được với nhu cầu trang bị kỹ năng, kiến thức cũng như phương pháp làm việc cho công chức khi tham gia đào tạo, bồi dưỡng. Kinh phí phục vụ cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng còn hạn chế, các quy định với mức hỗ trợ còn thấp chưa thật sự
50
tạo được động lực thôi thúc người học. Ngoài ra, thủ tục quyết toán sau khi công chức đã hoàn thành khóa học còn rườm rà, quá trình giải ngân còn chậm.
Hạn chế trong tạo động lực làm việc cho công chức thông qua đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng. Tại Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng, công tác tổng kết, kiểm tra đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng chưa được quan tâm đúng mức, cách đánh giá chỉ dựa vào chứng chỉ, bằng cấp sau khi đã kết thúc khóa học, còn mang tính hình thức nhất là kiểm tra, đánh giá sau đào tạo, bồi dưỡng. Chưa có cách kiểm tra, đánh giá hiệu quả của khóa đào tạo, bồi dưỡng mang lại tới hiệu quả thực thi công việc. Do đó, chưa phát huy tác dụng theo tính chất của nó nhằm kịp thời phát hiện những tồn tại, thiếu sót để có thể điều chỉnh góp phần nâng cao hiệu quả, chất lượng của công tác đào tạo, bồi dưỡng.
- Công tác phối hợp giữa các đơn vị, bộ phận có liên quan trong quản lý việc thực hiện các nội dung tạo động lực làm việc cho công chức thông qua đào tạo, bồi dưỡng chưa hiệu quả. Sự chưa hiệu quả còn thể hiện ở viêc các cơ quan, đơn vị không thống nhất cách thức quản lý, quy trình với nhau. Trong đó, công tác phối hợp chưa đồng bộ giữa đơn vị cử cán bộ công chức đi đào tạo, bồi dưỡng với cơ sở đào tạo, bồi dưỡng, giữa đơn vị thực hiện với đơn vị hỗ trợ thực hiện. Chính điều này làm cho các nội dung tạo động lực cho công chức thông qua đào tạo, bồi dưỡng chưa có tính đồng bộ cao.
- Những hạn chế xuất phát từ sự hạn hẹp của ngân sách nhà nước và sự phụ thuộc vào các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cấp trên. Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng không thể tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng với nội dung dầy đủ, bổ ích gắn với hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với bản thân người học là công chức, và cũng không thể đảm bảo chất lượng đào tạo, bồi dưỡng. Bên cạnh đó, nguồn kinh phí đào tạo, bồi dưỡng phụ thuộc chủ yếu vào nguồn ngân sách nhà nước, vì vậy mà số lượng các khóa đào tạo, bồi dưỡng vì thế cũng hạn chế. Điều này làm giảm đi tính đa dạng trong lựa chon nội dung đào tạo, bồi dưỡng.
51
Tiểu kết chƣơng 2
Chương 2 của luận văn đã đi sâu phân tích một cách đầy đủ, toàn diện thực trạng tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng dựa trên việc sử dụng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi, đề tài tiến hành thu thập thông tin trên các phương diện sau:
Mức độ quan tâm của công chức đối với hoạt động đào tạo, bồi dưỡng tại Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng có mối quan hệ chặt chẽ với cường độ tác động của các nội dung đào tạo, bồi dưỡng. Vì vậy, nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng giúp cho hiệu quả tạo động lực làm việc cho công chức thông qua đào tạo, bồi dưỡng được nâng lên.
Trên cơ sở thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng và kết quả của phương pháp điều tra xã hội học, phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu và quan sát, tác giả đã theo dõi được tình hình thực hiện nội dung tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng tại Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng, bao gồm các nội dung: tạo động lực thông qua xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; tạo động lực thông qua xây dựng chính sách đào tạo, bồi dưỡng; tạo động lực thông qua công tác tổ chức đào tạo, bồi dưỡng; tạo động lực thông qua đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng.
Từ những số liệu thu thập được dựa trên các khía cạnh nói trên, đề tài tiến hành phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức thông qua đào tạo, bồi dưỡng. Đề tài đánh giá những mặt đạt được và hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc cho công chức thông qua đào tạo, bồi dưỡng. Những nhận định đánh giá về công tác tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng cho công chức tại Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng làm cơ sở để đề tài xây dựng các giải pháp hoàn thiện công tác này trong chương 3.
52
CHƢƠNG 3