PHẦN 2 : NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố khác nhau. Có thể chia làm ba nhóm chính là:
Nhân tốmôi trường bên ngoài;
Nhân tố thuộc về tổ chức sử dụng lao động (môi trường bên trong); Nhân tố thuộc về bản thân người lao động.
1.4.1. Các nhân tốmôi trường bên ngoài
Tổ chức kinh tế, chính trị, xã hội
Nền kinh tế phát triển nhanh chóng đòi hỏi nguồn nhân lực trí thức có thể theo kịp và giúp tổ chức phát triển. Bên cạnh đó nguyên tắc liên tục ra đời với nguồn nhân lực đã quá già nua hay thiếu kiến thức kỹnăng thì không thể nào vận hành các dây chuyền máy móc hiện đại từđó nó tác động đến việc đào tạo nguồn nhân lực.
Việt Nam là nước có hệ thống chính trị ổn định, dưới sự lãnh đạo và thống nhất nền kinh tế thị trường theo hướng xã hội chủnghĩa của Đảng, Nhà nước đã tạo sựổn định và phát triển mọi lĩnh vực.
Hệ thống pháp luật cũng tạo ra hành lang pháp lý cho các tổ chức hoạt động và tuân thủ theo qui định đó nó ảnh hưởng một cách sâu sắc trên diện rộng đến cách thức đào tạo nguồn nhân lực kể cả về chính sách và chương trình. Nhà nước ban hành Luật Lao động với nhiều qui định về quyền và nghĩa vụ của người lao động và
người sử dụng cũng đã tác động trực tiếp đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Sự thay đổi văn hoá-xã hội cũng tạo lên thuận lợi và khó khăn đến công tác
đào tạo nguồn nhân lực. Các yếu tốvăn hoá xã hội ảnh hưởng đến tổ chức bao gồm: + Chất lượng và số lượng lao động nếu nguồn lao động tuyển vào các tổ chức
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH TẾ HU Ế
đó đã có trình độ văn hoá, nghề nghiệp và được trang bị các kỹ năng cần thiết để
thực hiện công việc thì quá trình đào tạo phải đi theo đúng tiêu chuẩn đề ra của tổ
chức và chiến lược của tổ chức và cần bổ sung các kỹnăng nâng cao khác.
+ Các chuẩn mực vềđạo đức và sựthay đổi lối sống cũng ảnh hưởng trực tiếp
đến đào tạo nguồn nhân lực.
Những tiến bộ khoa học - kỹ thuật
Toàn cầu hoá cùng với sự tựdo hoá thương mại và sựđổi mới công nghệ, phát triển khoa học diễn ra nhanh chóng, đòi hỏi lực lượng lao động phải ứng phó, thích nghi với sự thay đổi nhanh chóng này. Vì vậy, lực lượng lao động phải thường xuyên học tập, nâng cao trình độ nhiều hơn, nhanh hơn và việc đào tạo đã và đang
là yêu cầu đặt ra đảm bảo cho sự phát triển bền vững nguồn nhân lực. Chính yêu cầu của việc học tập này sẽ có sự phân hoá nhanh, mạnh hơn trong lực lượng lao
động và thước đo giá trị dựa vào bằng cấp hiện hữu trở lên tương đối mà thước đo đích thực chính là kỹnăng của người lao động, là hiệu quả trong công việc.
Cũng từ sựđổi mới công nghệ phát triển khoa học diễn ra nhanh chóng, tính chất và yêu cầu của việc làm cũng thay đổi nhanh hơn, có những công việc cũ mất đi song
những công việc mới hình thành với những tiêu chuẩn và đòi hỏi mới cao hơn, đó cũng chính là nguy cơ thất nghiệp xảy ra... Vấn đềnày đặt ra cho sự linh hoạt của người lao
động không chỉ cố hữu đặc thù một công việc mà là cần có một kỹnăng lao động rộng
hơn, đa ngành hơn.
Lao động ngoài tổ chức
Luôn tồn tại một lực lượng lao động đông đảo bên ngoài tổ chức, trong sốđó
có cả những người có trình độ chuyên môn cao. Vì vậy, người lao động trong tổ
chức không muốn bị sa thải thì phải luôn cố gắng trang bị thêm cho mình những kiến thức, kỹnăng cần thiết.
1.4.2. Các nhân tố thuộc về tổ chức sử dụng lao động
Chiến lược và mục tiêu của tổ chức
Các tổ chức mong muốn nguồn nhân lực có chất lượng cao, đáp ứng được yêu cầu đề ra của tổ chức. Đào tạo nguồn nhân lực phải gắn liền chiến lược tổ chức đang theo đuổi. TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH TẾ HU Ế
Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt về nguồn lực để thu hút giữ
chân và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, các cơ quan, đơn vị buộc phải xây dựng và thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Chiến lược nguồn nhân lực là chiến lược chức năng và làm một công cụ nhằm thực hiện chiến lược phát triển của cơ quan, đơn vị.
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực bao gồm tổng thể các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và hoàn thiện qui mô và kết cấu nguồn nhân lực một cách có tổ chức. Nâng cao chất lượng nhân lực là mục tiêu và nhiệm vụ chủ
yếu của công tác đào tạo. Hoàn thiện kết cấu nguồn nhân lực là mục tiêu và nhiệm vụ của công tác tổ chức nhân sự. Nội dung và chương trình đào tạo phải được xây dựng trên cơ sở chiến lược nguồn nhân lực. Không thể thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực, nếu không có một chiến lược đào tạo phù hợp. Như vậy, đào
tạo vừa là nội dung cơ bản vừa là công cụ chủ yếu nhằm thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị.
Đào tạo nguồn nhân lực liên quan chặt chẽđến mục tiêu của tổ chức. Tuy theo mục tiêu của tổ chức mà có kế hoạch cụ thể vềđạo tạo nguồn nhân lực cho phù hợp với yêu cầu.
Chính sách sử dụng lao động
Các chính sách là kim chỉnam hướng dẫn chứ không phải luật lệ cứng nhắc và phải linh hoạt, uyển chuyển phù hợp với thực tế trong từng thời kỳ. Đặc biệt chính sách sử dụng cán bộ, nhất là cán bộqua đào tạo, có trình độ chuyên môn, kỹ năng
tay nghề cao sẽảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Chính sách trảlương của doanh nghiệp
Khác với nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, trong nền kinh tế thị trường
người lao động và người sử dụng lao động tựxác định quan hệ của mình thông qua hàng loạt các quyết định độc lập. Điều này không có nghĩa là họ luôn thoả thuận
bình đẳng hoặc người lao động luôn hài lòng với công việc và mức lương của họ. Mọi người đều có thể tự do theo đuổi bất kỳ nghề nghiệp gì mà họ lựa chọn, nhưng chỉ những người có khả năng đáp ứng được yêu cầu cơ bản của
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH TẾ HU Ế
công việc mà họ chọn mới được người sử dụng lao động tuyển chọn. Trong các thị trường cạnh tranh, các tổ chức đơn giản là không thể tiếp tục trả lương cho
những người không thể hoặc sẽ không thể làm được những công việc mà họ thuê
đểlàm. Nhưng cũng với quan điểm tương tự, những người lao động có khả năng đóng góp nhiều cho tổ chức (Có học vấn cao, có kỹ năng nghề nghiệp tốt) sẽ là những lao động rất có giá trị và sẽ có rất nhiều tổ chức muốn tuyển dụng họ, tiền
lương của họ sẽ tăng cao.
Môi trường làm việc và tính chất công việc
Môi trường làm việc năng động hay môi trường làm việc yên tĩnh nó cũng tác động đến công tác đào tạo. Nó đòi hỏi công tác đào tạo sao cho phù hợp với môi
trường và tính chất của tổ chức để sau quá trình đào tạo người lao động có thể phát huy hết kỹ năng họ được trang bị. Ngoài ra, còn nhiều nhân tố khác tác động đến
công tác đào tạo như chiến lược nguồn nhân lực, mục đích của công việc.
Xu hướng sàng lọc nhân viên
Sàng lọc là quá trình mà nhà tuyển dụng tiềm năng yêu cầu ứng cử viên phải
đáp ứng một sốđiều kiện nhất định mới được tham gia dự tuyển. Học vấn được xem là một tiêu chuẩn cơ bản để sàng lọc vì nó không chỉ trực tiếp làm tăng vốn con người
hay tăng năng suất lao động của người, lao động mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc thu thập thông tin và báo hiệu cho họ biết kỹ năng, năng lực của họ là gì,
năng suất lao động của họnhư thếnào. Xu hướng sàng lọc lao động của các đơn vị, tổ chức sẽ có một tác động mạnh mẽđến việc điều chỉnh nhu cầu đào tạo của xã hội.
Người học sẽ căn cứ vào xu hướng này để hướng quá trình đào tạo của mình theo
hướng mà các đơn vị, tổ chức mong muốn.
1.4.3. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động
Kỳ vọng của người lao động vềlương và lợi ích
Sự kỳ vọng của người lao động về chếđộ tiền lương, nơi làm việc ổn định và
được ưu tiên xem xét có một địa vị nào đó cần thay thế sẽlà động lực thúc đẩy quá
trình đào tạo mang lại hiệu quả. Động cơ mạnh mẽ để người lao động của tổ chức quyết định tham gia đào tạo còn tùy thuộc vào việc họ kỳ vọng như thế nào về tiền
lương và các lợi ích mà họ sẽ nhận được sau khi đào tạo.
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH TẾ HU Ế
Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp
Người lao động luôn quan tâm đến các cơ hội mới trong nghề nghiệp của họ. Mặc dù không phải là một việc làm thường xuyên, nhưng tại một thời điểm nhất
định trong cuộc đời, người lao động phải có những quyết định quan trọng đối với nghề nghiệp của mình. Quyết định lựa chọn và gắn bó lâu dài với nghề nghiệp của
người lao động có ảnh hưởng rất lớn đến đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức. Điều này sẽ ảnh hưởng đến việc cân nhắc trong việc đào tạo nhân viên trong tổ chức,
tránh trường hợp đào tạo song nhân viên lại chuyển sang đơn vị mới.
Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và thừa nhận
Đôi khi người lao động khi tham gia đào tạo không nhất thiết vì họ cảm thấy việc học cần cho công việc cũng như không hẳn vì họ cảm nhận được cơ hội thu
được nhiều tiền bạc trong tương lai sau này. Có khi việc quyết định này đơn thuần
đến từ việc cảm nhận của họ về giá trị xã hội của đào tạo. Trong một xã hội tri thức, việc một lao động có trình độ chuyên môn và tay nghềcao thường được mọi người
ngưỡng mộ và trọng vọng hơn người khác. Chính sự cảm nhận này đã tạo ra một nhu cầu rất chính đáng của người lao động. Để thỏa mãn nhu cầu đó, người lao
động sẽ sẵn sàng tham gia đào tạo. Vì thế nhu cầu khẳng định, tự hoàn thiện mình
được tôn trọng và thừa nhận nó ảnh hưởng rất lớn đến quá trình đào tạo của tổ chức