Qua nghiên cứu kinh nghiệm công tác quản trị nhân lực của một số tài liệu và của một số nước có thể rút ra một số bài học để vận dụng sáng tạo vào việc quản trị nhân lực của Chi nhánh Xăng dầu Lạng Sơn như sau:
Một là: Có chiến lược xây dựng đội ngũ cán bộ phục vụ yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế cả trước mắt và lâu dài. Kế hoạch hóa công tác cán
bộ phải đảm bảo tính hệ thống, đồng bộ giữa các nội dung của công tác cán bộ và phải xuất phát từ yêu cầu thực tế để đảm bảo tính hiệu quả.
Hai là: Quản trị nguồn nhân lực tạo điều kiện cho phát triển kỹ thuật, nâng cao hiệu suất lao động, xây dựng những tố chất lao động mới thích nghi với sự biến đổi không ngừng của môi trường đảm bảo cho tổ chức phát triển liên tục và bền vững.
Ba là: Việc tuyển dụng nhân sự phải công khai, công bằng là một trong những biện pháp lựa chọn tốt nhất được người tài giỏi thực sự vào làm việc ở Chi nhánh.
Bốn là: Cần phải bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ hợp lý, phải biết “tùy tài mà dùng người”, bố trí đúng người, đúng việc, tạo điều kiện cho cán bộ phát huy được sở trưởng của mình.
Năm là: Đối với đội ngũ cán bộ đang công tác, nhất là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cần phải thường xuyên được tổ chức học tập, bồi dưỡng kiến thức về lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học…
Sáu là: Đánh giá cán bộ hàng năm một cách nghiêm túc và phải có tiêu chuẩn cụ thể. Việc làm đó có tác dụng phát hiện nhân tài để đề bạt, trọng dụng.
Bảy là: Cần phải quan tâm chúý đến xu thế trẻ hóa, trí thức hóa, chuyên môn hóa đội ngũ cán bộ lãnh đạo vì đây là xu thế phù hợp với thời đại ngày nay, thời đại của khoa học- công nghệ, nhằm đẩy mạnh quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế.
Tám là: Xuất phát từ tính chất cộng đồng và xã hội hóa rất cao của mỗi tổ chức, quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị đúc kết các bài học về cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Trong quá trình nghiên cứu, tìm hiểu tài liệu thực tiễn liên quan đến đề tài phát triểnnguồn nhân lực, hiện nay có rất nhiều đề tài đi sâu vào lĩnh vực này, cụ thể như:
- “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực”của Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu. Tác giả đã đưa ra quan điểm của mình về khái niệmnhân lực, nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực. Theo đó, tác giả khẳng định phát triển chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong vấn đề phát triển nguồn nhân lực.
- Nguyễn Ngọc Nga, 2011, với đề tài“Một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác quản lý, sử dụng cán bộ, công chức KBNN”Trên cơ sở nghiên cứu về con người, những quy định về pháp lý và sử dụng cán bộ, công chức cùng với việc đánh giá thực trạng quản lý và sử dụng cán bộ, công chức trong thời gian qua, những quy định cụ thể và cả về chất lượng cán bộ, công chức. Đề tài đề ra những giải pháp mới đi sâu về yếu tố con người mà cụ thể là cán bộ, công chức trong một tổ chức mà trực tiếp đó là hệ thống KBNN.
- Nguyễn Chí Vương, vớiLuận vănthạc sỹ kinh tế, “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực KBNN Hà Nội”. Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 2013. Tác giả đã nghiên cứu, phân tích thực trạng nguồn nhân lực của KBNN Hà Nội, chỉ ra phương hướng phát triển, đưa ra các định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực KBNN Hà Nội nhằm góp phần xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng các yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.
- Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương,Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân,
NXB Chính trị quốc gia năm 2004. Trên cơ sở nghiên cứu các quan điểm cơ bản của chủ nghĩa Mác – LêNin, tư tưởng Hồ Chí Minh và của Đảng Cộng sản Việt Nam về vai trò, vị trí người cán bộ cách mạng, cũng như yêu cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức; tìm hiểu những bài học kinh nghiệm về việc tuyển chọn và sử dụng nhân tài trong suốt quá trình lịch sử dựng nước và giữ nước của dân tộc ta, cũng như kinh nghiệm xây dựng nền công vụ chính quy hiện đại của đất nước trong khu vực và trên thế giới. Từ đó xác định các yêu cầu, tiêu chuẩn của cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân.
Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của Võ Xuân Tiến, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quí giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Qua đó, bài báo đã làm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và được tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài.
Ngoài ra còn có nhiều công trình khoa học nghiên cứu, hội thảo, các bài viết đăng tải trên trên nhiều tạp chí khác nhau như:“Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam,của Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân;“Những luận cứ khoa học của việc phát triển nguồn nhân lực công nghiệp cho vùng kinh tế trọng điểm phía Nam”của Trương Thị Minh Sâm, Viện Khoa học và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh thuộc Trung tâm Khoa học Xã hội và Nhân văn Quốc gia; “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”của Nguyễn Thanh, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh…Các công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định trong việc cung cấp lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung trên các lĩnh vực, các ngành, các vùng của nền sản xuất xã hội trong phạm vi cả nước.
Trên cơ sở kế thừa những công trình nghiên cứu của các tác giả đi trước. Trong luận văn này, tôi hệ thống hóa cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực trong phần nghiên cứu của mình, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Chi nhánh Xăng dầu Lạng Sơn. Chỉ rõ những tồn tại, bất cập trong việc bố trí, sắp xếp CB và người lao động, công tác đào tạo và sử dụng đội ngũ CB và người lao động hệ thống Xăng dầu hiện nay, từ đó đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm tiếp tục đổi mới, hoàn thiện về cơ chế, chính sách quản lý cán bộ, chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng, bố trí sắp xếp và sử dụng cán bộ và người lao động. Từ đó, đưa ra những giải pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp và mang tính ứng dụng cao nhằm phát huy hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong hệ thống Chi nhánh Xăng dầu Lạng Sơn trong thời gian tới.
CHƯƠNG 2PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CHI NHÁNH XĂNG DẦU LẠNG SƠN