Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa
Sử dụng các thang đo đánh giá đồ họa (Phụ lục 1.1 – mục 1) là phương pháp truyền thống và được áp dụng phổ biến nhất. Trong phương pháp này, người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về sự thực hiện công việc của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình theo một thang đo từ thấp đến cao. Các tiêu thức đánh giá bao gồm các tiêu thức liên quan trực tiếp đến công việc và cả tiêu thức không liên quan trực tiếp đến công việc. (Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Văn Điềm 2010,tr.139 -140)
Ưu điểm: đây là phương pháp dễ hiểu, được xây dựng tương đối đơn giản và sử dụng thuận tiện. Nhà quản lý có thể cho điểm một cách dễ dàng và lượng hóa được tình hình thực hiện công việc của người lao động bằng điểm số, nhờ đó rất thuận tiện cho việc ra các quyết định quản lý liên quan đến quyền lợi và đánh giá năng lực của người lao động. Ngoài ra một mẫu phiếu đánh giá có thể được thiết kế với các tiêu thức mang tính chất chung chung, phù hợp với nhiều loại công việc, nhóm lao động.
Nhược điểm: Phương pháp này bỏ qua các đặc trưng riêng biệt của từng công việc, dễ bị ảnh hưởng nhiều bởi lỗi thiên vị, thành kiến, định kiến, xu hướng trung bình hay thái quá dẫn đến việc đo lường không chính xác. Việc đánh giá sẽ không đạt mục đích nếu các tiêu thức lựa chọn không phù hợp hoặc kết hợp không chính xác các điểm số trong kết quả tổng thể.
Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi
Phương pháp đánh giá thang đo dựa trên hành vi (Phụ lục 1.1 – mục 2) là một phương pháp tổng hợp các yếu tố của phương pháp mức thang điểm và phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng. "Theo phương pháp này, các hành vi đối với công việc được mô tả khách quan hơn, được trích ra từ bản ghi chép các vụ việc quan trọng đó là bản mô tả các hành vi có hiệu quả hay không hiệu quả". (Nguyễn Hữu Thân 1996, tr.340) Sau đó họ sắp hạng về phê chuẩn các hành vi đối với từng yếu tố một. Bởi vì phương pháp này đòi hỏi sự tham gia của nhân viên nên nó được cả cấp quản trị lẫn cấp dưới chấp nhận dễ dàng. Người đánh giá tiến hành đánh giá thông qua quan sát và ghi lại bằng cách mô tả các hành vi xuất sắc hoặc yếu kém có liên quan đến thực hiện công việc của người lao động dựa trên các yếu tố, đặc trưng của công việc.
Ưu điểm: Việc đánh giá thực hiện công việc bằng phương pháp thang đo dựa trên hành vi có ưu điểm là chúng ít thiên vị hơn các thang đo khác, các đặc trưng cơ bản được lựa chọn cẩn thận hơn và chúng tạo ra sự nhất trí giữa những người đánh giá bởi vì chúng đánh giá các hành vi có thể quan sát được hơn là đánh giá các nhận thức chủ quan.
Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian và nhiều khi công việc ghi chép bị bỏ qua. Người lao động cũng có thể cảm thấy không thoải mái.
Phương pháp quản trị bằng mục tiêu (Phụ lục 1.1 – mục 3)
Phương pháp quản trị bằng mục tiêu được mô tả trong Phụ lục 1.1 – mục 3. Theo đó, người lãnh đạo cùng từng nhân viên xây dựng các mục tiêu thực hiện công việc cho thời kỳ tương lai. Quá trình xây dựng mục tiêu là quá trình mà nhân viên tự xác định những kỹ năng cần thiết để đạt được những mục tiêu đã đề ra. Chính bản thân nhân viên đòi hỏi phải tự giám sát quá trình phát triển của bản thân mình. Cuối kỳ, người lãnh đạo sử dụng các mục tiêu đó để đánh giá sự nỗ lực làm việc của nhân viên và cung cấp các thông tin phản hồi cho họ. (Trần Kim Dung 2011, tr.246)
Ưu điểm: Phương pháp này tập trung vào kết quả công việc thực tế vì vậy tránh được một số vấn đề về giả định trong việc xây dựng các đặc trưng, tiêu chí đánh giá. Phương pháp này góp phần quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động ở mọi cấp quản lý vì mọi người lao động và người quản lý đều được tham gia vào việc xây dựng mục tiêu công việc cho chính mình và nhân viên của mình. Các mục tiêu công việc cũng giúp cho người lãnh đạo trực tiếp và nhân viên thấy rõ nhu cầu đào tạo và phát triển nghề nghiệp ở từng người.
Nhược điểm: Phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu giúp nhân viên có được cảm giác hài lòng về tính tự chủ trong việc đánh giá và sự hoàn thành mục tiêu.Tuy nhiên, phương pháp này có thể dẫn tới kỳ vọng không thực tế về một mục tiêu có thể hoặc không thể hoàn thành một cách hợp lý vì việc xác định các mục tiêu công việc không phải đơn giản.