Cơ cấu tổ chức
Công ty Obayashi Việt Nam hoạt động dưới mô hình công ty con của Obayashi Corporation Nhật Bản với hai văn phòng: văn phòng chính tại thành phố Hồ Chí Minh và văn phòng chi nhánh tại Hà Nội.
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty năm 2016
Nguồn: Website của Công ty Obayashi Việt Nam – obayashivn.com, truy cập ngày 10/12/2016
Trong bài luận văn của mình, tác giả sẽ thực hiện nghiên cứu và lấy số liệu dựa trên hoạt động thực tế của văn phòng chi nhánh tại Hà Nội.
Qua sơ đồ 2.1 cho thấy, mô hình cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý tại Công ty Obayashi Việt Nam là mô hình trực tuyến chức năng. Trong đó Tổng giám đốc là người quản lý, có quyền hành cao nhất công ty, tiếp đó chia thành các phòng ban
chức năng bao gồm phòng Xây dựng, phòng Cơ điện, phòng Thiết kế, phòng Hành chính – Nhân sự - Kế toán và phòng Phát triển kinh doanh, đảm nhiệm những nhiệm vụ liên quan đến chức năng tại phòng ban. Các phòng ban này chịu sự chỉ đạo của Tổng giám đốc, có trách nhiệm thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình và các nội dung cụ thể theo mệnh lệnh của Tổng giám đốc. Mô hình này giúp công ty tránh được sự chồng chéo trong chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận, góp phần thúc đẩy chuyên môn nghề nghiệp, tạo điều kiện để nhân viên có thể nâng cao được kỹ năng và kiến thức chuyên môn của mình. Bên cạnh đó, với cơ cấu tổ chức khá tinh giản, gọn nhẹ nên công tác đánh giá KQTHCV của công ty cũng được thiết kế đơn giản, phù hợp với hoạt động của công ty.
Đặc điểm nguồn nhân lực
Với đặc điểm của một nhà thầu xây dựng chuyên nhận thầu toàn bộ công việc của dự án đầu tư xây dựng công trình và kí hợp đồng giao khoán với một số nhà thầu phụ để thực hiện công việc chuyên ngành, do vậy, qui mô công ty chỉ ở mức vừa với số lượng nhân viên giai đoạn 2014 – 2016 ở mức tương đối ổn định, không có sự dao động biến đổi lớn mặc dù đây cũng là giai đoạn khó khăn, khủng hoảng của nền kinh tế.
Bảng 2.1: Biến động về nhân lực từ năm 2014 – 2016
Năm 2014 2015 2016
Số lượng nhân viên 94 105 118
% biến động về nhân lực 0% 11,7% 12,38%
Nguồn: Tổng hợp số liệu từ phòng HC-NS-KT của Công ty
Theo đó, cơ cấu lao động của Công ty được chia theo giới tính, nhóm tuổi, thâm niên công tác, trình độ học vấn.
Bảng 2.2: Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty Obayashi Việt Nam năm 2014 – 2016 STT 2014 2015 2016 Số NV (người) Tỷ lệ (%) Số NV (người) Tỷ lệ (%) Số NV (người) Tỷ lệ (%) 1 Cơ cấu lao động theo giới tính
Nam 76 80,85 87 82,86 98 83,05
Nữ 18 19,15 18 17,14 20 16,95
Tổng số 94 100 105 100 118 100
2 Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi
Dưới 35 43 45,74 47 44,76 58 49,15
Từ 35-45 39 41,49 42 40 44 37,29
Trên 45 12 12,77 16 15,24 16 13,56
Tổng số 94 100 105 100 118 100
3 Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác
Dưới 5 (năm) 61 64,89 67 63,81 73 61,86
Trên 5 (năm) 33 35,11 38 36,19 45 38,14
Tổng 94 100 105 100 118 100
4 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
Sau đại học 8 8,51 9 8,57 12 10,17
Đại học 86 91,49 96 91,43 106 89,83
Cao đẳng 0 0 0
Tổng 94 100 105 100 118 100
Cơ cấu lao động theo giới tính
Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty biến đổi theo xu hướng: tăng dần tỷ trọng nhân viên nam và giảm dần tỷ trọng nhân viên nữ, cụ thể năm 2014 tỷ trọng nam giới là 80,85% tăng dần qua năm 2015 và năm 2016 đạt 83,05%. Điều này hoàn toàn hợp lý bởi Công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, các công việc yêu cầu về thể lực cao, nhân viên thường xuyên phải làm thêm giờ, lao động trí óc khá mệt mỏi và đặc biệt luôn phải đi theo các công trình, dự án ở các tỉnh, thành phố xa Hà Nội trong khoảng thời gian dài đến khi dự án kết thúc. Nhân viên nữ chủ yếu tập trung làm việc trong các bộ phận hành chính, văn phòng.
Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi
Xét về độ tuổi, nhân viên làm việc tại công ty đa phần là đội ngũ nhân viên trẻ (dưới 35 tuổi) và có xu hướng tăng nhẹ trong giai đoạn 2014 – 2016. Cụ thể số nhân viên dưới 35 tuổi năm 2014 chiếm 45,74%, năm 2016 đạt 49,15%. Lực lượng lao động trẻ là ưu thế của công ty, người lao động trẻ thường năng động, nhiệt huyết với công việc, có tính sáng tạo cao, nhạy bén, có khả năng ứng phó kịp thời với các tình huống xảy ra trong quá trình xây dựng và có những ý tưởng đột phá trong quá trình thực hiện công việc. Đây là một trong những yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp có thể cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trong ngành. Bên cạnh đó, số lượng nhân viên ở độ tuổi trên 45 tuy không chiếm tỷ lệ cao so với nhân viên ở các độ tuổi khác nhưng không thể phủ nhận vai trò của họ trong sự phát triển của công ty. Đội ngũ nhân sự này chủ yếu là các cán bộ quản lý, là những người có kinh nghiệm và có kiến thức chuyên môn vững vàng
Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác
Xét về thâm niên công tác, nhóm lao động làm việc dưới 5 năm có xu hướng giảm trong khi nhóm lao động có thâm niên công tác trên 5 năm tăng qua các năm. Họ là những nhân viên gắn bó lâu năm với công ty, có nhiều kinh nghiệm trong công việc và chủ yếu nắm vị trí quản lý ở các bộ phận, phòng ban. Trong số đó có các nhân viên từ công ty mẹ trực tiếp cử sang để theo dõi, điều hành, quản lý các hoạt động của công ty.
Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
Qua số liệu ở bảng 2.1, dễ dàng nhận thấy lao động theo trình độ học vấn của công ty không có sự biến động nhiều. Do đặc thù của ngành nghề kinh doanh hoạt động trong lĩnh vực thầu và tư vấn xây dựng nên lực lượng nòng cốt của công ty là các kiến trúc sư và kỹ sư. Để đảm bảo chất lượng tốt nhất trong các công trình, dự án; đội ngũ nhân sự của công ty 100% trình độ đại học và sau đại học. Họ đều là những người được đào tạo một cách bài bản về nghiệp vụ, sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu về chuyên môn công ty đặt ra. Điều đó cho thấy Công ty có yêu cầu cao đối với việc tuyển dụng lao động để hoàn thành tốt nhất công việc, nâng cao hiệu quả kinh doanh và uy tín của Công ty trên thị trường.
Nhận xét: Khi ký hợp đồng lao động với doanh nghiệp, mỗi cá nhân người lao động đều có những động cơ và mối quan tâm riêng, có những người nhu cầu chính về mặt kinh tế để đảm bảo cuộc sống, có những người mong muốn tiến lên vị trí lãnh đạo, có những người mong muốn hoàn thiện bản thân mình... chính vì thế sự quan tâm của mỗi người đối với công việc hoàn toàn là khác nhau đặc biệt khi lực lượng lao động của công ty đa số là những nhân viên có trình độ học vấn cao và nhiều kinh nghiệm chuyên môn. Việc đáp ứng đầy đủ các nhu cầu của người lao động là điều rất khó đối với các nhà quản lý, làm sao vừa dung hòa được nhu cầu của nhân viên vừa hướng được tới mục tiêu của công ty, do vậy hoạt động ĐGTHCV đòi hỏi phải có sự nghiên cứu kỹ các nội dung nhiệm vụ của người lao động, phân loại các nội dung đánh giá theo cấp độ ưu tiên.
Bên cạnh đó, độ tuổi và giới tính của người lao động trong công ty cũng là yếu tố tác động tới kết quả ĐGTHCV bởi sự đặc trưng về tuổi và giới tính khiến cho khả năng thực hiện công việc sẽ khác đi. Có thể thực hiện tốt hơn hoặc thấp hơn so với tiêu chuẩn đề ra của tiêu chí theo định mức chuẩn. Theo khảo sát, số người thuộc các độ tuổi khác nhau ở công ty khá đồng đều, trong đó nhiều nhất thuộc nhóm tuổi dưới 35 chiếm 49,15% năm 2016, đây là nhóm có độ tuổi sung sức, khỏe mạnh, đầy nhiệt huyết và nhóm tuổi trên 45 chiếm 13,56% chiếm tỉ lệ thấp nhất. Do đặc thù ngành nghề thuộc lĩnh vực xây dựng nên độ tuổi của người lao động ảnh hưởng lớn đến sự thực hiện công việc, khả năng nhận thức, tập trung, sáng tạo, tiếp
thu kiến thức mới phương pháp mới sẽ tốt hơn nếu độ tuổi của người lao động còn trẻ. Với số liệu như trên thì độ tuổi của người lao động tại công ty có thể đảm bảo khả năng thực hiện công việc theo yêu cầu công việc hiện tại, hơn nữa muốn nâng cao kiến thức để cải thiện sự thực hiện công việc cũng sẽ đạt kết quả tốt.
Trong tổng số nhân viên tại công ty, hiện tại có 16,95% là nữ còn lại 83,05% là nam. Giới tính cũng là yếu tố ảnh hưởng tới ĐGTHCV bởi khả năng lao động, đặc điểm tâm lý và văn hóa của nữ giới trong quá trình lao động có nhiều đặc thù riêng, thể chất yếu hơn và công việc gia đình, chăm sóc con cái khiến cho việc thực hiện công việc có nhiều hạn chế hơn so với nam giới. Do đó, sự quan tâm tới công việc của nữ giới bị chi phối bởi nhiều yếu tố bên ngoài hơn nam giới.