Ngoài các mục tiêu công việc cần phải thực hiện, mỗi nhân viên đều có những mục tiêu, hoài bão xa hơn trong nghề nghiệp. Họ muốn thử thách mình trong một công việc mới, muốn chứng tỏ khả năng, năng lực, và hoàn thiện bản thân. Lãnh đạo công ty cần phải nắm bắt được nhu cầu thăng tiến của người lao động để tạo ra các yếu tố động viên, kích thích người lao động, cho họ một mục tiêu mới, một cơ hội để thăng tiến. Điều này sẽ giúp nâng cao động lực làm việc của người lao động. Đối những cá nhân thường xuyên có thành tích xuất sắc công ty có thể thực hiện các chính sách sau:
+ Thông qua kết quả khen thưởng để tạo điều kiện cho người lao động thăng tiến.
+ Tổ chức xét nâng lương, tăng chức một cách công khai, minh bạch, đối với những người đủ tiêu chuẩn.
+ Ghi tên vào kế hoạch quy hoạch cán bộ nguồn đối với cá nhân phù hợp đáp ứng nhu cầu quy hoạch. Kế hoạch này cần phải được thông báo rộng rãi đối với công nhân viên trong toàn thể công ty dưới hình thức bảng thông báo chung, quản lý các bộ phận phổ biến cụ thể với công nhân viên trong bộ phận mình. Điều này sẽ tác động vào tâm lý mong muốn được phát triển nghề nghiệp, muốn “hơn” người khác của người lao động.
Chính vì vậy sẽ tạo ra một động lực lớn cho người lao động tích cực làm việc, nỗ lực nâng cao năng suất, chất lượng công việc của mình.
KẾT LUẬN
Khi một người quản lý giỏi biết cách thúc đẩy nhân viên của mình làm việc thì họ cũng cần phải biết cách quản lý quá trình làm việc của họ. Ngày nay, hoạt động đánh giá thực hiện công việc của người lao động có vai trò như một chiếc chìa khoá giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các hoạt động quản lý từ việc tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển tài nguyên nhân sự đến việc đền bù, đãi ngộ và phát triển nghề nghiệp của nhân viên trong tương lai. Đánh giá thực hiện công việc không chỉ thể hiện thành tích của người lao động mà còn nâng cao tinh thần đoàn kết, sự cố gắng, gắn bó cả người lao động đối với công ty, qua đó giúp cho công tác quản lý nhân sự đạt hiệu quả hơn
Đánh giá thực hiện công việc luôn giữ vai trò quan trọng trong hoạt động quản lý và có nhiều phương pháp để thực hiện vấn đề này. Vấn đề đặt ra với mỗi doanh nghiệp là phải xây dựng cho mình một chương trình đánh giá thực hiện công việc hợp lý, sao cho phù hợp với đặc điểm kinh doanh và quy trình sản xuất của mỗi doanh nghiệp.
Trên cơ sở những lý luận về hệ thống đánh giá thực hiện công việc, luận văn đã phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty Obayashi Việt Nam. Bên cạnh những kết quả đạt được thì công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty vẫn còn tồn tại một số hạn chế nhất định và trong quá trình nghiên cứu, luận văn đã chỉ ra được những mặt hạn chế đó là: Các tiêu chuẩn đưa ra chưa gắn với trọng số cụ thể, gây khó khăn cho người đánh giá trong việc cho điểm ứng với từng tiêu chuẩn; đội ngũ ban lãnh đạo và nhóm nhân viên nhân sự tiến hành công tác đánh giá thực hiện công việc chưa được có kiến thức về chuyên môn đặc biệt là phương pháp, cách thức xây dựng các bộ tiêu chuẩn; công tác lên kế hoạch thực hiện đánh giá công việc còn sơ sài; việc phản hồi thông tin về kết quả đánh giá thực hiện công việc đến người lao động chưa được thực hiện đầy đủ và đồng bộ gây ảnh hưởng đến niềm tin và chất lượng của công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty.
Qua quá trình tìm hiểu, nghiên cứu kết hợp với những kiến thức đã được nhà trường trang bị, tác giả đã đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại công ty Obayashi, cụ thể: Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đánh giá kết quả thực hiện công việc; Xây dựng bản mô tả công việc nhằm làm cơ sở xác định các tiêu chuẩn thực hiện công việc một cách rõ ràng và khách quan; Hoàn thiện hệ thống tiêu chí/ tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc; Hoàn thiện phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc; Lựa chọn chu kỳ đánh giá hợp lý và Tăng cường sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong quản lý nguồn nhân lực tại công ty. Tác giả hy vọng những nghiên cứu của luận văn sẽ giúp ích cho công ty trong việc xây dựng và hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của mình để công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty ngày một hoàn thiện hơn, đạt hiệu quả cao hơn
Do thời gian nghiên cứu và sự hiểu biết còn hạn chế nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót nhất định, tác giả rất mong nhận được những ý kiến đóng góp ý kiến của Thầy Cô và các Bạn quan tâm đến đề tài này để Luận văn được bổ sung và hoàn thiện hơn.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tài liệu tiếng Việt
1. Nguyễn Hoài An, Tìm hiểu chỉ số đánh giá hiệu quả KPI quản trị nguồn nhân lực và khả năng áp dụng tại các doanh nghiệp Việt Nam, Tạp chí khoa học Thương mại số 30 2015
2. Đỗ Vũ Phương Anh, Đánh giá năng lực nhân viên – nhìn từ góc độ người trong cuộc, Kỷ yếu Hrday 2013
3. Bộ Luật Lao động năm 2012 và văn bản hướng dẫn thi hành, NXB Chính trị Quốc gia – Sự thật, Hà Nội 2013
4. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 2008
5. Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 2010
6. Nguyễn Thị Ngọc Hân, Một số ý kiến về việc thực hiện các nguyên tắc đánh giá công chức, viên chức, Tạp chí phát triển nhân lực số 4(30) 2012 7. John M. Ivancevich, Quản trị nguồn nhân sự, NXB Tổng hợp thành phố
Hồ Chí Minh 2010
8. Phùng Xuân Nhạ & Lê Quân, Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam qua một số chỉ tiêu định lượng, Tạp chí Kinh tế & Phát triển (số 186) 2012
9. Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương, Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 2013,2
10. Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp, NXB Lao động – Xã hội 2008
Tài liệu tiếng Anh
11. Anne Cox, University of Wollongong Australia, An investigation into the reward systems and performance management of US and Japanese companies in Vietnam, Australia 2006
12. David Parmenter, Key Performance Indicator: developing, implementing and using winning KPIs, John Wiley & Sons, Inc. 2007
13. ENDO Koshi/School of Business Administration, Meiji University, ‘Japanization’ of a Performance Appraisal System: A Historical Comparison of the American and Japanese Systems, American 1998 14. Tetsuhiro Kishita, The HRM of Japanese Firms in the Days to Come of
Global Competition, Research and Practice in Human Resource Management, Japan 2006
Tài liệu Công ty
15. Công ty Obayashi Việt Nam, Báo cáo tài chính, 2014-2016 16. Công ty Obayshi Việt Nam, Nội quy công ty, 2016
PHỤ LỤC 1.1:
CÁC MẪU PHIẾU ĐÁNH GIÁ THƯỜNG ĐƯỢC SỬ DỤNG TRONG CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ
1. Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa
Tên nhân viên: Chức danh công việc:
Phòng ban: Đơn vị:
Tên người đánh giá: Ngày đánh giá:
Chỉ tiêu Trọng
số
Thang đo Tổng số
1 2 3 4 5
1. Khối lượng công việc hoàn thành 10 X 40 2. Thái độ 4 X 20 3. Hành vi 2 X 10 4. Kiến thức 4 X 12 …….
Thang đo được xác định theo mức độ thực hiện công việc của đối tượng: 1- mức độ tối thiểu, 2 – dưới mức yêu cầu, 3 – đạt yêu cầu, 4 – khá, 5 – xuất sắc. Người đánh giá xác định xem việc thực hiện công việc của đối tượng thuộc thứ hạng nào theo từng tiêu thức. Việc kết hợp các điểm số có thể theo từng tiêu thức và có thể theo các tính bình quan hoặc cộng tổng các điểm từng tiêu thức.
2. Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi
Tên nhân viên: Chức danh công việc:
Phòng ban: Đơn vị:
Phạm vi công việc Điểm số
Hoạch định, Tổ chức và lên lịch phân công dự án theo đúng thời gian
Xuất sắc 7 Triển khai kế hoạch dự án tổng thể, tư liệu đầy đủ. Đã được chấp thuận và phân bổ kế hoạch cho mọi người liên hệ
Rất giỏi 6 Lên kế hoạch, truyền thông và quan sát các giai đoạn quan trọng; tường trình hàng tuần tiến độ của kế hoạch. Duy trì sơ đồ cập nhật hóa mô tả sự hoàn thành của dự án và những việc chưa làm được và sử dụng các sơ đồ này để trình bày bất cứ sự thay đổi lịch trình nào theo yêu cầu.
Giỏi 5 …
Trung bình 4 …
Yếu 3 …
Kém 2 …
Rất kém 1 Ít khi nào hoàn thành dự án vì thiếu hoạch định và dường như thiếu thận trọng. Thất bại chủ yếu do thiếu hoạch định và không tìm cách cải thiện.
3. Phương pháp quản trị bằng mục tiêu
Tên nhân viên: Chức danh công việc:
Phòng ban: Đơn vị:
Tên người đánh giá: Ngày đánh giá:
Đánh giá điều kiện hoạt động
Bên ngoài:
Thuận lợi, thời cơ Khó khăn, nguy cơ
Nội bộ: Thuận lợi Khó khăn
Các khía cạnh Chỉ tiêu đo lường Tầm quan trọng Kế hoạch hành động (công việc cụ thể và thời gian hoàn thành) Mục tiêu hành động 1.Kết quả tài chính 2.Khách hàng, phát triển thị trường 3.Các quy trình kinh doanh 4.Đào tạo huấn luyện
PHỤ LỤC 2.1
PHIẾU KHẢO SÁT NHÂN VIÊN
Về “Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty Obayashi Việt Nam”
Chào quý Anh/Chị!
Tôi hiện đang là học viên lớp cao học CH.QTKDK22 tại trường Đại học Ngoại thương. Nay tôi đang thực hiện nghiên cứu đề tài “Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty Obayashi Việt Nam” .Được sự cho phép của Ban Giám đốc giúp tôi hoàn thành luận văn, tôi xin được tiến hành thu thập ý kiến của quý Anh (Chị) để phục vụ cho mục đích nghiên cứu về chính sách nhân sự nói chung và công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại công ty nói riêng. Rất mong quý Anh (Chị) dành chút thời gian đánh giá, khách quan, đầy đủ các câu hỏi dưới đây. Tất cả các câu trả lời của quý Anh (Chị) đều có giá trị đối với nghiên cứu của tôi và sẽ được giữ bí mật tuyệt đối.
Tôi xin cam kết thông tin của quý Anh (Chị) chỉ được sử dụng với mục đích nghiên cứu trong đề tài nói trên, không nhằm mục đích thương mại.
Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của quý Anh (Chị).
PHẦN I. THÔNG TIN CÁ NHÂN
Quý Anh (Chị) vui lòng đánh dấu (X) vào ô vuông ở điều mục mà Anh (Chị) lựa chọn 1. Họ tên: 2. Giới tính: □ Nam □ Nữ 3. Tuổi: □ < 35 tuổi □ Từ 35 – < 45 tuổi □ > 45 tuổi
4. Số năm công tác: □ < 5 năm □ > 5 năm
5. Trình độ học vấn:
□ Sau đại học
□ Cao đẳng/ Trung cấp □ Đại học
PHẦN II. NỘI DUNG
Với mỗi câu hỏi, quý Anh (Chị) sẽ chỉ có 1 sự lựa chọn bằng cách đánh dấu (X) vào ô tương ứng với ý kiến trả lời cho câu hỏi đó.
Câu 1: Anh (Chị) có biết hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty không?
□ Có □ Không
Câu 2: Anh (Chị) cho biết mục đích của đánh giá kết quả thực hiện công việc là gì?
□ Cơ sở để xác định nâng lương, trả thưởng
□ Cơ sở đề bạt, thăng chức, thuyên chuyển công tác □ Giúp cải tiến sự thực hiện công việc
□ Cơ sở ra quyết định cho các hoạt động quản trị nhân lực khác
Câu 3. Anh (Chị) cho biết ý nghĩa của công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc đối với nhân viên Công ty?
□ Rất quan trọng/ cần thiết □ Quan trọng/cần thiết
□ Không quan trọng/ không cần thiết
Câu 4: Anh (Chị) cho biết các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc đang áp dụng có hợp lý không?
□ Rất hợp lý □ Hợp lý
□ Một vài tiêu chuẩn chưa hợp lý □ Không hợp lý
Câu 5: Theo Anh (Chị) chu kỳ hợp lý để công ty tiến hành công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc?
□ Hàng tháng □ Hàng quý □ 6 tháng □ 1 năm
Câu 6: Anh (Chị) có nhận xét gì về phương pháp đánh giá thực hiện công việc hiện nay?
□ Các tiêu chuẩn chưa tạo được sự phân biệt rõ rệt về kết quả làm việc giữa các nhân viên
□ Việc cho điểm từng nội dung công việc chưa được cụ thể □ Có thể sử dụng được
□ Ý kiến khác ( xin cho biết cụ
thể:... ... ...)
Câu 7: Theo Anh (Chị), người đánh giá kết quả thực hiện công việc của mình hiện nay tại công ty có hợp lý hay không?
□ Hợp lý
□ Không hợp lý
Câu 8: Anh/chị có hài lòng đối với thông tin phản hồi hiện nay của Công ty không?
□ Hài lòng
□ Không hài lòng
Câu 9:Anh/ chị cho biết thành tích hoạt động tập thể của nhân viên ảnh hưởng đến đánh giá THCV của nhân viên như thế nào?
□ Rất ảnh hưởng □ Ảnh hưởng
□ Tương đối ảnh hưởng □ Không ảnh hưởng
Câu 10: Khi làm việc ở công ty, điều gì làm các anh/chị mong muốn nhất?
□ Thu nhập cao
□ Công việc nhẹ nhàng □ Môi trường làm việc tốt □ Có điều kiện phát triển
KẾT QUẢ ĐIỀU TRA
Câu 1: Anh (Chị) có biết hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty không?
Chỉ tiêu Số phiếu trả lời Tỷ lệ %
Có 103 100%
Không 0 0%
Tổng 103 100%
Câu 2: Anh (Chị) cho biết mục đích của đánh giá kết quả thực hiện công việc là gì?
Chỉ tiêu Số phiếu trả lời Tỷ lệ %
Cơ sở để xác định nâng
lương, trả thưởng 68 66,02
Cơ sở đề bạt, thăng chức,
thuyên chuyển công tác 23 22,33
Giúp cải tiến sự thực hiện
công việc 7 6,8
Cơ sở ra quyết định cho các hoạt động quản trị nhân lực khác
5 4,85
Câu 3. Anh (Chị) cho biết ý nghĩa của công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc đối với nhân viên Công ty?
Chỉ tiêu Số phiếu trả lời Tỷ lệ %
Rất quan trọng/ cần thiết 75 72,82
Quan trọng/cần thiết 26 25,24
Không quan trọng/ không
cần thiết 2 1,94
Tổng 103 100%
Câu 4: Anh (Chị) cho biết các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc đang áp dụng có hợp lý không?
Chỉ tiêu Số phiếu trả lời Tỷ lệ %
Rất hợp lý 5 4,85
Hợp lý 20 19,42
Một vài tiêu chuẩn chưa
hợp lý 71 68,93
Không hợp lý 7 6,8
Tổng 103 100%
Câu 5: Theo Anh (Chị) chu kỳ hợp lý để công ty tiến hành công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc?
Chỉ tiêu Số phiếu trả lời Tỷ lệ %
Hàng tháng 6 5,83
Hàng quý 40 38,83
1 năm 48 46,60
Tổng 103 100%
Câu 6: Anh (Chị) có nhận xét gì về phương pháp đánh giá thực hiện công việc hiện nay?
Chỉ tiêu Số phiếu trả lời Tỷ lệ %
Các tiêu chuẩn chưa tạo được sự phân biệt rõ rệt về kết quả làm việc giữa các nhân viên
25 24,27
Việc cho điểm từng nội dung công việc chưa được cụ thể
47 45,63
Có thể sử dụng được 28 27,18
Ý kiến khác 3 2,92
Tổng 103 100%
Câu 7: Theo Anh (Chị), người đánh giá kết quả thực hiện công việc của mình hiện nay tại công ty có hợp lý hay không?
Chỉ tiêu Số phiếu trả lời Tỷ lệ %
Hợp lý 78 75,73
Không hợp lý 25 24,27