- Quy định pháp luật của nhà nước: Là doanh nghiệp với 100% vốn đầu tư nước ngoài, hoạt động theo luật doanh nghiệp Việt Nam, do vậy công ty buộc phải tuân thủ các luật pháp liên quan trong đó có Bộ luật lao động số 10/2012/QH13 của quốc hội Việt Nam ban hành. Theo đó, tại điểm 2 điều 90 chương VI của luật quy định: tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc Do đó, hoạt động đánh giá KQTHCV sẽ cung cấp thông tin về tình hình thực hiện công việc của nhân viên Công ty một cách chính xác nhất: về năng suất lao động, chất lượng công việc, những điểm mạnh, những hạn chế....Từ những thông tin trên kết quả đánh giá thực hiện công việc, Công ty sẽ sử dụng để điều chỉnh các hoạt động quản trị nhân lực khác của mình. Như vậy, đánh giá thực hiện công việc là hoạt động cần thiết và bắt buộc mà pháp luật quy định phải thực hiện để có căn cứ thực hiện các chính sách, chế độ đối với người lao động. Do vậy khi Công ty xây dựng các chương trình, chính sách, Công ty phải luôn nghiên cứu kỹ Bộ luật lao động để đảm bảo tuân thủ đúng những quy định và đảm bảo quyền lợi đối với người lao động; đảm bảo được quan hệ lao động hài hòa trong doanh nghiệp.
- Văn hóa xã hội: Mặc dù có những điểm tương đồng về văn hóa của các nước phương Đông nhưng quan điểm, cách nhìn nhận, đánh giá và giải quyết vấn đề giữa người Nhật và nhân viên Việt Nam có khá nhiều điểm khác biệt. Là 1 doanh nghiệp Nhật Bản nên cách thức quản lý của đội ngũ lãnh đạo Công ty mang đậm nét đặc trưng của văn hóa Nhật. Công ty đặt ra một vài quy tắc bất biến đối với nhân viên như các quy định về tác phong, giờ giấc, trang phục, trách nhiệm công việc... yêu cầu nhân viên tuân thủ thực hiện. Tuy nhiên, do sự khác biệt về văn hóa, rào cản về ngôn ngữ và tâm lý ngại đưa ra ý kiến của mình nên các nhân viên Công ty vẫn luôn quan niệm lãnh đạo luôn đúng, lãnh đạo là người giao việc, nhân viên chỉ là người
thực thi; giữa lãnh đạo và nhân viên ít có sự tương tác và trao đổi nhiều trong quá trình làm viêc. Tình trạng này gây không ít khó khăn trong việc nắm bắt tình hình thực hiện công việc của nhân viên, không kịp thời phát hiện được những lỗi sai và định hướng nhân viên làm việc theo đúng quỹ đạo; khiến cho việc thu thập thông tin để đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên gặp trở ngại, dẫn đến việc đánh giá không chính xác.
- Đối thủ cạnh tranh: Áp lực từ môi trường kinh doanh, từ các đối thủ cạnh tranh, để khẳng định uy tín và xây dựng thương hiệu công ty phải thay đổi các chiến lược, chính sách của mình để phù hợp với sự phát triển của xã hội, đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của khách hàng, sự phát triển chung của ngành xây dựng. Đồng thời, việc tuyển dụng nhân lực cũng phải yêu cầu nguồn nhân lực chất lượng, trong tiêu chuẩn tuyển dụng có tính đến yếu tố kinh nghiệm và trình độ chuyên môn của người lao động. Người lao động trong quá trình làm việc tại công ty đều được đối xử công bằng trong việc thực hiện các chế độ đãi ngộ; bên cạnh đó nhân viên cũng cần có những sự đóng góp có hiệu quả đối với công ty. Hiện nay công ty đã triển khai hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc đối với toàn bộ nhân viên trong công ty, đó là căn cứ chính xác nhất để đánh giá những đóng góp của nhân viên đối với công ty; và kết quả của đánh giá thực hiện công việc là nguồn thông tin để công ty thực hiện các chính sách đãi ngộ với nhân viên. Người lao động được cống hiến, được ghi nhận và được đãi ngộ xứng đáng sẽ sẵn sàng gắn bó và cống hiến cho sự phát triển của công ty. Nguồn lực lao động chính là nguồn lực thế mạnh giúp công ty cạnh tranh với các doanh nghiệp khác, sự phát triển không ngừng của công ty trong hơn hai mươi năm qua đã chứng minh cho điều đó.